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1、第第4讲讲 素质测评的量化素质测评的量化北京大学人力资源开发与管理研究中心北京大学人力资源开发与管理研究中心测评的量化方法测评的量化方法1、量化及其作用、量化及其作用2、量化形式、量化形式3、量化分析基本方法、量化分析基本方法本讲内容本讲内容2 2 人员素质测评人员素质测评素质测评量化的作用素质测评量化的作用l简洁的表述；l有助于对具体行为进行抽象；l促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析；l有助于进行差异的比较；l有助于大规模统计分析；3 3 人员素质测评人员素质测评量化与非量化量化与非量化l在社会研究中，事实具有两重性。就研究者能够理解而不是单纯地描述而言，它具有主观性；然而，就这些事实
2、独立于研究者而言，它又确实是客观的。l哈耶克曾说过，整体层面上的秩序不是经由事先设计，而是在过程中自发形成的。社会科学之所以可能，就是因为存在这种自发形成的秩序。4 4 人员素质测评人员素质测评量化与非量化量化与非量化l科学VS非科学 自然科学 VS社会科学l“惟科学主义所带来的一种严重后果就是，不但经常导致从现象中选出一些因为恰好能够计算但最不相关的因素进行研究，而且导致对一些根本没有意义的数值的计算和排列。” 哈耶克 ,科学的反革命 5 5 人员素质测评人员素质测评定性研究与定量研究的特点与差异定性研究与定量研究的特点与差异定 性 研 究 定 量 研 究目的了解和解释现象对问题的复杂性作出
3、解释描述和预测现象对问题的一致性进行描述行为微观行为了解对象的经历和事件用词汇和言语进行描述宏观行为设计指标进行测量相关性分析场景需要了解背景情况结合纵向和过程主要描述前景状况着眼于当前和瞬间方法从理论假设开始有目的地选择个案开放式访谈，参与式观察以验证理论假设结束随机抽样问卷调查工具研究者本人测验和测量量表或问卷计算机统计分析结果内部效度检验通过辨识进行概括描述性写作，可包含个人偏好效度和信度检验推断总体进行概括客观性统计，无个人偏好6 6 人员素质测评人员素质测评测评信息的分析方法测评信息的分析方法方法概述：测评信息的分析、处理方法有两种不同的分类。第一种分类是依据分析处理的功能，把处理方
4、法分为描述、解释、推断等，是一种递进式分类；第二种分类从分析处理的具体方式出发，把处理方式分为定性分析和定量分析两类，是并列式的分类。1、信息的描述方法。描述是说明被评价对象“是什么”的一种方式。三要素：经过审核、整理和汇总的资料；研究对象；描述的技术和手段。描述分为现象性描述和本质性描述（层次）；分为定性描述和定量描述（方法）。2、评价信息的解释。解释是对影响被评价者特征的各种原因做出说明的一种方法，回答“为什么是这样的”问题。特性有可检验性、不完全性、有效性7 7 人员素质测评人员素质测评定性分析方法定性分析方法1、定义：定性分析是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评价对象特征的信
5、息分析、处理方法2、特点；（1）关注事物发展过程以及相互关系 （2）对象是质的描述性资料（访谈、观察记录和文献） （3）无严格的分析程序，有较大的灵活性 （4）主要采用归纳逻辑分析和哲学思辩方法 （5）具有敏感性3、范围（1）对发展过程的原因探讨 （2）对被评价者优缺点的详细描述 （3）对典型个案的深入研究 （4）对被评价者内隐的观念、意识分析 （5）对文献档案信息的汇总和归纳4、过程：确定目标初步检验分析选择适当方法归纳分析（得出结论）定性分析结论的客观性、信度和效度 8 8 人员素质测评人员素质测评定量分析方法定量分析方法1、定义：定量分析是指用数值形式以及数学、统计方法反映被评价者特征的
6、信息分析、处理方法2、特点：客观性、准确性、深刻性、广泛性、普及性、现代性3、范围（1）对群体的状态进行综述 （2）评比与选拔 （3）从样本推断总体 （4）对可测特征的精确而客观描述4、基本步骤：描述数据分布特征进行相关分析 进行因素分析检验解释结果从样本推断总体对有效性、客观性和可靠性进行评价。9 9 人员素质测评人员素质测评素质测评量化的形式素质测评量化的形式l一次量化与二次量化l类别量化与模糊量化l顺序量化、等距量化与比例量化l当量量化1010 人员素质测评人员素质测评一次量化与二次量化一次量化与二次量化l只做一次量化，是实质量化。如：体重、打字的速度、请病假的频率。l二次量化对象是没有
7、明显的数量关系， 但具有质量或程度差异的素质特征。如：领导风格。1111 人员素质测评人员素质测评 管理方格图理论管理方格图理论管理方格图理论管理方格图理论1.1:1.1:贫乏型的管理贫乏型的管理9.1:9.1:任务型的管理任务型的管理1.9:1.9:俱乐部型管理俱乐部型管理5.5:5.5:中间型管理中间型管理9.9:9.9:团队型管理团队型管理对对工作关心的成度工作关心的成度对对人人的的关关心心程程度度低低高高高5.55.11.59.55.9二次量化举例二次量化举例1212 人员素质测评人员素质测评二次量化举例二次量化举例l第一次量化：在关系维度和工作维度中进行描述比较。l如：关系维度的一个
8、极端，表现为从不注意员工的情绪，从不听取员工的解释，等等。另一个极端就表现为，充分的民主，与员工完全的融合甚至是放任。l第二次量化，对被评价人的行为与描述进行对比，在1和9之间 赋予一定的分值。1313 人员素质测评人员素质测评类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化l类别量化的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征；l模糊量化的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。l我们能明确说出，小明是党员、团员、或是一般干部。但我们不能准确把握小明是只“红” 不“专”，还是又“红” 又“专”。1414 人员素质测评人员素质测评顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化
9、与比例量化l名义变量名义变量 （Nominal level of measure）l顺序变量顺序变量 （Ordinal level of measure ）l定距变量定距变量 （Interval level of measure ）l定比变量定比变量 （Ratio level of measure ）1515 人员素质测评人员素质测评四类数据四类数据l名义变量名义变量:只是类别之分。如：男、女，营销、研只是类别之分。如：男、女，营销、研发、生产；发、生产；l顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。年级、人员规模、成绩排名；年级、人员规模、成绩排名；l
10、定距变量：变量值之间的距离是可知的，具有加定距变量：变量值之间的距离是可知的，具有加减的数学性质；如体温、智商值；减的数学性质；如体温、智商值；l定比变量：变量值的零值是固定的，各个数值具定比变量：变量值的零值是固定的，各个数值具有乘除的数学特性。如：我们的补贴有乘除的数学特性。如：我们的补贴1616 人员素质测评人员素质测评当量量化当量量化l当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。l如各个测评指标的加权，就是一种当量量化。1717 人员素质测评人员素质测评统计参数是能够表示一组数据某个方面的特征的数字指标。 （1）
11、平均数平均数 描述变量X取值的平均状态的统计参数。 算术平均数 加权平均数 几何平均数 调和平均数量化评价中常用的统计参数量化评价中常用的统计参数1818 人员素质测评人员素质测评量化评价中常用的统计参数量化评价中常用的统计参数 （2）集中量集中量 中位数 众数 （3）频数频数 简单频数 累积频数 （4）方差和标准差方差和标准差 方差和标准差 变异系数 标准分数 （5）相关系数相关系数 定义和公式 特点 意义1919 人员素质测评人员素质测评统计检验统计检验l统计检验的基本概念l统计检验是统计推断的另一种方式，它与区间估计的差别主要在于：区间估计是用给定的大概率推断出总体参数的范围，而假设检验
12、是以小概率为标准，对总体的状况所做出的假设进行判断。假设检验与区间估计结合起来，构成完整的统计推断内容。假设检验分为两类：一类是参数假设检验，另一类是非参数假设检验。2020 人员素质测评人员素质测评统计检验的基本思想统计检验的基本思想l基本思想基本思想 先对总体的参数或分布函数的表达式做做出某种假设出某种假设，然后找出一个在假设成立条件下出现可能性甚小的(条件)小概率事件小概率事件。如果试验或抽样的结果使该小概率事件出现了结果使该小概率事件出现了，这与小概率原理相违背，表明原来的假设有问题，应予以否定，即拒绝这个假设拒绝这个假设。若该小概率事件在一次试小概率事件在一次试验或抽样中并未出现验或
13、抽样中并未出现，就没有理由否定这个假设，表明试验或抽样结果支持这个假设,这时称假设与实验结果是相容的相容的，或者说可以接受原来的假设接受原来的假设。2121 人员素质测评人员素质测评 (1) 提出待检验的原假设 H0 和备则假设H1 ;(2) 选择检验统计量,并找出在假设 成立条件下,该统计量所服从的分布;(3) 根据所要求的显著性水平 和所选取的统计量,确定一个合理的拒绝H0的条件;注注 若H1位于H0的两侧,称之为双侧检验双侧检验; 若H1位于H0的一侧,称之为单侧检验单侧检验.统计检验的实施顺序统计检验的实施顺序（4）由样本观察值计算出统计检验量的值,若该值落入否定域,则拒绝原假设 ,否
14、则接受原假设2222 人员素质测评人员素质测评参数检验与非参数检验参数检验与非参数检验l参数检验都是先对样本所属总体的性质作出若干的假定，或对总体的分布形状加以限定，然后对总体的有关参数情况进行统计假设检验。因此，参数检验又称为限定分布检验。如在总体服从正态分布条件下，对其均值进行检验。下面通过具体例子来说明参数检验方法。l非参数检验是对总体的分布不作任何限制的统计检验。故非参数检验又称为自由分布检验。正因为如此，非参数检验成为管理科学中应用较为广泛的一种统计检验方法。2323 人员素质测评人员素质测评多元统计分析多元统计分析l相关与回归l聚类分析l因素分析2424 人员素质测评人员素质测评相
15、关与回归相关与回归 相关分析相关分析 概念概念 种类种类 线性相关线性相关变量之间关系变量之间关系函数关系函数关系相关关系相关关系因果关系因果关系互为因果关系互为因果关系共变关系共变关系确定性依存关系确定性依存关系随机性依随机性依存关系存关系2525 人员素质测评人员素质测评相关的种类相关的种类一元相关一元相关多元相关多元相关负负 相相 关关正正 相相 关关线性相关线性相关曲线相关曲线相关xy正正 相相 关关xy负负 相相 关关xy曲线相关曲线相关xy不不 相相 关关2626 人员素质测评人员素质测评多元线性回归多元线性回归l多元线性回归模型l一个因变量与两个及两个以上自变量之间的回归l描述因
16、变量 y 如何依赖于自变量 x1 ，x2 ， xp 和误差项 的方程称为多元线性回归模型l涉及 p 个自变量的多元线性回归模型可表示为 b b0 ，b b1 1，b b2 2 ，b bp是参数是参数 是被称为误差项的随机变量是被称为误差项的随机变量 y 是是x1,，x2 ， ，xp 的线性函数加上误差项的线性函数加上误差项 说说明明了了包包含含在在y里里面面但但不不能能被被p个个自自变变量量的的线线性关系所解释的变异性性关系所解释的变异性2727 人员素质测评人员素质测评主成分分析与因子分析主成分分析与因子分析l需要与可能：在各个领域的科学研究中，往往需要对反映事物的多个变量进行大量的观测，收
17、集大量数据以便进行分析寻找规律。多变量大样本无疑会为科学研究提供丰富的信息，但也在一定程度上增加了数据采集的工作量，更重要的是在大多数情况下，许多变量之间可能存在相关性而增加了问题分析的复杂性，同时对分析带来不便。如果分别分析每个指标，分析又可能是孤立的，而不是综合的。盲目减少指标会损失很多信息，容易产生错误的结论。因此需要找到一个合理的方法，减少分析指标的同时，尽量减少原指标包含信息的损失，对所收集的资料作全面的分析。由于各变量间存在一定的相关关系，因此有可能用较少的综合指标分别综合存在于各变量中的各类信息。主成分分析与因子分析就是这样一种降维的方法。l主成分分析与因子分析是将多个实测变量转
18、换为少数几个不相关的综合指标的多元统计分析方法l直线综合指标往往是不能直接观测到的，但它更能反映事物的本质。因此在医学、心理学、经济学等科学领域以及社会化生产中得到广泛的应用。2828 人员素质测评人员素质测评聚类分析聚类分析l根据事物本身的特性研究个体分类的方法，原则是同一类中的个体有较大的相似性，不同类中的个体差异很大。l根据分类对象的不同，分为样品（观测量）聚类和变量聚类两种：n样品聚类：对观测量(Case)进行聚类（不同的目的选用不同的指标作为分类的依据，如选拔运动员与分课外活动小组）n变量聚类：找出彼此独立且有代表性的自变量，而又不丢失大部分信息。在生产活动中不乏有变量聚类的实例，如：衣服号码（身长、胸围、裤长、腰围）、鞋的号码。变量聚类使批量生产成为可能。谢谢大家！3030 人员素质测评人员素质测评
