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1、如何认定严重违反企业规章制度如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计及其体系设计课程目的课程目的u培养预测劳动用工风险的培养预测劳动用工风险的思维习惯思维习惯u掌握预防劳动争议的掌握预防劳动争议的实战技能技巧实战技能技巧u掌握掌握简单实用简单实用的薪酬绩效知识与技能的薪酬绩效知识与技能u实现人力资源管理与劳动法的实现人力资源管理与劳动法的有机整合有机整合温馨提示温馨提示 人力资源管理的人力资源管理的最终目标最终目标：构建组织成员间：构建组织成员间的的互信互信，发展，发展和谐和谐的员工关系，通过人力资源的的员工关系，通过人力资源的高绩效高绩效来获取来获取竞争力竞争力并实现并实现可持续发展可持续发
2、展。 21 1、在、在入职登记表入职登记表上批注试用期是否合法？上批注试用期是否合法？2 2、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？3 3、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？4 4、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？5 5、案例中，应该在什么时候辞退小王？、案例中，应该在什么时候辞退小王？6 6、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？97 7、案例中，辞退的理由是否合法？、案例中，辞退
3、的理由是否合法？8 8、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？9 9、 “录用条件录用条件”是强调是强调“试用条件试用条件”还是还是“转正条件转正条件”？ 1010、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？1111、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？ 建议：建议：招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好 预防用工风险的第一步。预防用工风险的第一步。10u第第1919条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得条劳
4、动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过超过一个月一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过超过二个月二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过用期不得超过六个月六个月。同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次只能约定一次试用期。试用期。以完成以完成一定工作任务一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月不满三个月的，的，不得约定不得约定试用期。试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用
5、期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立试用期不成立，该期限为劳动合同期限。，该期限为劳动合同期限。u第第8383条用人单位条用人单位违反本法规定违反本法规定与劳动者约定试用期的，由与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；劳动行政部门责令改正；违法违法约定的试用期约定的试用期已经履行已经履行的，由用的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付定试用期的期间向劳动者支付赔偿金赔偿金。u民法通则民法通则第第155155条条 民法所称的民法所称的“以上以上”、“以下以下”、“以
6、以内内”、“届满届满”，包括本数；所称的，包括本数；所称的“不满不满”、“以外以外”，不包，不包括本数。括本数。11四、案例四、案例: :劳动合同的签订劳动合同的签订 20082008年年9 9月月1 1日小张入职日小张入职A A公司。公司。 9 9月月2525日上午部门经理告知小张，日上午部门经理告知小张，1010点半到会议室签订点半到会议室签订劳动合同。劳动合同。 会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签现场签订合同订合同，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽
7、快签订。小张转身离去。司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。 当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张张XXXX，因你，因你拒绝签订拒绝签订劳动合同，现公司决定与你劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。即日生效，请你在今天办妥离职手续。” 小张在回执上签收时写道小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但本人收到本通知，但对辞退对辞退理由有异议，保留意见理由有异议，保留意见。”12问题探讨问题探讨1 1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、
8、其他用工协议，签收员工手册？签收员工手册？2 2、合同终止日期该如何约定，才能避免、合同终止日期该如何约定，才能避免HRHR人员遗漏办理续人员遗漏办理续签或终止合同的手续？签或终止合同的手续？3 3、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。4 4、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？5 5、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通知？知？13五、小结五、小结14一、案例：调岗的形式一、案例：调岗的形式 20082008年小王在年小王在A A公
9、司任职公司任职招聘主管岗位招聘主管岗位，劳动合同约定，劳动合同约定小王的岗位为小王的岗位为招聘主管招聘主管。由于小王的招聘工作经常得不到用。由于小王的招聘工作经常得不到用人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。 年底年底1212月人力资源部新增月人力资源部新增员工关系主管岗位员工关系主管岗位，人力资源，人力资源部经理跟小王沟通后，小王愿意到部经理跟小王沟通后，小王愿意到新岗位工作新岗位工作，在沟通过程，在沟通过程中，碍于面子，经理没有直接指出小王不能胜任工作，双方中，碍于面子，经理没有直接指出小王不能胜任工作，双方也没有办理书面变更合同手续。也没有办理书
10、面变更合同手续。 到新岗位后，恰逢有到新岗位后，恰逢有3 3名离职的劳动者申请劳动仲裁，名离职的劳动者申请劳动仲裁，公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的3 3个月中，个月中，小王小王吃力不讨好吃力不讨好，曾多次被，曾多次被3 3名劳动者口头威胁，公司领导名劳动者口头威胁，公司领导不断施加压力要求打赢官司。不断施加压力要求打赢官司。 20092009年年3 3月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约定，定，继续从事继续从事招聘岗位工作。招聘岗位工作。专题二专题二、不能胜任工作及其体系设计、不能胜任工作及其体系
11、设计151.1.合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？2.2.劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？劳动合同吗？ 3.3.假设假设3 3个劳动争议案件最终结果为公司败诉，在内部会议个劳动争议案件最终结果为公司败诉，在内部会议上公司领导定性小王上公司领导定性小王不能胜任工作不能胜任工作，而且参会人员及小，而且参会人员及小王均在会议纪要上签了名，请问能否认定小王不胜任工王均在会议纪
12、要上签了名，请问能否认定小王不胜任工作？作？16二、不胜任工作的含义及其表现二、不胜任工作的含义及其表现1 1、“不能胜任工作不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？强调胜任能力，还是工作结果？ 劳动部劳动部文件规定：指不能文件规定：指不能按要求按要求完成劳动合同中完成劳动合同中约定的约定的任务任务或者同工种、同岗位人员的或者同工种、同岗位人员的工作量工作量。 其他其他操作观点：操作观点： 某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等；规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等； 指员工不具备某项必须的技能，或
13、具备的技能明显指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显不符合国家、行业或普遍公认的标准；不符合国家、行业或普遍公认的标准； 员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。u 问题：员工参加企业问题：员工参加企业内部考试内部考试，试题内容试题内容为员工所在岗为员工所在岗位相关的位相关的知识技能知识技能，员工考试，员工考试不合格不合格，请问能否，请问能否推定推定“员工员工不能胜任工作不能胜任工作”？172 2、实务管理：明确、实务管理：明确“不胜任不胜任”的标准的标准实际结果未达到实际结果未达到预设的合理标准，指不能按时预设的合理标准，指不能按时/ /按质
14、按质/ /按量按量/ /其他具体要求其他具体要求完成工作。完成工作。u证据证据表现：表现：工作过程中涉及的原始资料、数据、物品工作过程中涉及的原始资料、数据、物品内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断）特别事件的处理过程及结果特别事件的处理过程及结果u固化证据：原始有形资料固化证据：原始有形资料/ /物品、会议纪要、面谈纪要、物品、会议纪要、面谈纪要、来往邮件来往邮件、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、录音录象资料。录
15、音录象资料。18三、界定不胜任工作的简单实用方法三、界定不胜任工作的简单实用方法 工作安排（会议纪要、工作计划书）工作安排（会议纪要、工作计划书）工作汇报（会议纪要、工作记录表）工作汇报（会议纪要、工作记录表）特别事件，及时处理，保留证据特别事件，及时处理，保留证据u适用情况：适用情况：基础管理比较薄弱基础管理比较薄弱u适用频率：适用频率：月、周、日为周期月、周、日为周期u问：问：要求员工汇报工作，是否侵犯了其合法权益？要求员工汇报工作，是否侵犯了其合法权益？19u会议纪要的核心内容：会议纪要的核心内容：a)具体工作必须有唯一的负责人、并为具体工作的执行结具体工作必须有唯一的负责人、并为具体工
16、作的执行结果承担不可推卸的责任果承担不可推卸的责任b)具体工作完成的具体工作完成的最低标准最低标准必须设定，并能客观量化必须设定，并能客观量化c)具体工作完成的最后期限必须设定具体工作完成的最后期限必须设定d)具体工作完成的结果必须要进行考评和奖惩具体工作完成的结果必须要进行考评和奖惩请注意：请注意：员工必须要签名，用制度规定；员工必须要签名，用制度规定；必要时，把举证责任转嫁给劳动者！必要时，把举证责任转嫁给劳动者！20例：某公司例：某公司8月份培训专员的工作安排月份培训专员的工作安排工作任务与具体要求工作任务与具体要求1、对主管级别人员进行培训需求调查，调查报告在、对主管级别人员进行培训需
17、求调查，调查报告在1周内（即周内（即8月月7日前）日前）提交，调查报告内容符合公司固定格式提交，调查报告内容符合公司固定格式2、组织安排上述员工按时参加培训，员工参与率达到、组织安排上述员工按时参加培训，员工参与率达到85%3、在、在8月月27日前完成需求最多的两个课程，每个课程为半天日前完成需求最多的两个课程，每个课程为半天4、在培训结束后、在培训结束后2日内提交效果评估报告日内提交效果评估报告5、在培训结束后、在培训结束后3天内整理培训档案，档案资料按公司规定执行天内整理培训档案，档案资料按公司规定执行6、培训期间遭到相关人员投诉不得超过、培训期间遭到相关人员投诉不得超过2次次7、培训费用
18、控制在、培训费用控制在8000元内元内21四、案例：公司的行为是否合法四、案例：公司的行为是否合法 A A公公司司薪薪酬酬绩绩效效管管理理制制度度规规定定“对对于于员员工工每每月月的的工工资资，公公司司将将截截留留10%10%，该该工工资资在在年年终终时时根根据据员员工工全全年年绩绩效效结结果果来来发发放放；员员工工考考核核评评估估的的内内容容为为工工作作态态度度（权权重重20%20%）、工工作作能力（权重能力（权重20%20%）、工作结果（权重）、工作结果（权重60%60%）。）。 20092009年年1 1月月A A公公司司采采用用360360度度的的考考核核方方式式，给给人人事事主主管管
19、小小王王进进行行20082008年年的的年年度度考考核核，其其中中工工作作态态度度（协协作作性性、主主动动性性、责责任任感感）折折算算后后为为1111分分、工工作作能能力力（创创新新、决决策策、沟沟通通、应应变）变）折算后为折算后为7 7分、分、工作结果工作结果折算后为折算后为3838分，总得分为分，总得分为5656分。分。 但但是是小小王王坚坚决决不不签签名名确确认认该该结结果果。后后公公司司根根据据该该考考核核制制度度扣发小王工资扣发小王工资30003000元。元。 为为此此，双双方方发发生生劳劳动动争争议议，后后小小王王追追讨讨工工资资30003000元元，并并主张企业每月截留主张企业每
20、月截留10%10%属于违法克扣工资。属于违法克扣工资。221.1.企业每月截留工资，用于年终考核后发放，是否违法？企业每月截留工资，用于年终考核后发放，是否违法？2.2.劳动者对考核结果不确认，怎么办？劳动者对考核结果不确认，怎么办？3.3.案例中，如果劳动者对该考核结果签名确认，是否可以认案例中，如果劳动者对该考核结果签名确认，是否可以认定其不胜任工作？定其不胜任工作？4.4.考核评估内容是否必须包括：态度、能力、工作结果？考核评估内容是否必须包括：态度、能力、工作结果？5.5.在什么情况下采用在什么情况下采用360360度考核方式，比较合适？度考核方式，比较合适？6.6.如何通过关键绩效指
21、标来界定不胜任工作？如何通过关键绩效指标来界定不胜任工作？23五、界定不胜任工作的系统方法五、界定不胜任工作的系统方法工作目标工作目标u考核内容：工作结果、工作态度、工作能力？考核内容：工作结果、工作态度、工作能力？u工作目标工作目标=KPI+指定时间的指标值指定时间的指标值（请明确不胜任工作的分数线！）（请明确不胜任工作的分数线！）u工作目标：年度目标、季度目标、月度目标工作目标：年度目标、季度目标、月度目标通过分解上级目标通过分解上级目标通过流程分析提炼通过流程分析提炼相关目标相关目标通过岗位职责提炼通过岗位职责提炼u所有目标均应有利于企业战略目标的实现，战略目标所有目标均应有利于企业战略
22、目标的实现，战略目标反映了投资者对其投入资本的反映了投资者对其投入资本的。241 1、自上而下分解目标、自上而下分解目标u例：利润额指标的分解过程：例：利润额指标的分解过程：利润额利润额=总收入总收入-总成本总成本总收入总收入=主营业务收入主营业务收入+兼营业务收入兼营业务收入主营业务收入主营业务收入=A片区收入片区收入+B片区收入片区收入+C片区收入片区收入A片区收入片区收入=a产品产品+b产品产品+c产品产品+其他其他总成本总成本=原材料成本原材料成本+人工费用人工费用+销售费用销售费用+其他成本其他成本人工费用人工费用=a部门人工费用部门人工费用+b部门部门+c部门部门+其他部门其他部门
23、25u例：降低费用目标分解到基层岗位例：降低费用目标分解到基层岗位u“任职资格达标率任职资格达标率”指标如何分解？指标如何分解？262 2、通过流程分析提出目标、通过流程分析提出目标研研发发部部销销售售部部采采购购部部生生产产部部质质检检部部仓仓管管部部物物流流部部财财务务部部人人事事部部加快交加快交货速度货速度提高产提高产品质量品质量提高市提高市场份额场份额u不断追问：不断追问：为完成该工作或达到该目标，应该怎样做？为完成该工作或达到该目标，应该怎样做？273 3、通过职责提出目标、通过职责提出目标职职 责责权权 重重产产 出出顾顾 客客顾顾客客需求需求绩绩效指效指标标根据人力需根据人力需求
24、求计计划，完划，完成招聘任成招聘任务务，以提供有效以提供有效的人的人员补给员补给1.1.新新员员工工2.2.流程文流程文 书书表表单单1.1.用人用人 部部门门2.2.直接直接 上司上司u指标是否：指标是否：利于大目标的实现、可控、可衡量、利于大目标的实现、可控、可衡量、低成本获取、无歧义可理解？低成本获取、无歧义可理解？u绩效指标：绩效指标：工作的工作的28u请思考：对办公室汇报工作的考核，如何细化？请思考：对办公室汇报工作的考核，如何细化？时间：按规定时间汇报，或定期汇报时间：按规定时间汇报，或定期汇报质量：差错率为质量：差错率为0；数量：无遗漏，无缺失数量：无遗漏，无缺失u请思考：对会议
25、准备情况的考核，如何细化？请思考：对会议准备情况的考核，如何细化？u如何确定关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？对完成工作目标起关键作用的对完成工作目标起关键作用的体现岗位核心价值的体现岗位核心价值的达到结果难度较大的达到结果难度较大的花费工作时间较多的花费工作时间较多的上一周期绩效表现欠佳的上一周期绩效表现欠佳的请思考：请思考：绩效指标考绩效指标考核与前面的会议形式核与前面的会议形式考核有什么关联性？考核有什么关联性？294 4、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：1.绩效周
26、期（月、季度、半年、全年）；绩效周期（月、季度、半年、全年）；2.员工应该做什么，明确员工需完成的员工应该做什么，明确员工需完成的实质性工作职责；实质性工作职责；3.工作应该完成到什么程度，明确工作应该完成到什么程度，明确“工作完成得好工作完成得好”的含义；的含义；4.为什么要做这些工作，明确该工作对公司的重要性；为什么要做这些工作，明确该工作对公司的重要性；5.什么时候什么时候应该完成这些工作；应该完成这些工作；6.为完成这些工作，员工要得到哪些支持；管理者能为员工为完成这些工作，员工要得到哪些支持；管理者能为员工提供什么样的支持与帮助；提供什么样的支持与帮助；7.工作绩效如何工作绩效如何衡
27、量、考核衡量、考核。u员工不接受、不认同绩效目标，如何处理？员工不接受、不认同绩效目标，如何处理？30六、案例：末位淘汰制度六、案例：末位淘汰制度 某银行内部制度规定：为加强服务意识，提高客户满意某银行内部制度规定：为加强服务意识，提高客户满意度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用末位淘汰制，末位淘汰制，连续连续2 2个月被客户投诉个月被客户投诉“不满意、非常不满意不满意、非常不满意”次数最多次数最多的人员的人员，公司将无条件公司将无条件解雇解雇，且不给予任何经济补偿。，且不给予任何经济补偿。 20092009年年4 4月、月、5 5月小张分别被客户投诉月小张
28、分别被客户投诉3 3次、次、2 2次，属于该次，属于该支行被支行被连续投诉最多连续投诉最多的人员。但小张认为是客户无理取闹，的人员。但小张认为是客户无理取闹，自己无过错。自己无过错。 20092009年年6 6月银行向小张发出通知：月银行向小张发出通知：“因你连续两个月被因你连续两个月被投诉最多，且你拒绝承认错误，态度恶劣，依照银行规定，投诉最多，且你拒绝承认错误，态度恶劣，依照银行规定，现与你解除劳动关系，请你现与你解除劳动关系，请你3 3天内交接完毕天内交接完毕”。 小张拒绝签收该通知，转身即走，扬言去申请仲裁。小张拒绝签收该通知，转身即走，扬言去申请仲裁。311 1、解雇的理由是否合法？
29、、解雇的理由是否合法？2 2、末位淘汰制度如何使用？、末位淘汰制度如何使用？3 3、如何根据绩效考核结果对员工进行、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调岗调薪？调薪？ （横向与纵向）（横向与纵向）4 4、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？第第40条条有下列情形之一的，用人单位有下列情形之一的，用人单位-可以解除劳动合同：可以解除劳动合同：（二）劳动者（二）劳动者不能胜任不能胜任工作，经过工作，经过培训或者调整培训或者调整工作岗位，工作岗位，仍不能胜任仍不能胜任工作的；工作的；（培训要注意关联性）（培训要注意关联性）管理者的职责管理者的职责：不仅仅不仅仅只
30、是找证据证明员工不符合录用只是找证据证明员工不符合录用条件或不胜任工作，条件或不胜任工作，更应该更应该帮助员工提升综合素质，以到达帮助员工提升综合素质，以到达符合录用条件或胜任工作的要求。符合录用条件或胜任工作的要求。32七、小结七、小结33专题三：专题三：如何有效调整薪酬及其体系设计如何有效调整薪酬及其体系设计一、工资的含义一、工资的含义 （体现三大价值）（体现三大价值）u工资支付暂行规定工资支付暂行规定：工资是指用人单位依据劳动合同：工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例工资是指
31、用人单位根据国家规定工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。教育费用。 34二、案例：加班审批的效力二、案例：加班审批的效力王某所在的外资公司对于王某所在的外资公司对于加班的流程加班的流
32、程有着明确规定：有着明确规定：“因工作原因，确实需要加班的，员工须向其主管书面提交加因工作原因，确实需要加班的，员工须向其主管书面提交加班申请，由主管签字同意后，方可加班。班申请，由主管签字同意后，方可加班。”王某因所在岗位为财务工作，每月提交财务报表之前的王某因所在岗位为财务工作，每月提交财务报表之前的几日，工作繁多且任务紧迫，为了及时完成报表工作，王某几日，工作繁多且任务紧迫，为了及时完成报表工作，王某就在就在下班后加班下班后加班。王某觉得每次加班都。王某觉得每次加班都打书面报告太麻烦打书面报告太麻烦，而且自己加班单位而且自己加班单位领导都是知道的领导都是知道的，自己的，自己的考勤卡考勤卡
33、上也有加上也有加班时间的记录，因此一直没有书面申报批准。班时间的记录，因此一直没有书面申报批准。一年后，王某离职，同时申请劳动仲裁，要求公司支付一年后，王某离职，同时申请劳动仲裁，要求公司支付一年的一年的加班工资加班工资共计共计30000元。元。公司认为，公司未安排或批准王某加班，所谓加班公司认为，公司未安排或批准王某加班，所谓加班纯属纯属个人行为个人行为，因此拒绝支付加班工资。，因此拒绝支付加班工资。351 1、公司规定加班必须审批，是否有效？、公司规定加班必须审批，是否有效？2 2、每月存在几天必然的加班，是否必须报批？、每月存在几天必然的加班，是否必须报批？3 3、员工主张有加班，企业反
34、驳无加班，是否存在加班的事、员工主张有加班，企业反驳无加班，是否存在加班的事实，应由哪一方承担举证责任？实，应由哪一方承担举证责任？4 4、能否事先约定加班时间与工资结构中包含固定加班费？、能否事先约定加班时间与工资结构中包含固定加班费？5 5、对于无须记录考勤的员工该如何约定工作时间？、对于无须记录考勤的员工该如何约定工作时间？36u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例 第第2020条条 用人单位安排劳动者加用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资： （一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的（一）工作日延长
35、劳动时间的，按照不低于本人工资的50%50%支付加点工资；支付加点工资； （二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的补休的，按照不低于本人工资的200%200%支付加班工资；支付加班工资； （三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的300%300%支付加班工资。支付加班工资。 前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起自加班加点当日起最长不得超过一个月最长不得超过一个月；第（二）项的加班；第（二
36、）项的加班工资支付周期自加班当日起工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月最长不得超过六个月，但劳动合，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。完毕。 37u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例第第6464条条 用于计算劳动者用于计算劳动者加班加加班加点工资的标准点工资的标准，用于计算劳动者提供，用于计算劳动者提供正常劳动正常劳动支付月工资的支付月工资的标准，用于计算标准，用于计算不予支付月工资不予支付月工资的标准应当按照下列原则确的标准应当按照下列原则确定：定： （一）用人单位与劳动者双方（一）用人单位与劳动者双
37、方有约定的，从其约定有约定的，从其约定； （二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体集体合同合同或者或者本单位工资支付制度本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；单位工资支付制度执行； （三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二前十二个月平均工资计算个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。的按照实际月平均工资计算。江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见江苏省高院、
38、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见第第23条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明有证据证明已支付的工资已支付的工资包含包含正常工作时间工资和加班工资正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。的除外。 38u江苏省高院、省仲裁关
39、于审理劳动争议案件的指导意见江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见第第24条条劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位但用人单位未依法履行审批手续未依法履行审批手续的，仍然应当认定其的，仍然应当认定其实行标实行标准工时工作制准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工
40、作制的特点、依据标准工时计算加班工资合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显明显不合理不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况况酌情计算酌情计算劳动者加班工资。劳动者加班工资。对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者一致的；或者长期处于等待状态长期处于
41、等待状态且等待期间有休息场所可以且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间休息、完全认定为工作时间明显不合理明显不合理的，在认定时可以根的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算合理的折算。39u江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见第第26条条劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳劳动者提供动者提供的证明其加班事实的证据和的证明其加班事实的证据和用人单位提供用人单位提供的否认劳的否认劳动者加班的证
42、据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。析，合理认定。用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据放表等证据未经劳动者签字确认未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式已通过一定方式向劳动者公示向劳动者公示而劳动者在而劳动者在合理期限内没有提合理期限内没有提出异议出异议的，应予采信。的，应予采信。劳动者提供电子考勤记录主张加班工
43、资，但用人单位有劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。用人单位有明确的用人单位有明确的加班审批制度加班审批制度，劳动者仅以电子考勤，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。记录主张存在加班事实的，不予支持。40三、有关假期的工资支付三、有关假期的工资支付u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例第第2929条条 劳动者依法享有的法定劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产
44、假、哺乳期内的哺乳时间、术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者同劳动者提供正常劳动并支付其工资提供正常劳动并支付其工资。 u 第第2727条条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定家规定医疗期内的，用人单位应当按照医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度工资分配制度的规定的规定以及以及劳动合同、集体合同的约定劳动合同、集体合同的约定或者或者国家有关规定国家有关规定，向劳动，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。者支付病假工
45、资或者疾病救济费。 病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%80%。国家另有规定的，从其规定。国家另有规定的，从其规定。u 第第3232条条 用人单位依照本条例第用人单位依照本条例第2727条、第条、第3131条的规定，条的规定，按照当地按照当地最低工资标准的最低工资标准的80%80%支付给劳动者病假工资、疾病支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金社会保险费和住房公积金。 41u工伤保险条例工伤保险条例第第3131条条 ：职
46、工因工作遭受事故伤害或：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。，由所在单位按月支付。 第第6161条：本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭条：本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病受事故伤害或者患职业病前前1212个月平均月缴费工资个月平均月缴费工资。本人工。本人工资高于统筹地区职工平均工资资高于统筹地区职工平均工资300%300%的，按照统筹地区职工平的，按照统筹地区职工平均工资的均工资的300%300%计算；本人
47、工资低于统筹地区职工平均工资计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%60%的，按照统筹地区职工平均工资的的，按照统筹地区职工平均工资的60%60%计算。计算。u江苏省工伤保险条例江苏省工伤保险条例第第3636条条 ：本办法所称本人工资，本办法所称本人工资，应当从工伤职工因工作遭受事故伤害或者被诊断、鉴定为职应当从工伤职工因工作遭受事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病时起算，业病时起算，为起算前为起算前12个月平均月缴费工资个月平均月缴费工资。不足。不足12个月个月的，按照实际发生的月平均工资计算的，按照实际发生的月平均工资计算;不足不足1个月的以用人单个月的以用人单位职工平均月缴费工资计算。本
48、人工资高于同期统筹地区职位职工平均月缴费工资计算。本人工资高于同期统筹地区职工平均工资工平均工资300%的，按照同期统筹地区职工平均工资的的，按照同期统筹地区职工平均工资的300%计算计算;本人工资低于同期统筹地区职工平均工资本人工资低于同期统筹地区职工平均工资60%的，的，按照同期统筹地区职工平均工资的按照同期统筹地区职工平均工资的60%计算。计算。42四、年终奖发放四、年终奖发放 某公司的制度规定：每年春节后，公司将根据具体情某公司的制度规定：每年春节后，公司将根据具体情况决定是否发放年终奖，发放的对象为工作满况决定是否发放年终奖，发放的对象为工作满一个自然年一个自然年度度的的在职在职员工
49、。员工。20092009年春节后，该公司发放年春节后，该公司发放20082008年度的年年度的年终奖。终奖。问：下面的员工能否享受年终奖？问：下面的员工能否享受年终奖？ 小明工作期间：小明工作期间：20072007年年1212月月1 1日日-2008-2008年年1111月月3030日；日； 小张工作期间：小张工作期间：20072007年年1212月月2929日日-2008-2008年年1212月月3131日；日； 小王工作期间：小王工作期间：20082008年年1 1月月3131日日-2008-2008年年1111月月3030日；日； 小陈工作期间：小陈工作期间：20082008年年1 1月
50、月3131日日-2009-2009年年1 1月月5 5日。日。问题：问题：1 1、企业能否任意设计年终奖及其发放方式？、企业能否任意设计年终奖及其发放方式？ 2 2、年后不在职的员工没有年终奖？、年后不在职的员工没有年终奖？ 3 3、企业如何预防员工拿到年终奖后跳槽问题？、企业如何预防员工拿到年终奖后跳槽问题？43五、案例：薪酬调整五、案例：薪酬调整 A A公司采购经理刘芳因公司采购经理刘芳因20092009年上半年不能胜任工作年上半年不能胜任工作，20092009年年7 7月月1 1日起被公司日起被公司降为采购副经理降为采购副经理。20092009年年8 8月月1010日，刘芳领日，刘芳领取
51、工资时，发现工资由原来的取工资时，发现工资由原来的60006000元元变为变为50005000元元，于是提出，于是提出异议。异议。 公司人事部解释说，这是根据副经理岗位的公司人事部解释说，这是根据副经理岗位的工资标准工资标准发发放，公司内部的放，公司内部的薪酬级别表薪酬级别表有明确规定。有明确规定。 刘芳认为，自己刘芳认为，自己从来未看过从来未看过薪酬级别表薪酬级别表，也不知道，也不知道副经理的工资标准，而且副经理的工资标准，而且劳动合同约定劳动合同约定的工资为的工资为60006000元，公元，公司司从未从未跟本人跟本人协商过协商过调整薪酬，所以即使公司调整岗位，但调整薪酬，所以即使公司调整岗
52、位，但也应该继续按也应该继续按60006000元发放工资。元发放工资。 因双方无法协商，后刘芳申请仲裁。因双方无法协商，后刘芳申请仲裁。u请问：哪方的观点正确？请问：哪方的观点正确？44六、以岗定级、以人定档、以业绩定奖金六、以岗定级、以人定档、以业绩定奖金职等职等档次档次生产生产研发研发营销营销财务财务综合综合A801-1000A1总经理总经理A2A3A4总助总助B551-800B1B2研发经理研发经理营销经理营销经理B3生产经理生产经理财务经理财务经理综合经理综合经理B4资深技术员资深技术员C301-550C1C2经理助理经理助理销售主任销售主任C3技术员技术员会计会计人事主任人事主任C4
53、销售顾问销售顾问绩效专员绩效专员D300以下以下D1资料员资料员出纳出纳人事文员人事文员D2初级业务员初级业务员D3生产工生产工D4清洁工清洁工451 1、岗位价值评估前选择并确定标准职位、岗位价值评估前选择并确定标准职位u建议选择建议选择40-60%40-60%的职位作为的职位作为标准职位标准职位，直接参与评估；，直接参与评估； 不要选择一些不要选择一些明显相同或非常相接近明显相同或非常相接近的职位，例如应收帐的职位，例如应收帐款管理员、应付帐款管理员。款管理员、应付帐款管理员。u纵向覆盖是指从最高层职位到最低层职位的覆盖纵向覆盖是指从最高层职位到最低层职位的覆盖u横向覆盖是指考虑到横向各职
54、能分工的覆盖，即涉及每个横向覆盖是指考虑到横向各职能分工的覆盖，即涉及每个部门部门u如某小型皮具公司（约如某小型皮具公司（约100100人）选择的职位人）选择的职位纵向：基层员工、主任级别、部门经理、总助、总经理纵向：基层员工、主任级别、部门经理、总助、总经理横向：生产、研发、营销、财务、综合部横向：生产、研发、营销、财务、综合部462 2、进行简单有效的岗位价值评估、进行简单有效的岗位价值评估u前提前提职位说明书中的职位说明书中的职责及任职资格职责及任职资格等，是职位评估的等，是职位评估的重要依重要依据据（如果岗位说明书的描述不够充分，则需要与岗位任职（如果岗位说明书的描述不够充分，则需要与
55、岗位任职者的者的直接主管直接主管联系）。联系）。职位评估的成果：职等架构，是薪酬架构设计的前提职位评估的成果：职等架构，是薪酬架构设计的前提岗位价值可以通过哪些因素来界定或描述？岗位价值可以通过哪些因素来界定或描述？（属个案参考）（属个案参考）1、工作技能、工作技能10%2、工作背景、工作背景8%3、影响力、影响力10%4、工作独立性、工作独立性15%5、失误后果、失误后果15%6、沟通能力、沟通能力15%7、监控对象、监控对象8%8、监控性质、监控性质10%9、思维要求、思维要求9%上述上述因素的权重因素的权重由专家组根据经验与专业来确定。由专家组根据经验与专业来确定。47u举例：举例：“影
56、响力影响力”因素级别定义描述因素级别定义描述1、工作本身的影响面很小，自己工作的好坏几乎不直接影、工作本身的影响面很小，自己工作的好坏几乎不直接影响其他人的工作响其他人的工作102、工作活动带有标准化程序作业的形式，其工作不完成会、工作活动带有标准化程序作业的形式，其工作不完成会影响他人的工作进度影响他人的工作进度203、需处理变化的情形及问题，在跨职能上影响他人，影响、需处理变化的情形及问题，在跨职能上影响他人，影响职能之间的配合职能之间的配合354、需要在公司不同部门之间做协调，并全权影响、处理本、需要在公司不同部门之间做协调，并全权影响、处理本职能的工作职能的工作505、完全影响具有同质
57、性的其它部门、完全影响具有同质性的其它部门656、完全影响、管理完全不同业务单位及部门工作、完全影响、管理完全不同业务单位及部门工作807、完全影响整个公司的运作，并且该公司有跨地域的组织、完全影响整个公司的运作，并且该公司有跨地域的组织存在存在10048u举例：举例：“失误后果失误后果”因素级别定义描述因素级别定义描述1、大部分失误基本属于没有尽力而为而造成的，其结果纠正起来、大部分失误基本属于没有尽力而为而造成的，其结果纠正起来比较简单；比较简单；102、工作具有相对的复杂性，大部分失误基本属于没有尽力而造成，、工作具有相对的复杂性，大部分失误基本属于没有尽力而造成，按照常规不应经常发生，
58、即发生的可能性不高；或虽然会发生，按照常规不应经常发生，即发生的可能性不高；或虽然会发生，但其结果可能会影响到其他部门人员，纠正错误还是需要花费但其结果可能会影响到其他部门人员，纠正错误还是需要花费一定精力，工作上会造成一定的反复；一定精力，工作上会造成一定的反复；253、失误导致整个部门工作出现比较大的问题，但是由于有上级严、失误导致整个部门工作出现比较大的问题，但是由于有上级严格控制，不好的结果难以形成。一旦形成，造成信息不全面或格控制，不好的结果难以形成。一旦形成，造成信息不全面或增加公司一定开支的后果将难为避免增加公司一定开支的后果将难为避免；404、控制失误发生的不确定性高，失误后对
59、公司财务业绩会产生间、控制失误发生的不确定性高，失误后对公司财务业绩会产生间接影响，主要影响直接创造业绩的业务部门的工作，一般是公接影响，主要影响直接创造业绩的业务部门的工作，一般是公司重点部门；司重点部门；605、失误后果对整个公司的财务状况产生直接的影响，无论是目前、失误后果对整个公司的财务状况产生直接的影响，无论是目前还是将来，都具有相当的分量；还是将来，都具有相当的分量；806、工作具有高度不确定性，其失误直接影响到公司整体的业务与、工作具有高度不确定性，其失误直接影响到公司整体的业务与财务状况。财务状况。10049薪薪等等岗岗位位对对照照表表职等职等档次档次生产生产研发研发营销营销财
60、务财务综合综合A801-1000A1总经理总经理A2A3A4总助总助B551-800B1B2研发经理研发经理营销经理营销经理B3生产经理生产经理财务经理财务经理综合经理综合经理B4资深技术员资深技术员C301-550C1C2经理助理经理助理销售主任销售主任C3技术员技术员会计会计人事主任人事主任C4销售顾问销售顾问绩效专员绩效专员D300以下以下D1资料员资料员出纳出纳人事文员人事文员D2初级业务员初级业务员D3生产工生产工D4清洁工清洁工503 3、确定职位的实际薪酬、确定职位的实际薪酬 调查方法有：专业公司调查的数据、有关网站公布的数据、调查方法有：专业公司调查的数据、有关网站公布的数据、
61、政府网站公布数据、公司内部现行数据（薪酬满意度）、政府网站公布数据、公司内部现行数据（薪酬满意度）、应聘应聘者提供的数据者提供的数据。4 4、从激励的角度出发设计重叠部分：、从激励的角度出发设计重叠部分： 在每个职等中的最高薪酬标准的基础上，增加在每个职等中的最高薪酬标准的基础上，增加1-21-2个档次个档次在每个职等中的最低薪酬标准的基础上，增加在每个职等中的最低薪酬标准的基础上，增加1-21-2个档次个档次职等职等档档次次实际实际标准标准B551-800B38500B48000B57500B67000职等职等档档次次实际实际标准标准B551-800B19500B29000B38500B48
62、000B57500B67000B76500职等职等档档次次实际实际标准标准B551-800B19800B29100B38500B48000B57500B67000B76600515 5、以人定档次，体现个人价值：、以人定档次，体现个人价值：其资格和条件（或硬件、软件）符合岗位要求的，则如其资格和条件（或硬件、软件）符合岗位要求的，则如实执行工资档次；实执行工资档次；如稍微低于岗位要求的，经协商后，可降如稍微低于岗位要求的，经协商后，可降1-21-2个档次；个档次；如明显高于岗位要求的，可升如明显高于岗位要求的，可升1-21-2个档次。个档次。6 6、档次调整、档次调整（重点掌握）（重点掌握）对
63、于学历、工龄、证书等硬件（及软件），可规定对于学历、工龄、证书等硬件（及软件），可规定“1 1个个或多个或多个”硬件增加到某个程度时，上调硬件增加到某个程度时，上调1 1个档次的工资。个档次的工资。对于过往绩效表现，可规定对于过往绩效表现，可规定“半年或半年或1 1年年”达到什么标准达到什么标准时，将时，将上调或下降上调或下降1 1个工资档次。个工资档次。对于对于立功或违纪违规立功或违纪违规情况，参照前面执行。情况，参照前面执行。52u 这样发奖金这样发奖金, ,你觉得如何你觉得如何? ? 最近走访一个企业，他们说：以前工资最近走访一个企业，他们说：以前工资一刀切一刀切，半年前，半年前公司进行
64、公司进行工资改革工资改革, ,大家开始每月大家开始每月都有奖金都有奖金。但奖金是根据。但奖金是根据公司公司总体业绩总体业绩，拿出一部分利润按各，拿出一部分利润按各岗位系数岗位系数去分配的。去分配的。 当天我在前台附近观察当天我在前台附近观察前台小姐前台小姐接电话。前台小姐第一接电话。前台小姐第一次接电话：次接电话：“喂，找谁？不在。喂，找谁？不在。”挂机；态度不太友好。第挂机；态度不太友好。第二次接电话：二次接电话：“喂，找谁？不在。喂，找谁？不在。”挂机；态度更不友好挂机；态度更不友好- 后来我问她：后来我问她：“哪个部门考核你的工作？哪个部门考核你的工作？” “人事部人事部”。 “你的奖金
65、是怎么发放的？你的奖金是怎么发放的？” “大概一个月大概一个月500500到到800800。” 我问：我问：“这这500500、800800的奖金如何发放呢？的奖金如何发放呢？” “公司业绩好，我就公司业绩好，我就800800；公司业绩不好，我就；公司业绩不好，我就500500。” 我说：我说：“那你那你奖金的发放奖金的发放和你和你工作的质量工作的质量有关吗？有关吗？” 她想半天说：她想半天说：“没有关系！没有关系！”537 7、绩效工资或奖金的设计、绩效工资或奖金的设计不同类型岗位的薪酬结构不同类型岗位的薪酬结构职职位位层层次次固定收入固定收入比例（比例（% %）变动变动收入收入比例（比例（
66、% %）高高层层管理人管理人员员 50-60 50-60 40-50 40-50中中层层管理人管理人员员 60-70 60-70 30-40 30-40初初级级管理人管理人员员 70-80 70-80 20-30 20-30营销岗营销岗位位 40-50 40-50 50-60 50-60专业岗专业岗位位 70-80 70-80 20-30 20-30技技术岗术岗位位 70-80 70-80 20-30 20-30生生产岗产岗位位 80 80 20 2054u附条件发放原则：附条件发放原则：员工的绩效奖金跟企业整体绩效、所在员工的绩效奖金跟企业整体绩效、所在部门绩效、个人绩效挂钩部门绩效、个人绩
67、效挂钩为约束员工的工作为约束员工的工作不偏离不偏离企业目标与部门目标，加强员工企业目标与部门目标，加强员工之间的团队协作；之间的团队协作；避免企业整体效益或团队贡献避免企业整体效益或团队贡献不符合不符合目标时，仍需支付劳目标时，仍需支付劳动者年度奖或季度奖。动者年度奖或季度奖。u同时要设定发放底线：同时要设定发放底线： 个人绩效在多少分以下，则没有任何绩效奖金个人绩效在多少分以下，则没有任何绩效奖金部门绩效在多少分以下，则部门所有员工没有任何绩效奖部门绩效在多少分以下，则部门所有员工没有任何绩效奖金金企业绩效在多少分以下，则全部员工没有任何绩效奖金企业绩效在多少分以下，则全部员工没有任何绩效奖
68、金55挂钩因素及权重挂钩因素及权重 （供参考，不是绝对）（供参考，不是绝对）月绩效奖金月绩效奖金个人绩效（权重个人绩效（权重100%100%）季度绩效奖金季度绩效奖金个人（权重个人（权重80%80%）、部门绩效（权重）、部门绩效（权重20%20%）半年绩效奖金半年绩效奖金个人、部门、（企业）绩效个人、部门、（企业）绩效年度绩效奖金年度绩效奖金个人（权重个人（权重70-85%70-85%）、部门（）、部门（10-20%10-20%）、企业）、企业绩效（绩效（5-10%5-10%）例如：例如：某企业目标完成某企业目标完成90%90%（权重（权重5%5%）、部门目标完成）、部门目标完成80%80%（
69、权重（权重10%10%），个人完成），个人完成80%80%（权重（权重85%85%），该员工的），该员工的年度绩效奖金年度绩效奖金得分为得分为: : 90%90%5%+80%5%+80%10%+80%10%+80%85% = 4.5%+8%+68% = 85% = 4.5%+8%+68% = 80.5%80.5%u同工同酬实际指绩效部分，即创造的价值。同工同酬实际指绩效部分，即创造的价值。56八、小结八、小结57专题四、如何认定严重失职及其体系设计专题四、如何认定严重失职及其体系设计一、案例：日常情况下的失职问题一、案例：日常情况下的失职问题 A A公司规定：公司规定：销售人员销售人员的当月差
70、旅费用于次月的当月差旅费用于次月1010日报销，日报销，销售人员必须按公司规定填写报销单据和张贴发票凭证，送销售人员必须按公司规定填写报销单据和张贴发票凭证，送销售经理销售经理审核、审核、分管副总分管副总审批，审批，财务经理财务经理审查，后由审查，后由出纳人员出纳人员支付报销款项。支付报销款项。 由于销售人员比较忙，所以很多时候，他们的发票都习由于销售人员比较忙，所以很多时候，他们的发票都习惯地让惯地让部门文员部门文员代为张贴。代为张贴。 A A公司在进行年终财务审计时，发现部分销售人员经常公司在进行年终财务审计时，发现部分销售人员经常参杂参杂假发票假发票进行报销，经统计进行报销，经统计080
71、8年期间报销的假发票年期间报销的假发票共共7 7万万元元。请问：案例中，谁属于请问：案例中，谁属于严重失职严重失职、谁属于、谁属于一般失职一般失职、 谁属于谁属于轻微过失轻微过失、谁属于、谁属于营私舞弊营私舞弊？58二、案例：特殊情况下的失职问题二、案例：特殊情况下的失职问题u20092009年年5 5月中旬，月中旬，深圳深圳A A公司公司接到一审法院通知，被接到一审法院通知，被广州广州B B公司公司起诉，追讨起诉，追讨货款货款3030万元万元。负责对外政府事务的。负责对外政府事务的A A公司公司办办公室主任张公室主任张XXXX，接到法院的诉讼资料后，接到法院的诉讼资料后，立即立即以电话、电子
72、以电话、电子邮件、传真的方式告知邮件、传真的方式告知A A公司及北京集团公司的相关管理人公司及北京集团公司的相关管理人员；并员；并在在3 3小时内小时内以特快专递的方式将全部诉讼资料原件发以特快专递的方式将全部诉讼资料原件发给集团公司给集团公司法律部经理王法律部经理王XXXX。A A公司本身没有法律工作人员。公司本身没有法律工作人员。公司委托公司委托王经理与张主任王经理与张主任作为代理人作为代理人全权负责全权负责此事。此事。u举证期间，在王经理的指导下，张主任提交了相关证据。举证期间，在王经理的指导下，张主任提交了相关证据。后来，王经理与张主任一起参加庭审活动。后来，王经理与张主任一起参加庭审
73、活动。u20092009年年9 9月月2929日法院宣判。案件结果：日法院宣判。案件结果：A A公司主张公司主张B B公司的公司的货物质量不符合国家标准，但货物质量不符合国家标准，但A A公司开庭期间无法提交质量公司开庭期间无法提交质量监督部门出具的检测报告的监督部门出具的检测报告的原件原件，B B公司对复印件公司对复印件不予确认不予确认，所以所以A A公司的抗辩观点公司的抗辩观点依据不足依据不足，A A公司败诉。公司败诉。59u9 9月月3030日，法律部王经理日，法律部王经理突然突然以家中有事为由，声称国庆以家中有事为由，声称国庆后就不再回公司上班。随即公司高层指示，尽快妥善处理王后就不再
74、回公司上班。随即公司高层指示，尽快妥善处理王经理擅自经理擅自离职一事离职一事；深圳货款案件由；深圳货款案件由张主任全权负责张主任全权负责，必要，必要时聘请外面律师。时聘请外面律师。 u1010月月9 9日集团公司在清理王经理的工作资料期间，发现质日集团公司在清理王经理的工作资料期间，发现质量监督部门出具的量监督部门出具的检测报告检测报告原件原件在王经理的文件柜里面。在王经理的文件柜里面。u1010月月1616日，张主任到深圳中级法院上诉，被告知已经日，张主任到深圳中级法院上诉，被告知已经超过超过上诉期限上诉期限1515天天，法院不予受理。，法院不予受理。u请问：谁存在一般过失、谁存在重大过失请
75、问：谁存在一般过失、谁存在重大过失60三、严重失职、重大过失的理论解释三、严重失职、重大过失的理论解释u 通过以某种通过以某种客观的行为客观的行为标准来衡量当事人的行为，从而认标准来衡量当事人的行为，从而认定其有没有过错。定其有没有过错。u一般过失一般过失是行为人无法预计自己的行为将产生何种后果；是行为人无法预计自己的行为将产生何种后果；重大过失重大过失是行为人能够预计自己的行为可能产生的后果，只是行为人能够预计自己的行为可能产生的后果，只是报有一种侥幸心里，继续自己的行为。比如仪器仪表已出是报有一种侥幸心里，继续自己的行为。比如仪器仪表已出现某些异常或已发出提醒信号，责任方却抱着侥幸心理、不
76、现某些异常或已发出提醒信号，责任方却抱着侥幸心理、不予重视、随便敷衍了事。予重视、随便敷衍了事。u严重失职：严重失职：当事人当事人已经清楚或应当清楚已经清楚或应当清楚自己在正常或特定自己在正常或特定环境下的环境下的职责职责及未履行职责的及未履行职责的后果后果，但基于轻率、麻痹大意，但基于轻率、麻痹大意或者过于自信等非故意主观因素或不可抗力客观因素，当事或者过于自信等非故意主观因素或不可抗力客观因素，当事人未能履行职责或未完全履行职责，导致或足以导致危害结人未能履行职责或未完全履行职责，导致或足以导致危害结果的发生。果的发生。 61四、如何界定四、如何界定“重大损害重大损害”？uA公司规定：严重
77、失职公司规定：严重失职，营私舞弊，给公司造成，营私舞弊，给公司造成损失损失2000元以上元以上的，公司可以的，公司可以无条件解雇无条件解雇，且无须支付经济，且无须支付经济补偿。某天，刚补偿。某天，刚试用转正完毕试用转正完毕的张三在车间工作时，的张三在车间工作时，违违反反操作规程，导致一批半成品操作规程，导致一批半成品作废作废，其成本价格共，其成本价格共2100元元。u请问：假设请问：假设内部制度内部制度通过法定民主程序制定，那么公司通过法定民主程序制定，那么公司能否依据内部制度解雇张三？能否依据内部制度解雇张三？“重大损害重大损害”是否必须体现为造成是否必须体现为造成直接的经济损失直接的经济损
78、失？对于员工营私舞弊，是否必须存在对于员工营私舞弊，是否必须存在“重大损失重大损失”的结果，的结果，才能解雇？才能解雇？交流：如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？交流：如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？62五、岗位职责的编写五、岗位职责的编写强调的是强调的是“该做什么该做什么”1、人事部编制相关问卷和提纲、人事部编制相关问卷和提纲2、人事部给各部门经理必要的培训、人事部给各部门经理必要的培训3、部门经理收集、分析、整理、提取各岗位的相关信息、部门经理收集、分析、整理、提取各岗位的相关信息4、部门经理编写岗位职责，与所在岗位的员工进行、部门经理编写岗位职责，与所在岗位的员工进行沟通、修
79、改、确认沟通、修改、确认5、提交给人事部审查、完善、提交给人事部审查、完善6、颁布岗位职责，与员工正式确认、颁布岗位职责，与员工正式确认（对于高素质的员工，可直接培训和指导其自行起草，（对于高素质的员工，可直接培训和指导其自行起草，部门经理修改，再提交到人事部）部门经理修改，再提交到人事部）63工作分析的方法：工作分析的方法：问卷法问卷法、观察法、观察法、面谈法面谈法、参与法、参与法、员工记录法员工记录法工作分析调查表中涉及的常见提问工作分析调查表中涉及的常见提问请准确、简洁列举你的常规性工作的内容；请准确、简洁列举你的常规性工作的内容；请准确、简洁列举你的临时性工作的内容；请准确、简洁列举你
80、的临时性工作的内容；请列举你经常性的决策项目；请列举你经常性的决策项目；请列举你工作范围内所涉及但你没有决策权的项目；请列举你工作范围内所涉及但你没有决策权的项目；请列举需要作为公司档案留存的文件和资料中，哪些请列举需要作为公司档案留存的文件和资料中，哪些出自你的手；出自你的手；你在人事方面具有哪些权限；你在人事方面具有哪些权限；你在财务方面具有哪些权限。你在财务方面具有哪些权限。64u岗位职责描述常用动词列表（岗位职责描述常用动词列表（积累与固化）积累与固化）1 1、主持、制定、筹划、指导、督管、协调、委派、考核、主持、制定、筹划、指导、督管、协调、委派、考核、交办交办2 2、审核、审批、批
81、准、签署、核实、审核、审批、批准、签署、核实3 3、组织、拟订、提交、制定、安排、督促、布置、提出、组织、拟订、提交、制定、安排、督促、布置、提出4 4、编制、开展、考察、分析、综合、研究、处理、解决、编制、开展、考察、分析、综合、研究、处理、解决、推广推广5 5、策划、设计、提出、参与、协助、代理、策划、设计、提出、参与、协助、代理6 6、编制、收集、整理、调查、统计、记录、维护、遵守、编制、收集、整理、调查、统计、记录、维护、遵守、维修、办理、呈报、接待、保管、核算、登记、送达维修、办理、呈报、接待、保管、核算、登记、送达65六、如何证明六、如何证明“严重失职严重失职”？1 1、明确所有职
82、责，即该做什么；、明确所有职责，即该做什么；2 2、尽量明确不能容忍的最低工作要求；、尽量明确不能容忍的最低工作要求；3 3、分清楚所有职责中，责任人所起的作用或承担多少责任，、分清楚所有职责中，责任人所起的作用或承担多少责任，如出现危害结果如出现危害结果负全责、主责、半责、次责负全责、主责、半责、次责，当事人能，当事人能够证明自己无过失的除外；够证明自己无过失的除外；4 4、采用工作回报、召开例会、保留原始资料等方式及时、采用工作回报、召开例会、保留原始资料等方式及时固固定相关证据定相关证据。u食堂管理的最低要求：食堂管理的最低要求： 66专题五、如何认定严重违反企业专题五、如何认定严重违反
83、企业 规章制度及其体系设计规章制度及其体系设计 一、案例：一般情况下的上班睡觉一、案例：一般情况下的上班睡觉 A A公司通过公司通过法定民主程序法定民主程序制定的制定的员工手册员工手册规定：规定：“任何职工在上班时间睡觉，立即无补偿辞退任何职工在上班时间睡觉，立即无补偿辞退”。 某天，办公室小李在上班期间某天，办公室小李在上班期间完成当天工作完成当天工作后，便趴在后，便趴在桌面上睡觉，被领导发现。小李对睡觉一事予以确认。桌面上睡觉，被领导发现。小李对睡觉一事予以确认。 3 3天后，公司以小李上班睡觉，违反公司规定，符合辞天后，公司以小李上班睡觉，违反公司规定，符合辞退条件为由书面解雇了小李。退
84、条件为由书面解雇了小李。问：问：小李主张其上班睡觉小李主张其上班睡觉未达到严重程度未达到严重程度，你如何看待？，你如何看待？67二、案例：特殊情况下的上班睡觉二、案例：特殊情况下的上班睡觉 A A公司通过公司通过法定民主程序法定民主程序制定的制定的员工手册员工手册规定：规定：“任任何职工在上班时间睡觉，立即无补偿辞退何职工在上班时间睡觉，立即无补偿辞退”。 20082008年年9 9月月1616日日2222时至时至9 9月月1717日上午日上午6 6时的夜班时间，方某时的夜班时间，方某在在锅炉房锅炉房轮值工作，主要监控锅炉的轮值工作，主要监控锅炉的温度与压力温度与压力。9 9月月1717日凌日
85、凌晨晨3 3时左右，公司夜间巡查人员发现方某在非工作岗位的其他时左右，公司夜间巡查人员发现方某在非工作岗位的其他地方睡觉。地方睡觉。 20082008年年9 9月月2020日，公司以方某违反公司日，公司以方某违反公司员工手册员工手册中中“任何职工在上班时间睡觉，立即辞退任何职工在上班时间睡觉，立即辞退”规定为由，书面辞退规定为由，书面辞退方某。方某。1 1、方某的行为是否属于严重？、方某的行为是否属于严重？2 2、如果方某不承认睡觉一事，公司将面临什么风险？、如果方某不承认睡觉一事，公司将面临什么风险？3 3、采用、采用“录音录象录音录象”方式创制保留的证据，法院是否采信？方式创制保留的证据，
86、法院是否采信？ 68三、案例：自动离职三、案例：自动离职 某公司规定：旷工某公司规定：旷工1 1天，按天，按3 3天的工资进行处罚；连续旷天的工资进行处罚；连续旷工工3 3天的，天的，视为自动离职视为自动离职。该制度已告知全体员工。该制度已告知全体员工。 20092009年年1 1月月2020日该公司发文：全体员工从日该公司发文：全体员工从1 1月月2323日起放假，日起放假，2 2月月2 2日起回公司上班。日起回公司上班。2 2月月2 2日，公司发现小张日，公司发现小张没有上班没有上班，便，便电话联系小张，小张说已经到其他单位上班，并要求公司结电话联系小张，小张说已经到其他单位上班，并要求公
87、司结算上月工资，直接打入其银行帐户即可。算上月工资，直接打入其银行帐户即可。 2 2月月6 6日，公司日，公司内部发文内部发文并进行并进行内部公告内部公告：小张无故旷工：小张无故旷工3 3天，依公司制度天，依公司制度视为自动离职视为自动离职，并处罚，并处罚9 9天的工资。天的工资。 2 2月月1212日小张申请仲裁，主张公司日小张申请仲裁，主张公司2 2月月2 2日日口头通知口头通知其本人，其本人，因经济裁员而解除劳动关系，要求公司支付违法解除的赔偿因经济裁员而解除劳动关系，要求公司支付违法解除的赔偿金及上月工资。金及上月工资。1 1、连续旷工多少天才能解雇员工？、连续旷工多少天才能解雇员工？
88、2 2、对于旷工员工，能否作为自动离职处理？、对于旷工员工，能否作为自动离职处理？3 3、该公司该如何预防小张、该公司该如何预防小张诬告诬告？69四、案例四、案例： 问题出在哪个环节问题出在哪个环节 u20042004年女员工小王入职年女员工小王入职南京南京A A公司公司。20072007年年2 2月，双方签订月，双方签订2 2年的劳动合同并约定，小王的岗位为年的劳动合同并约定，小王的岗位为业务主管业务主管，工作地点，工作地点为为江苏省内的各大城市江苏省内的各大城市，工作时间中有一半以上需要在南京，工作时间中有一半以上需要在南京以外的以外的大城市出差大城市出差。u20082008年春节后，公司
89、书面通知小王年春节后，公司书面通知小王3 3天内出发到天内出发到苏州苏州开展开展业务，每周在苏州工作业务，每周在苏州工作3 3天。小王向公司提出，本人计划结天。小王向公司提出，本人计划结婚生育，不想太操劳，婚生育，不想太操劳，拒绝拒绝公司的安排。公司要求小王继续公司的安排。公司要求小王继续开拓苏州的业务，并承诺待招聘合适人选替代其岗位后，将开拓苏州的业务，并承诺待招聘合适人选替代其岗位后，将考虑调整小王的岗位；但小王考虑调整小王的岗位；但小王仍拒绝仍拒绝继续出差。继续出差。u随后，公司领导要求辞退小王。随后，公司领导要求辞退小王。HRHR部门了解相关情况后，部门了解相关情况后，便便书面书面通知
90、小王：通知小王：“王王XXXX，现公司决定将你解雇，请你，现公司决定将你解雇，请你3 3天天内办妥离职交接手续。内办妥离职交接手续。”u随后小王要求公司支付经济补偿与未提前随后小王要求公司支付经济补偿与未提前3030天通知解除的天通知解除的代通知金。结果小王胜诉。为什么？代通知金。结果小王胜诉。为什么？701.1.如何设计如何设计违纪违规处分通知书违纪违规处分通知书？2.2.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的解除通知书解除通知书？3.3.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产
91、生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？何送达，如何避免法律风险？u互动互动：小王是：小王是A A公司的生产工。某天，小王邀请老乡小张公司的生产工。某天，小王邀请老乡小张到工厂内的宿舍聊天。小张走后，同宿舍的陈某发现自到工厂内的宿舍聊天。小张走后，同宿舍的陈某发现自己的手机不见了，便报告工厂领导。经调查，小王己的手机不见了，便报告工厂领导。经调查，小王口头口头承认承认了是其老乡偷走了陈某的手机，当时小王也在场。了是其老乡偷走了陈某的手机，当时小王也在场。小王提出小王提出“引咎辞职引咎辞职”。陈某认为对于手机被盗窃一事
92、，。陈某认为对于手机被盗窃一事，小王应承担赔偿责任。公司领导为解决这件事伤透脑筋。小王应承担赔偿责任。公司领导为解决这件事伤透脑筋。请问，您有什么好建议？请问，您有什么好建议？71五、违纪违规之分析与建议五、违纪违规之分析与建议u劳动法劳动法 第二十五条第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合（一）在试用期间被证明不符合录用条件录用条件的；的； （二）严重违反（二）严重违反劳动纪律劳动纪律或者用人单位或者用人单位规章制度规章制度的；的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成（三）严重失
93、职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大重大损害损害的；的； （四）被依法追究刑事责任的。（四）被依法追究刑事责任的。 问：三期妇女，在什么情况下，企业可以解雇而无须支付问：三期妇女，在什么情况下，企业可以解雇而无须支付 经济补偿？经济补偿？ 72u劳动合同法劳动合同法 第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合（一）在试用期间被证明不符合录用条件录用条件的；的； （二）严重违反用人单位的（二）严重违反用人单位的规章制度规章制度的；的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成（三）严重失职
94、，营私舞弊，给用人单位造成重大损害重大损害的；的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成单位的工作任务造成严重影响严重影响，或者经用人单位提出，或者经用人单位提出，拒不拒不改正改正的；的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效合同无效的；的； （六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。 u在员工犯错误的时候，要以宽容来对待，以热情来帮助。在员工犯错误的时候，要以宽容来对待，以热情来帮助。u对于员工来说，在其失败时向他伸出
95、的一只手，比在他成对于员工来说，在其失败时向他伸出的一只手，比在他成功时你用两只手拍出的掌声，更容易让他感动。功时你用两只手拍出的掌声，更容易让他感动。731、不能以、不能以“违反劳动纪律违反劳动纪律”为由解除劳动合同。为由解除劳动合同。2、要求员工对知悉的事情有、要求员工对知悉的事情有客观陈述客观陈述的义务，对自己实施的义务，对自己实施的行为有书面陈述的义务。的行为有书面陈述的义务。3、充分利用、充分利用“欺诈欺诈”，来确定合同无效。，来确定合同无效。4、“第一时间第一时间”收集与违纪行为有关的资料、物品等证据。收集与违纪行为有关的资料、物品等证据。5、必要时录音录象，、必要时录音录象，防范
96、防范反录音录象。反录音录象。6、中高层、中高层内部内部要明确：解除合同的审批权限与流程。要明确：解除合同的审批权限与流程。（惩罚原则：惩罚适当；根据特定环境、主观因素、（惩罚原则：惩罚适当；根据特定环境、主观因素、手段、过程、结果等综合判定）手段、过程、结果等综合判定）74六、违纪违规行为分类六、违纪违规行为分类适用警告的适用警告的过错过错行行为为适用适用记过记过的的过错过错行行为为适用立即解雇的适用立即解雇的过错过错行行为为未未经许可，在公司可，在公司电脑上安装上安装软件的件的未未经许可，在可，在电脑上安上安装装软件，造成件，造成电脑故障故障或影响或影响电脑运行的运行的未未经许可，在可，在电
97、脑上安上安装装软件，造成件，造成电脑资料料丢失或失或电脑瘫痪的的在明令禁止吸烟的在明令禁止吸烟的办办公区域吸烟公区域吸烟在明令禁止吸烟的在明令禁止吸烟的办办公公区域吸烟，影响女同事区域吸烟，影响女同事或遭同事投或遭同事投诉诉的的在存放易燃物品且明令在存放易燃物品且明令绝对绝对禁止吸烟的地方、禁止吸烟的地方、空空间间、运、运输输工具等吸烟工具等吸烟过过失失毁毁坏公私坏公私财财物价物价值值达达20002000元元过过失失毁毁坏公私坏公私财财物价物价值值达达40004000元的元的过过失失毁毁坏公私坏公私财财物价物价值值达达80008000元的元的无正当理由无正当理由违违抗上抗上级级正确合理的指令，
98、造正确合理的指令，造成成损损失不足失不足10001000元或元或工作延工作延误误半天的半天的无正当理由无正当理由违违抗上抗上级级正正确合理的指令，造成确合理的指令，造成损损失不足失不足30003000元或工作延元或工作延误误1 1天的天的无正当理由无正当理由违违抗上抗上级级正正确合理的指令，造成确合理的指令，造成损损失失30003000元以上或工作延元以上或工作延误误2 2天的天的75内部行政责任：口头警告、书面警告、严重警告、最后警告、内部行政责任：口头警告、书面警告、严重警告、最后警告、记过、记小过、记大过、降级、撤职。（记过、记小过、记大过、降级、撤职。（开除、除名的适用开除、除名的适用
99、）处分的合理期限处分的合理期限，一般在查清事实后，一般在查清事实后30-6030-60天内天内。如果期限。如果期限过长，则用人单位必须举证证明这段期间过长，则用人单位必须举证证明这段期间持续不断持续不断地在努力地在努力处理这件事情。处理这件事情。u 违纪违规的处分处罚与经济损失赔偿的违纪违规的处分处罚与经济损失赔偿的区别区别？76专题六、综合案例与建议专题六、综合案例与建议一、被迫解除一、被迫解除u小王入职小王入职A A公司已公司已1010年，年，20092009年年1 1月小王领取结婚证，后向月小王领取结婚证，后向公司申请公司申请晚婚假晚婚假，公司依据内部规章制度，公司依据内部规章制度“晚婚
100、者，可享受晚婚者，可享受晚婚假晚婚假6 6天天”的规定，批准小王晚婚假的规定，批准小王晚婚假6 6天。天。u几天后，公司收到小王的几天后，公司收到小王的特快专递特快专递，内容为，内容为“基于公司制基于公司制度违法侵权而被迫解除劳动关系，并索赔度违法侵权而被迫解除劳动关系，并索赔1010个月工资的经济个月工资的经济补偿补偿”。u公司公司HRHR经理随即到劳动仲裁部门咨询，答复结果为经理随即到劳动仲裁部门咨询，答复结果为公司败公司败诉诉，建议公司调解。，建议公司调解。u如何判断规章制度是否违法如何判断规章制度是否违法? ? u如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？如何预防规章制度违反法律
101、法规的规定所带来的风险？77二、规章制度的制定程序和生效二、规章制度的制定程序和生效 劳动合同法劳动合同法第第4 4条用人单位应当依法建立和完善劳条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在用人单位在制定、修改或者决定制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等纪律以及劳动定额管理等直接涉及直接涉及劳动者切身利益的规章制劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应
102、当经度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工职工代表大会或者全体职工讨论，讨论，提出方案和意见，与提出方案和意见，与工会或者职工代表工会或者职工代表平等协商确定。平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定重大事项决定公示公示，或者，或者告知劳动者告知劳动者。78u 劳动用工制度、员工手册、管理文书应该
103、包括劳动用工制度、员工手册、管理文书应该包括 1.1.岗位说明书岗位说明书2.2.岗位绩效考核指标岗位绩效考核指标3.3.招聘流程与制度招聘流程与制度4.4.入职流程与制度入职流程与制度5.5.劳动合同管理流程与制度劳动合同管理流程与制度6.6.离职流程与制度离职流程与制度7.7.考勤管理流程与制度考勤管理流程与制度8.8.假期管理流程与制度假期管理流程与制度9.9.绩效管理流程与制度绩效管理流程与制度10.10.工资福利管理流程与制度工资福利管理流程与制度11.11.培训管理流程与制度培训管理流程与制度12.12.保密管理流程与制度保密管理流程与制度13.13.日常行为规范日常行为规范 14
104、.14.奖惩管理流程与制度奖惩管理流程与制度15.15.申诉管理流程与制度申诉管理流程与制度16.16.劳动合同劳动合同17.17.培训协议培训协议18.18.竞业限制协议竞业限制协议19.19.保密协议保密协议20.20.其他用工协议其他用工协议791 1、法定流程：共同讨论、共同确定、告知或公示、法定流程：共同讨论、共同确定、告知或公示2 2、实体内容：不得与法律冲突、实体内容：不得与法律冲突3 3、建立内部、建立内部“共同讨论、共同确定共同讨论、共同确定” 的的流程流程，如通过职工，如通过职工代表大会形式制定规章制度。注意保留有关证据：签到表、代表大会形式制定规章制度。注意保留有关证据：
105、签到表、会议纪录、意见反馈表等。会议纪录、意见反馈表等。4 4、先以全体职工大会通过、先以全体职工大会通过职工代表大会制度职工代表大会制度5 5、完善公示或告知方式：、完善公示或告知方式： （如何保留证据？）（如何保留证据？）明确手册的年份版本；明确手册的年份版本；集中培训；集中培训；张贴、公示；张贴、公示；无纸化办公；无纸化办公；明确职工的明确职工的EmailEmail地址地址劳动合同约定规章制度作为附件，是否有风险？劳动合同约定规章制度作为附件，是否有风险？80三、协商解除三、协商解除 2005 2005年年1 1月小明入职月小明入职A A公司，公司，最后一期最后一期劳动合同期限为劳动合同
106、期限为20082008年年1 1月月1 1日到日到20092009年年1212月月3131日日。 20092009年年7 7月月3 3日，公司授权部门经理与小明日，公司授权部门经理与小明口头协商解除口头协商解除劳动合同，双方口头确认公司支付小明劳动合同，双方口头确认公司支付小明经济补偿经济补偿3 3个月工资个月工资。交接完毕后，小明到财务部签领了经济补偿；支付凭证上载交接完毕后，小明到财务部签领了经济补偿；支付凭证上载明的字样：明的字样：“协商解除的经济补偿共协商解除的经济补偿共3 3个月工资个月工资”。 10 10 天后，公司收到小明的仲裁申请书，被主张支付天后，公司收到小明的仲裁申请书，被主张支付经经济补偿差额济补偿差额2 2个月工资个月工资。1.1.小明要求付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？小明要求付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？2.2.对于对于“三期妇女、工伤员工三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技能否协商解除，其操作技巧有哪些？巧有哪些？81四、总结与交流四、总结与交流构建和谐双赢的劳资关系构建和谐双赢的劳资关系权利义务：公平、对等、合法、合理权利义务：公平、对等、合法、合理工作氛围：尊重、信任、关爱、谅解工作氛围：尊重、信任、关爱、谅解82结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！83
