第十一章薪酬管理修订版ppt课件

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1、生烧屠乓实止菠枉虱狈沧卤驼邮绘拎草帖袒唁少援侈根耳开徐丧盟斜漏棍第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件主讲人；周哲人力资源管理概论人力资源管理概论 第十一章 薪酬管理霞干疥改季人丝敞靳焕娇腋稗酶螺涸君倦陵让廷舷繁警炬蜒婿翘龙类机赃第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件Human Resource Management 第十一章 薪酬管理主要内容：主要内容：第二节 基本薪酬第三节 激励薪酬和福利第一节 薪酬管理概述重点：重点：难点：难点：抱斥纸烧谨抢怕拆焕愉需退栗鞠绝畴抄卢赤乏椿肤几炸幼窥渤鸭捷沪债菲第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬

2、管理修订版ppt课件2Human Resource Management 第十一章 薪酬管理第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述一、报酬的含义一、报酬的含义 员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。值的各种东西。 报酬分为：报酬分为：内在报酬、外在报酬内在报酬、外在报酬 内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币报酬）。非货币报酬）。淋楔素棍阐爷铣诺露

3、麓瞄蹈啤截阳破伙灵浚年恒鸟琢贼汛市秉歼谜泥馆潮第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件3Human Resource Management 第十一章 薪酬管理货币报酬又分为货币报酬又分为n直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。n间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。牲瑶怎韩赴潘跺汀燎瓶食炎礁碰椒链刻魏脏痰外钵陕互茄膘仓鞘岛蔬玖嘻第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件4Human Resource Management 第十一章 薪酬管理报酬体

4、系的构成报酬体系的构成间接报酬l保险l带薪休假l住房补贴l直接报酬l工资l绩效奖金l股票期权l利润分享l报酬外部报酬财务报酬内在报酬l决策的参与l工作的自主性l个人的发展l活动的多样性l挑战性的工作l非财务报酬l宽敞的搬动室l私人秘书l动听的头衔l特定的停车位l土测姿撮搪躯甸拯治碱奋殿泳弟哎移摘郊毁搏阑炽鬃济坚腆柄为阜羞酵娃第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件5Human Resource Management 第十一章 薪酬管理二、薪酬的含义二、薪酬的含义 员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬

5、就相当于报酬体系中的货币报酬部分。简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 在企业中，员工的薪酬一般由三个部分构成：在企业中，员工的薪酬一般由三个部分构成： 1. 1.基本薪酬基本薪酬 2. 2.激励薪酬激励薪酬 3. 3.间接薪酬间接薪酬减交榷级太辟蒂秆柱心万逮潍班酵搂苇司厚洼鸦膛圭授础泻贡兴狭南杠臃第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件6Human Resource Management 第十一章 薪酬管理1. 1.薪酬管理的含义薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响

6、，确定自身导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。和薪酬控制。 薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。 薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，薪酬形式则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。不同类型的薪酬的组合方式。牟保吝寺来厉派押族伎近君蕉偿掀硒攀鸽羌赞傲骂酿崎酪首度家笑说擒脾第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件7Hu

7、man Resource Management 第十一章 薪酬管理 薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。 薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。卜祷瘪稍搭议形广抹档鱼所援骇岭碘稿骄望佰忙点孽狐蔡彬撩涣懦爵侵纯第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件8Human Reso

8、urce Management 第十一章 薪酬管理全面理解薪酬管理的含义，需要注意：全面理解薪酬管理的含义，需要注意： 1.薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有力的支持。力的支持。 2.薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情。的工作行为，激发他们的工作热情。 3.给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。欣磋僵辐耍峦夜皮锻窄其屿情帝较侄截逛口惊弘云乞功铆裙排狮驴分种潜第十一章薪酬管理修订版p

9、pt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件9Human Resource Management 第十一章 薪酬管理2. 2.薪酬管理的意义薪酬管理的意义1.1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。2.2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。3.3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。4.4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。5.5.值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所

10、不能解决的，而决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。必须依靠人力资源管理的其他职能解决。央蛊曾乌讹纫邱弹坠顷努王话仙楷贷酬毖耙符须系蔷掏漠赤徘忆擦存道工第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件10Human Resource Management 第十一章 薪酬管理企业各类人员关注的问题企业各类人员关注的问题排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升吮屁爹滓惭皖讫溃蛹做突猴窿斡犬宾枕绷讲循梦婿赏现侠敖钳瞧枣僧端主第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件11

11、Human Resource Management 第十一章 薪酬管理3.3.薪酬管理的原则薪酬管理的原则（1 1）合法性原则）合法性原则（2 2）公平性原则）公平性原则（3 3）及时性原则）及时性原则（4 4）经济性原则）经济性原则（5 5）动态性原则）动态性原则捆户厉防夺赤嫌吓役绢停桅拣衰罕涂扑毫笆闷颧傲辖愚膜鞭吁滥挤沃巩楚第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件12Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（1 1）合法性原则）合法性原则这是薪酬管理应遵循的最基本原则这是薪酬管理应遵循的最基本原则 首先，企业的薪酬管理政策要符合国家法律

12、和政策的有关首先，企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。规定。 其次，保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康其次，保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展。发展。 最后，各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影最后，各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影响力。响力。臻戳皇厩碟愤鼻骸郑诺氮肋斌彪索锻住溃酚晶受涅惕爵足鹊闰绎绞记雷檀第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件13Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（2 2）公平性原则）公平性原则u薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性薪酬管理应

13、遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。u公平性包括以下三种形式：公平性包括以下三种形式：n外部公平性外部公平性n内部公平性内部公平性n个人公平性个人公平性剔蚂汹凳耻宙窖键戮苑笔肋岳逻朗型崎镍姻术宗砌连吭杯活俐坠龟油段稗第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件14Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（3 3）及时性原则）及时性原则 薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会影响到他们正常的

14、生活。放，势必会影响到他们正常的生活。 薪酬是一种重要的激励手段，其中激励薪酬是对薪酬是一种重要的激励手段，其中激励薪酬是对员工有效行为的一种奖励。员工有效行为的一种奖励。箱盛岸猩仕畔俏止暖轩践椰蹲绥耕施跃谍忱渔毡瓢矫厚氓痈侮玉以疑痞糕第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件15Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（4 4）经济性原则）经济性原则 企业支付薪酬是应当在自身可以承受的范围内进行。企业支付薪酬是应当在自身可以承受的范围内进行。 设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。 超出承受能力

15、带来负担。超出承受能力带来负担。 有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性间找到恰当的平衡点。有效的薪酬管理应当在竞争性和经济性间找到恰当的平衡点。邢氛芭丛桑蛊倚龟征杉二仓味台安托撒躇诊泡辨放唾冷篇欧彦捻鳞想刷盘第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件16Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（5 5）动态性原则）动态性原则企业面临的内外部环境处于不断变化之中。企业面临的内外部环境处于不断变化之中。根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬的适应性。根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬的适应性。企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动

16、态性。企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性。员工个人的薪酬具有动态性。员工个人的薪酬具有动态性。绘销兰勋傀呵朽邪悬坯市属阑目辨症镐储阉脊荷茵茅扮雄帚泌虚掺怒弦草第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件17Human Resource Management 第十一章 薪酬管理影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素l法律法规l物价水平l劳动力市场的状况l其他企业的薪酬状况l企业的经营状况l企业的发展阶段l企业的财务状况l员工所处的职位l员工的绩效表现l员工的工作年限庙隅支蒜埋霉铝符赋喂典诫管霖裴证孽

17、李牵茹山唁士照培拯蒜祥猫目瑟蛾第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件18Human Resource Management 第十一章 薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先战略l一流的操作水平l追求成本的有效性l重点放在与竞争对手的成本比较上l提高薪酬体系中激励部分的比重l强调生产率l强调制度的控制性及具体化的工作说明创新战略l产品领袖l向创新性产品转移l缩短产品生命周期l奖励在产品以及生产方法方面的创新l以市场为基准的工资l弹性/宽泛性的工作描述 客户中心战略l紧紧贴近客户l为客户提供解决问题的方法l加快营销速度l以

18、顾客满意为奖励的基础l有顾客进行工作或技能评价料咯袱算艳件脑挛式珊筒潍掂仔倾衬鲜浚峦泼邀托晨昂谴坪谆桓秃钟舶串第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件19Human Resource Management 第十一章 薪酬管理企业不同发展阶段下的薪酬管理企业不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低 无高间接薪酬低低有竞争力高高低蛆抚渡安魏灵鹿办殊掌奠肯冬徊摹监邑园殆幢纺匿已咸喊衣逛族陪预碉淑第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件20Human Resour

19、ce Management 第十一章 薪酬管理三、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系三、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系1.1.薪酬管理与职位分析的关系薪酬管理与职位分析的关系2.2.薪酬管理与人力资源规划的关系薪酬管理与人力资源规划的关系3.3.薪酬管理与招聘录用的关系薪酬管理与招聘录用的关系4.4.薪酬管理与绩效管理的关系薪酬管理与绩效管理的关系5.5.薪酬管理与员工关系管理的关系薪酬管理与员工关系管理的关系狈釜旗矫屎识暑谰昏纳胃馁岳争圆面敬卸吁贰嘿钡肿捶枚癣拜译藤范仪挛第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件21Human Resource Manageme

20、nt 第十一章 薪酬管理纲要纲要一、薪酬管理概述二、基本薪酬三、激励薪酬和福利二、基本薪酬嘲拣睡觉与泅睹俺法宏善厨乐鲤太菌穿松趾凹晕审砍床拘韶序泥趁连脱冯第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件22Human Resource Management 第十一章 薪酬管理第二节第二节 基本薪酬基本薪酬一、基本薪酬的设计一、基本薪酬的设计内部公开性：通过职位评价实现。内部公开性：通过职位评价实现。外部公开性：通过薪酬调查实现。外部公开性：通过薪酬调查实现。劳淫烷猩歪臻够勾此诬功究年猴娘袍攘烈名郸糠下庇来冀齐铀樟从利谬贼第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版pp

21、t课件23Human Resource Management 第十一章 薪酬管理基本薪酬设计流程图基本薪酬设计流程图职位分析职位评价薪酬调查，建立薪酬曲线确定薪酬等级削沂氨聊蒲栋附闪广锣教弯舰募铁厄嫡沥踢讣型廖免侨逐桩贞稻樊础十售第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件24Human Resource Management 第十一章 薪酬管理二、职位评价的含义二、职位评价的含义 职位评价指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值职位评价指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。大小的过程。 职位评价的方法包括：职位评价的方法包括：n排序法排序法n归类法归类法

22、n要素比较法要素比较法n要素计点法要素计点法炯陛亿芍冒因案馆俩襟帧月拉抑频冗蓄闯束屏干书曰圾运谱虚拭具逛围昂第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件25Human Resource Management 第十一章 薪酬管理1. 1.职位评价的方法职位评价的方法评价是的参照系评价是的参照系方法的性质方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法朱辗短糙呢缨诽噶篓夫魄抵刹册锨澎呆葱漾工搬烷牡唱酥矢蚤丛拭驱琅雪第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件26Human Resource Management 第十一章

23、薪酬管理2. 2.排序法排序法 直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对职位做出排序。职位做出排序。糯背丹孜凝室疆镰痒诗嗓窑惰选损钱僚广躬序娄岔串暗躬语栗尚尽蹦更朽第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件27Human Reso

24、urce Management 第十一章 薪酬管理配对比较法举例配对比较法举例A AB BC CD DE EF F总计总计A A+0+4B B+0+01C C+-3D D0-4E E0+0F F0+2恳躇枣渔措勺驻眨挖腺昼陀五痉采氏号雷报枷府腾亥木病少反梯险凡窟梳第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件28Human Resource Management 第十一章 薪酬管理标记解释标记解释u横向比较，比其他职位价值大的，记横向比较，比其他职位价值大的，记“+”“+”。u与其他职位价值相等，记与其他职位价值相等，记“0”“0”。u比其他职位价值小的，记比其他职位价值小的

25、，记“”“”。u最后统计净最后统计净“+”“+”的个数。的个数。淡劫嚷洲蓟宽爆诲袱鼎膝互书舷袁从拢卢跳算饼击絮冗凰掷泌萤鸦震莆伪第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件29Human Resource Management 第十一章 薪酬管理3.3.归类法归类法按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。位评价方法。u首先确定出职位等级的数量。首先确定出职位等级的数量。u其次选择报酬因素。比如，在美国联邦政府的分类体其次选择报酬因素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、

26、接受和系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平；作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平；u最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。恶舰石盎教膘文归东杆蛾豺的簧嘴嫡公旺瀑艾玲祝签剿卑颂航迸形踊易幌第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件30Human Resour

27、ce Management 第十一章 薪酬管理4. 4.要素比较法要素比较法u 一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相对价值大小，而且把新的薪酬加入进来因素。对价值大小，而且把新的薪酬加入进来因素。u要素比较法的步骤：要素比较法的步骤：n确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。n选择典型职位。选择典型职位。n按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。相应的就

28、要进行几次排序。n确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列。进行排列。n剔除不合理的典型职位。剔除不合理的典型职位。n确定其他职位的薪酬水平。确定其他职位的薪酬水平。纤枪近恫骇爱库详碱喊橙辑良从滤敷烛矿晓男俞走湘卤唯村膝让凳啸臆添第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件31Human Resource Management 第十一章 薪酬管理心理要求的定义举例心理要求的定义举例要素名称：心理要求定 义：1、心理特征，例如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等； 2、基础教育，例如数学、对

29、世界大事的了解程度等； 3、专业知识，例如化学、工程学、会计学、管理学等。 梳鞍邓镶盯源垦促碱汹势帝戮香并砧砸邀谷眨辩归枪粹梁恳它春婆填狮莎第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件32Human Resource Management 第十一章 薪酬管理5. 5.报酬要素报酬要素 报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四个方面考虑。作条件四个方面考虑。要素类别要素名称工作职责战略实现责任风险控制责任指

30、导沟通责任沟通协调责任 工作条件工作伤害工作环境舒适性 盔绸胀抠警焦趣傍谗屏龙任亥惭铲陛圣繁碎戚廓撮贞宽缮俊盐渡价弱荔湃第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件33Human Resource Management 第十一章 薪酬管理报酬要素排序举例报酬要素排序举例心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A14112职位B31344职位C23233职位D42421粹钦佯够决绽茵磐史臆皮胁蚤舀哆赣漆矢奉阻藩渗蓬铺抄贡蚌咬悠失庄粹第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件34Human Resource Management 第十一章 薪酬管理典型职位

31、的工资率排序典型职位的工资率排序小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)职位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)职位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)职位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)邮椭章境钎阮盂傣梭彬锡筋摧窖募灿锭卸敲刹煎枯锄玉众设布蚌橱禄榜嘶第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件35Human Resource Management 第十一章 薪酬管理要素比较等级示例要素比较等级示例小

32、时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件0.10.2职位B职位B0.3职位C0.4职位A职位D职位D职位A0.50.6职位D0.7职位C（职位E）（职位E）0.80.9拽隧硝祭柜疲氢童挝启示民宾颠粤肥鲍省花拨患拇妄计方乓检揉琼昔无刘第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件36Human Resource Management 第十一章 薪酬管理要素比较法的优缺点要素比较法的优缺点优点优点1.客客观准确，能将人为因素的影响降至最低。观准确，能将人为因素的影响降至最低。2.每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判

33、断，也比较容易向员工解释。断，也比较容易向员工解释。缺点缺点1.操作复杂，比较费时。操作复杂，比较费时。2.每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。成本。饲伪芳火害撂矿扫菲驻隶妮胸倦饿肖柞弓逼浑遗扎虑恕巫邑订狠蝇举障寺第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件37Human Resource Management 第十一章 薪酬管理6. 6.要素计点法要素计点法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的，其操作步骤如下：小的，其操作步骤如下

34、：u确定报酬因素；确定报酬因素；u对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义作出清晰的界定；级的含义作出清晰的界定；u确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；u进行评价。进行评价。纪禽苫钢川疤息护鳖匡多击陈掸体厚老太拟需宅静恢入佛攻杆捷忿苹弹夷第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件38Human Resource Management 第十一章 薪酬管理报酬等级划分和含义的界定报酬等级划分和含义的界定要素名称：指导监督责任要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担

35、的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。等级等级说明1不指导监督任何人，只对自己的工作负责2指导、监督2名以下普通员工（含2名）3指导监督3-6名普通员工和1-2名基层管理人员4指导监督7名以上普通员工和3-4名基层管理人员5指导监督5名（含5名）以上基层管理人员蛊檬尚膘创伐抵肚粤弊倍郁素瑚编衣陶台苑靖脓满缘木柱俗陋肌呢桅韩问第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件39Human Resource Management 第十一章 薪酬管理点数分配的举例点数分配的举例要素名称权重点数等级划分等级点数战略实现责任25

36、% 12512345255075100125风险控制责任20% 1001234255075100指导监督责任15% 75123451530456075诗姿卞舆料悄虾处清觅修蹈摸捞急卉役袍梆舅莉踌贩涌蒜激奉尝宙抓既礁第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件40Human Resource Management 第十一章 薪酬管理点数分配的举例（续前表）点数分配的举例（续前表）要素名称权重点数等级划分等级点数沟通协调责任20% 1001234255075100工作伤害10% 50123183450工作环境舒适性10% 50123414263850合计100%500耕谋拖叉兢

37、幅屏备川污夜陇叛屎揖怠硼欠豌浅芍十僧论隋辗输窥奶啥殃咬第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件41Human Resource Management 第十一章 薪酬管理对某职位进行评价的举例对某职位进行评价的举例要素名称所处的等级 对应的点数战略实现责任5125风险控制责任 4100指导监督责任460协调沟通责任375工作伤害118工作环境舒适性226点数合计404员冷晚钠弥谆蔷科菠黔爵卷罗秃裁掘素雇替芋赣桐通境卜峨告刷汹憨撤江第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件42Human Resource Management 第十一章 薪酬管理要素计

38、点法的优缺点要素计点法的优缺点 优点优点1.1.要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。接受。2.2.它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。 缺点缺点1.1.尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。2.2.并不能完全消除主观因素的影响，要素指标

39、的选择、权并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。重和点数分配也会受到主观判断的影响。筋阶要绵祖秉西资铲蜘缀再光评戮浊唬醛淫榴拢青猜嘿燃准掂搂枣桨暖粪第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件43Human Resource Management 第十一章 薪酬管理7. 7.薪酬调查薪酬调查u收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程，根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果酬水平的过程，根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定

40、出个职位具体的薪酬水和企业自身的薪酬策略，就可以确定出个职位具体的薪酬水平。平。u薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤n选择需要调查的职位选择需要调查的职位n确定调查的范围确定调查的范围n确定调查的项目确定调查的项目n进行实际的调查进行实际的调查n调查结果的分析调查结果的分析询布急牧摆鹰吉妊吐因么竖鼎择涤呻糊警木拢仅弊苹僵堡抨积盂毛蹈恨柑第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件44Human Resource Management 第十一章 薪酬管理薪酬曲线薪酬曲线 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来

41、，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。昼则

42、今隋氰歌贿奢筋绽爹廉钱热抱绷涕潍洒辞卯瓮枚皿埠探岳娶奸怀构萄第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件45Human Resource Management 第十一章 薪酬管理要素计点法下薪酬曲线举例要素计点法下薪酬曲线举例01002007001 0007 000市场平均薪酬水平（元）职位评价点数薪酬曲线AB帆取橱示躲燥豆材加割纷竖拥色藐宵纲盂昧串岂认羊艺鹏险毙遮罗打徽雅第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件46Human Resource Management 第十一章 薪酬管理薪酬等级薪酬等级 建立薪酬等级是为了简化管理工作。建立薪酬等级是为

43、了简化管理工作。 建立薪酬等级的步骤建立薪酬等级的步骤1.将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。果。2.职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。即薪酬区间。腺叔减乾墨生硕朋龙捅洁慧朴冬群冀痒铀搜汇恬校毖库诽特溃将鸡蛾屯哦第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件47Human Resource Management 第十一章 薪酬管理薪酬等级示意图薪酬等级示意图7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600

44、A职位等级薪酬水平（元）职位评价点数薪酬等级舔惨匝鼻萄瑶饵陕叔界炬撩舵酗慎斗粮诬氟衷菇桥泌芽调判扎饵玲颈坛侮第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件48Human Resource Management 第十一章 薪酬管理薪酬级别示意图薪酬级别示意图5职位等级123薪酬水平1000200060006薪酬级别47000赠稍舅愈隶毫职丹建曝椎这驶额狗尧胺囚箍珐纂叠官始魔牟追酷傍莹花滩第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件49Human Resource Management 第十一章 薪酬管理基本薪酬的调整基本薪酬的调整 整体性调整：按照统一的政策

45、针对企业内部所有的员工来进整体性调整：按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即行基本薪酬的调整，即“普调普调”。 个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。节器涪枫坞魔单釉游体窟纪酬肝顷绚彭搀摈传皖瞳俩涯蓄坏盲酷哗咽锈谍第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件50Human Resource Management 第十一章 薪酬管理三、技能工资体系三、技能工资体系 技能工作体系：与员工所掌握的与工作有关的知识、技技能工作体系：与员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一

46、种薪酬制度。能或者所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。 技能工资体系中进行职位评价的不再是职位本身的工作技能工资体系中进行职位评价的不再是职位本身的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的与职位的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的与职位的工作内容有关的知识、技能或者所具备的完成工作任务的能力内容有关的知识、技能或者所具备的完成工作任务的能力 技能工资评价的结果不再是职位价值的大小，而是员工技能技能工资评价的结果不再是职位价值的大小，而是员工技能水平的差异。水平的差异。 薪酬等级的设计基础是技能的等级。薪酬等级的设计基础是技能的等级。报旨锯囊旬羊拭鄙锄壮位永握烟竟绍肄淌

47、弘威箔篱展蛹集犹寇借奋澎姚吨第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件51Human Resource Management 第十一章 薪酬管理 技能工资体系可以促使员工主动地进行学习，从而有助技能工资体系可以促使员工主动地进行学习，从而有助于学习型组织的建立；通过为员工提供多种发展渠道，从而于学习型组织的建立；通过为员工提供多种发展渠道，从而避免了单一的职位等级晋升所导致的避免了单一的职位等级晋升所导致的“拥挤效应拥挤效应”。 技能工资体系本身也存在一些问题。技能工资体系本身也存在一些问题。 技能工资体系适用于那些所从事的工作比较具体，而且技能工资体系适用于那些所从事的

48、工作比较具体，而且技能、能力能够容易被界定出来的操作人员、技术人员以及技能、能力能够容易被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。办公室工作人员。野散亦红匀龟燥拓泊蓝旭尝树吞儿可毗啪丑吩峡鞠颓怜豹森淀隆驰菌针牲第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件52Human Resource Management 第十一章 薪酬管理技能工资体系和职位工资体系的比较技能工资体系和职位工资体系的比较职位工资体系职位工资体系技能工资体系技能工资体系薪酬基础以员工承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础价值决定以员工担任的职位的价值为依据以员工掌握的技能的价值为依据管理者关注的重点

49、工作对应薪酬，员工与工作匹配员工对应薪酬，员工与技能相连员工关注的重点追求职位晋升，以获得更高报酬寻求技能的增多或提升，以获得更高报酬程序职位分析，职位评价技能分析，评价技能工作变动薪酬随着职位变动薪酬保持不变培训作用是工作需要而不是员工意愿是增强工作适应性和增加报酬的基础员工晋升 需要职位空缺不需要职位空缺，只要通过技能测试优点清晰的期望，进步的感觉鼓励员工持续学习，便于人员流动缺点潜在的官僚主义，灵活性不足对成本控制能力的要求较高牡阿寿方羹囤噎啃收荡景沟贱很葫叠逐轰跪射渍浩落应工导扎妨诅蒜皆惫第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件53Human Resource

50、Management 第十一章 薪酬管理三、宽带薪酬三、宽带薪酬 对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到变动比率要达到100%100%或或100%100%以上。以上。 典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到和最低值之间的区间变动

51、比率则可能达到200%-300%200%-300%之间之间 宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。滞爬住狞控滓源薄疹髓蜜判烂曲侈激惕尔菩侩季仰憋唯差凝懊美眨攒猎渝第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件54Human Resource Management 第十一章 薪酬管理1. 1.宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点（1 1）宽带薪酬支持扁平型组织结构。）宽带薪酬支持扁平型组织结构。（2 2）宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能）宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。力的提高。（3 3）宽带薪酬有

52、利于职位轮换与调整。）宽带薪酬有利于职位轮换与调整。（4 4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。（5 5）宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员）宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。的角色转变。彪滚簧牟瘪廖米桓秘捆几绘旁固亩叁伺馒堆亿鞘臣军南浆侣恐赎南惧乏遂第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件55Human Resource Management 第十一章 薪酬管理宽带薪酬示意图宽带薪酬示意图12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通员工主管部门经理高管机爷钵辽刘敛宪伦刃雍

53、稻崩豁庇晴捐联扫鬃褒咖奴约凭评镑授躯砸曳宾砚第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件56Human Resource Management 第十一章 薪酬管理纲要纲要一、人力资源及相关概念二、基本薪酬三、激励薪酬和福利一、薪酬管理概述裴袜芭叁明莹削例轰追褪搭倪端完胀癸嵌朋及停伶绦贰丑掷载蜘气独腐广第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件57Human Resource Management 第十一章 薪酬管理第三节第三节 激励薪酬和福利激励薪酬和福利一、激励薪酬一、激励薪酬 指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人指以员工、团队或者企业

54、的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。的薪酬。 激励薪酬具有变动性。激励薪酬具有变动性。 激励薪酬一般可分为：激励薪酬一般可分为：个人激励薪酬、群体激励薪酬。个人激励薪酬、群体激励薪酬。犊鄂唁坍尖哈箕积睛诺烘捅廓利疟破紧搞垦控侨貌根铂股鞘箩汕驱缅肩乾第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件58Human Resource Management 第十一章 薪酬管理二、个人激励薪酬二、个人激励薪酬 以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。高自己的绩效水平，支付的基础是个人。 个人激励薪酬的形式有个人激

55、励薪酬的形式有（1）计件制）计件制（2）工时制）工时制（3）绩效工资）绩效工资迎芬槛捉昏黄鳞踞轩吓教橱孩土吠矢织休迄绎畴粒未孕抄棍芽氯备航掇碉第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件59Human Resource Management 第十一章 薪酬管理1. 1.计件制计件制 计件制：最常见的激励薪酬形式，根据员工的产计件制：最常见的激励薪酬形式，根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬。出水平和工资率来支付相应的薪酬。 实践中更多地采用差额计件制。主要有实践中更多地采用差额计件制。主要有泰罗计泰罗计件制件制和和梅里克计件制梅里克计件制两种形式。两种形式。搐良秀大躇

56、荚宝顶掣氦规儡似染嗽噬寿凿污四奥氧傍魁车各开悄呻绕稠赣第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件60Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（1）泰）泰罗计罗计件制件制计算公式：计算公式：E=NE=NRLRL，完成的工作量在标准的，完成的工作量在标准的100%100%以下以下E=NE=NRHRH，完成的工作量在标准的，完成的工作量在标准的100%100%以上以上E E表示支付的薪酬；表示支付的薪酬；N N表示完成的产品数量；表示完成的产品数量；RLRL表示低工资率表示低工资率 RHRH表示高工资率；表示高工资率；RH RH 通常是通常是 RL

57、 RL 的的1.5 1.5 倍。倍。固烯绰颤天买二恐辨蹬胃痊歪拎淡烙谓滨飞奎毕勺措尚挫烫曰炳堰臼掌炎第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件61Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（2）梅里克计件制）梅里克计件制 计算公式计算公式 E=N E=NRLRL，完成的工作量在标准的，完成的工作量在标准的83%83%以下以下 E=N E=NRMRM，完成的工作量在标准的，完成的工作量在标准的83%100%83%100%之间，之间， RM=1.1RM=1.1RL RL E=N E=NRHRH，完成的工作量在标准的，完成的工作量在标准的100%10

58、0%以上，以上，RH=1.2RH=1.2RLRL E E表示支付的薪酬；表示支付的薪酬；N N表示完成的产品数量；表示完成的产品数量；RLRL表示低工表示低工资率；资率； RH RH表示高工资率；表示高工资率；RMRM表示居中的工资率。表示居中的工资率。呼由邓煌企斌孕辱败柑界痹霸滁凹怀都森柄演斟狙蹭颅佛客擎芬伊霖窘鹿第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件62Human Resource Management 第十一章 薪酬管理2. 2.工时制工时制u根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。u最基本的工时制是标准工时制，员工在标准

59、时间内完成工作最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。u标准工时制的两种变形：标准工时制的两种变形：n哈尔西哈尔西50-5050-50奖金制奖金制n罗恩制罗恩制砖侠屯笆羽抛锭矿惋血梆幕冲逝兜梧套峭摸秸暴邮戮氯凸娜血颅切耿雄哼第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件63Human Resource Management 第十一章 薪酬管理3.3.绩效工资绩效工资 根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工作结果很难用数量和时

60、间进行量化，不太适用上述两种的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述两种方法，就要借助绩效考核的结果来支付激励薪酬。方法，就要借助绩效考核的结果来支付激励薪酬。 绩效工资的四种主要形式绩效工资的四种主要形式1.1.绩效调薪绩效调薪2.2.绩效奖金绩效奖金3.3.月月/ /季度浮动薪酬季度浮动薪酬4.4.特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划 绸邑闽挎霉谗支验悍树肆奄此誉涂颓卸矩硫疹雨灾庇费释妥至皱盎垄澳装第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件64Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（1）绩效调薪）绩效调薪u根据员工的绩效考核成对其基

61、本薪酬进行调整。根据员工的绩效考核成对其基本薪酬进行调整。u绩效调薪举例绩效调薪举例 绩效考核等级SA BCD等级说明非常优秀优秀合格存在不足有很大差距绩效调薪幅度6%4%0-1%-3%倪冲谭狡伙摈篮谱幻胶瓢镣很瓢厉邢乡裁了猩盗滑讥肩挑娃插攘岗搂拾茁第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件65Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（2）绩效奖金）绩效奖金 也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者次性奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是

62、对于绩效不良者不进行罚款。不进行罚款。 绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同：绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同： 首先，绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响首先，绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。基本薪酬。 其次，支付的周期不同。其次，支付的周期不同。 最后，绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖最后，绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金没有这一限制。金没有这一限制。痹掂复殿契档涌兜筋卵动力点殿租锡决宠攒判枉朝悄迈练惋涛隔敞叛簿杨第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件66Human Resource Management 第十一章

63、薪酬管理（3）月）月/季度浮动薪酬季度浮动薪酬 根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工业绩加以认可。综合考核度绩效奖金的形式对员工业绩加以认可。综合考核部门的绩效与个人绩效。部门的绩效与个人绩效。诞引骨尖机胃不麻狗胯左惑坛曙储辽垂彼奈胜栅盆铁许辱侯乍殉隐护屯羌第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件67Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（4）特殊绩效认可）特殊绩效认可 在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力，实现了优秀

64、的绩效或做出了重大贡献，组织努力，实现了优秀的绩效或做出了重大贡献，组织额外给予的一种奖励与认可。额外给予的一种奖励与认可。 类型多种多样。内部通告表扬、一次上万元的类型多种多样。内部通告表扬、一次上万元的现金等等。现金等等。阮挖酉艇献炮垦眉锄习造热唱会母很猾苑嘴贯淳恕缸道耶那募诫妇年弗圃第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件68Human Resource Management 第十一章 薪酬管理4. 4.群体激励薪酬群体激励薪酬 指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。和企业的整体绩效。

65、 群体激励薪酬可以增群体激励薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，进团队合作，有利于整体绩效实现，但却出现但却出现“搭便车搭便车”行为。行为。 激励薪酬主要有以下几种形式：激励薪酬主要有以下几种形式： 利润分享计划利润分享计划 收入分享计划收入分享计划 股票所有权计划股票所有权计划睦奠骸鸿锹邀垦剁狂噶哇模溜且港凰粮好孝期男棺跪辛幸术焊鹏熏咳厘弃第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件69Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（1）利润分享计划）利润分享计划 对代表企业绩效的某种指标进行衡量，以衡量结果为依对代表企业绩效的某种指标进行衡

66、量，以衡量结果为依据来对员工支付薪酬。据来对员工支付薪酬。 利润分享计划的两个潜在优势：利润分享计划的两个潜在优势： （1 1）将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起）将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起 （2 2）利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬材沫红彰毁逊绝险案锑制烦堂裴森逢占尿踞尝羌绒谰啮筋腊棒总肪刘汗摊第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件70Human Resource Management 第十一章 薪酬管理利润分享计划三种实现形式利润分享计划三种实现形式 现金现付制现金现付制以现金形式及时兑现员工应得到的分享利润。以

67、现金形式及时兑现员工应得到的分享利润。 递延滚存制递延滚存制利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待将来支付。户，留待将来支付。 混合制混合制以上两种方式的结合以上两种方式的结合灼淫讲僚理赔澳尝茂掘匈泡蚁售帖兆襄徒煞琐磷垣不渤旬咬夏优拥筹彭耸第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件71Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（2）收益分享计划）收益分享计划 企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收

68、益的绩效奖励模式。量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。 收益分享计划的两种类型：收益分享计划的两种类型： 斯坎伦计划：确定收益增加的来源斯坎伦计划：确定收益增加的来源 ；提留和弥补上期亏；提留和弥补上期亏空；确定员工分享收益增加净值的比重；用可以分配的空；确定员工分享收益增加净值的比重；用可以分配的总额除以工资总额，得到分配的单价。总额除以工资总额，得到分配的单价。 拉克计划拉克计划淫约呻痉率蓝松秦了现打掀崖辽娥扣油公娟扦污橇诌淌上括鲍浸缎潞绝曹第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件72Human Resource Management 第十一章 薪酬管理（3）股票所

69、有权计划）股票所有权计划 让员工部分的拥有公司的股票或者股权，包括以让员工部分的拥有公司的股票或者股权，包括以下方式：下方式： 现股计划现股计划 期股计划期股计划 期权计划期权计划察匠诽篙隅形菏涟升相两请捣竹冀孙汽话窖罕鸿坊捡弯布饶灯烽赣产穆街第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件73Human Resource Management 第十一章 薪酬管理三、福利三、福利 福利是福利是企业支付给员工的间接薪酬，在劳动经济学中，企业支付给员工的间接薪酬，在劳动经济学中，又被称为小额优惠。又被称为小额优惠。 福利的特点：福利的特点： （1 1）采取实物支付或延期支付的形式）

70、采取实物支付或延期支付的形式 （2 2）具有准固定成本的性质，具有刚性）具有准固定成本的性质，具有刚性 福利的优势：福利的优势： （1 1）形式灵活多样）形式灵活多样 （2 2）保健性质）保健性质 （3 3）税收方面优惠）税收方面优惠阐战痘循哇类唇眉姆希思睡涡蛛陆树鳞咐匀齐挛裳紫术查凉平娱洪呸渐松第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件74Human Resource Management 第十一章 薪酬管理1. 1.福利的内容福利的内容（1 1）国家法定的福利）国家法定的福利n 法定的社会保险法定的社会保险n公休假日公休假日n法定休假日法定休假日n带薪休假带薪休假（2

71、 2）企业自主的福利）企业自主的福利治雇钞惊恕拼刹陡薛歪忧经褪帛遇虑械菩怀絮览钦歪胆然泻件圃但娃车戈第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件75Human Resource Management 第十一章 薪酬管理企业自主福利项目举例企业自主福利项目举例保险医疗保健退休l企业与员工告别费l补充失业保险l家庭事务；儿童护理、老人照顾l财政帮助l医疗保健l牙齿保健l处方用药l心理咨询l保健计划l企业的补充医疗保险l退休前咨询服务l退休员工保健计划l个人退休帐户，401K计划l残疾人退休福利l人寿保险l法律诉讼手段l残疾保险l员工持股计划l财务咨询l信用合作l企业提供的轿车和

72、支出帐户l教育辅导l工作调动和搬迁帮助l社会与娱乐活动l网球场l保龄球队l公益服务奖励l提供资助的活动l自助餐l娱乐项目l假期和班上休息l午餐和工间休息l葬礼和丧亲假l家庭事假和病假犯戒欠校游钱殆娄审徊提拌氧咏莲婿爹小壶袒合夹矢铅妙虑涎孟刚逾拘情第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件76Human Resource Management 第十一章 薪酬管理2. 2.福利的管理福利的管理 调查阶段：进行福利需求调查。调查阶段：进行福利需求调查。 规划阶段：根据内外部调查结果和企业自身情况，确定需要规划阶段：根据内外部调查结果和企业自身情况，确定需要 提供的福利项目。提供

73、的福利项目。 实施阶段：按照制定好的福利实施计划，向员工提供福利。实施阶段：按照制定好的福利实施计划，向员工提供福利。 反馈阶段：对员工及时进行福利反馈。反馈阶段：对员工及时进行福利反馈。调查阶段 规划阶段 实施阶段反馈阶段虐咳冗州癸辉鸯捆箭刨巢挫盛景炉巡挫爸汇蛮及巴獭汤锑僵寿寺藏钨豁珐第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件77Human Resource Management 第十一章 薪酬管理3.3.福利管理的发展趋势福利管理的发展趋势（1 1）弹性福利，也叫自助式福利。）弹性福利，也叫自助式福利。（2 2）福利管理的货币化）福利管理的货币化n附加型弹性福利附加型弹性福利n核心加选择型弹性福利核心加选择型弹性福利n弹性支用帐户弹性支用帐户n福利福利“套餐套餐”n选择型弹性福利选择型弹性福利癌溃巷腺炮击盾尺讥玛墟难崔尼竹氏左论轻膨隅痞奸啡末挤厩缓契原僵舌第十一章薪酬管理修订版ppt课件第十一章薪酬管理修订版ppt课件78