02人力资源管理的理论

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1、人力资源管理人力资源管理教案教案Human Resource Management第二章人力资源管理理论第二章人力资源管理理论教学内容：教学内容：中国古代人力资源管理理论中国古代人力资源管理理论西方国家人力资源管理理论西方国家人力资源管理理论现代人力资源管理基本原理现代人力资源管理基本原理Human Resource Management教学目标：掌握中国古代关于教学目标：掌握中国古代关于“人性人性”研究的思研究的思想流派和对现代人力资源管理的启发、西方近想流派和对现代人力资源管理的启发、西方近代人力资源管理理论的发展及现代人力资源管代人力资源管理理论的发展及现代人力资源管理的基本原理。理的基

2、本原理。教学重点：我国古代的教学重点：我国古代的“人性人性”研究思想对现代研究思想对现代人力资源管理的启发，西方近代人力资源管理人力资源管理的启发，西方近代人力资源管理理论的内容及其运用。理论的内容及其运用。教学难点：西方近代人力资源管理理论的内容和教学难点：西方近代人力资源管理理论的内容和运用运用教学时数：教学时数：教学过程：教学过程：Human Resource Management第一节第一节 中国古代人力资源管理理论中国古代人力资源管理理论 一、一、“性相近，习相远性相近，习相远”的人性说的人性说1 1孔子孔子“ “性相近，习相远性相近，习相远” ”的主要内涵：的主要内涵：孔子没有直接

3、提到人之性善或性恶，只是指出孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“ “性性相近也相近也, ,习相远也。习相远也。” ”( (论语论语 阳货阳货) ) 孔子所孔子所说的说的“ “习习” ”是指后天的成长环境和道德实践，不同是指后天的成长环境和道德实践，不同的的“ “习习” ”会塑造不同的人。会塑造不同的人。Human Resource Management2对现代人力资源管理的启示：对于人力资源管理来说，不同的对于人力资源管理来说，不同的“ “习习” ”即企业管理即企业管理环境会造就不同素质的员工。因此，管理者的基本环境会造就不同素质的员工。因此，管理者的基本任务是设法利用未开发的人力资源，

4、必须创造出一任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出最大的贡献。最大的贡献。Human Resource Management二、二、“性善论性善论”人性说人性说1 1孟子孟子“ “性善论性善论” ”的主要内容：的主要内容：孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是与生和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是与生俱来的。俱来的。Human Resource Management2 2实施人本管理的借鉴意义：实施人本管理

5、的借鉴意义：激励、发展潜力、承担责任的能力、为组织目标而激励、发展潜力、承担责任的能力、为组织目标而奉献的愿望，所有这些都现存于人们的身上，而不奉献的愿望，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发掘和发展人的这些潜质。可能认识到并自己去发掘和发展人的这些潜质。Human Resource Management三、三、“性伪之分性伪之分”的人性说的人性说1 1荀子荀子“ “性伪之分性伪之分” ”的主要内容：的主要内容：荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理是荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼

6、仪文理是社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。Human Resource Management2 2、“ “性伪之分性伪之分” ”的理论学说在人力资源管理中的理论学说在人力资源管理中调动员工积极性方面的运用：调动员工积极性方面的运用：人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何满足这些欲望、调动其主动性，这就要求管如何满足这些欲望、调动其主动性，这就要求管理者适时适当地授权于下属。理者适时适当地授权于下属。Human Resource Management四、四、“见素抱朴见素抱朴”的人性说的人性说1 1老

7、子复归于璞的老子复归于璞的“ “见素抱朴见素抱朴” ”说的基本主张：说的基本主张：老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。2 2老子老子“ “见素抱朴见素抱朴” ”的思想要求在人力资源管理的思想要求在人力资源管理过程中，企业过程中，企业“ “经济效益经济效益” ”与与“ “社会效益社会效益” ”需要需要有机统一。有机统一。Human Resource M

8、anagement五、“素朴自然”的人性说1 1庄子庄子“ “素朴自然素朴自然” ”人性说的内容：人性说的内容：庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚昧庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞归真。归真。Human Resource Management2 2此说对现代人力资源管理过程中此说对现代人力资源管理过程中“ “人尽其能人尽其能” ”的指导意义：的指导意义：庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，表明庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。他尊

9、重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和创造性，尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和创造性，这是现代人力资源管理中的一条规律。这是现代人力资源管理中的一条规律。Human Resource Management六、六、“安利恶害安利恶害”的自然人性说的自然人性说1 1韩非韩非“ “安利恶害安利恶害” ”说的内容：说的内容：韩非认为，人人都有趋利好利和恶害避害之心，于韩非认为，人人都有趋利好利和恶害避害之心，于是主张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑民众，是主张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑民众，以实现社会的长治久安。以实现社会的长治久安。2 2此此“ “

10、法术势法术势” ”思想体系对人力资源管理中奖思想体系对人力资源管理中奖惩机制等制度构建有非常重要的启示和现实意惩机制等制度构建有非常重要的启示和现实意义。义。Human Resource Management第二节第二节 西方国家人力资源管理理论西方国家人力资源管理理论一、一、X理论的人性假设理论的人性假设经济人经济人1 1“ “经济人经济人” ”人性假设理论的提出：人性假设理论的提出：源于亚当源于亚当 斯密关于交换的经济理论，道格拉斯斯密关于交换的经济理论，道格拉斯 麦格雷戈麦格雷戈( (DouglusDouglus McGregor) McGregor)于于19601960年在年在企业企业

11、中人的因素中人的因素一书中正式提出一书中正式提出“ “经济人经济人” ”概念，并概念，并基于此提出基于此提出X X理论。其后，沙恩也对理论。其后，沙恩也对“ “经济人经济人” ”人人性假设理论进行了新的概括和分析。性假设理论进行了新的概括和分析。Human Resource Management2 2“ “经济人经济人” ”人性假设理论的主要观点：人性假设理论的主要观点：1 1）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。2 2）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿

12、意承担与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。责任。Human Resource Management3 3）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。4 4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。控制，易产生盲从行为。5 5）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做济刺激和强制手段，迫使他们为实现组

13、织目标而做出适当的努力。出适当的努力。Human Resource Management2.X2.X理论的人性假设前提下相应的人力资源管理理论的人性假设前提下相应的人力资源管理方法：方法：1 1）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。则。Human Resource Management2 2）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手段）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手

14、段对组织成员进行劳动的监督和控制。对组织成员进行劳动的监督和控制。3 3）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。极性。4 4）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。停职等方式进行严厉惩罚。Human Resource Management二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设社会人社会人1 1“ “社会人社会人” ”人性假设理论的提出：人性假设理论的提出： 2020世纪

15、世纪20302030年代，梅奥通过霍桑试验创年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，立了人际关系理论，5050年代后定名为行为科学。年代后定名为行为科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上提出的验的基础上提出的“ “社会人社会人” ”。Human Resource Management2“社会人”人性假设理论的主要观点：1 1）人的工作积极性主要是由社会性需要引起。）人的工作积极性主要是由社会性需要引起。2 2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。）人际关系是影响工作效率的最主要因素。 3 3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量

16、。）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。4 4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。忽视的影响。Human Resource Management3在行为科学理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：1 1）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心人、）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。 2 2）建立融洽的人际关系：管理者应尽

17、可能实行集体）建立融洽的人际关系：管理者应尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的组织氛围和建立良好的人际关系。组织氛围和建立良好的人际关系。Human Resource Management3 3）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以织的研究，协调正式组织与非正式组

18、织的关系，以形成有利于实现组织目标的合力。形成有利于实现组织目标的合力。形成有利于实现组织目标的合力。形成有利于实现组织目标的合力。4 4）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。见，协调人际关系，运用激励手段

19、鼓舞士气。见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。Human Resource Management三、三、Y理论的人性假设理论的人性假设自我实现人假设自我实现人假设1 1Y Y理论的提出：理论的提出：1 1）马斯洛的五个）马斯洛的五个“ “需要层次需要层次” ”：生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要归属和爱的需要归属和爱的需要尊重的需要尊重的需要自我实现的需要。自我实现的需要。Human Resource Management社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的马斯洛提出的人的需要的5个层次个层次自我实现需要自我实现需要Human Resource Management

20、2 2）Y Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的的研究，以及马斯洛提出的“ “自我实现人自我实现人” ”概念的概念的基础上，于基础上，于2020世纪世纪5050年代后期提出的一种管理理论。年代后期提出的一种管理理论。Human Resource Management2 2“ “自我实现人自我实现人” ”人性假设理论的基本观点：人性假设理论的基本观点：1 1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。2 2）人是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自）人是力求最大限度

21、地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。己的抱负。 Human Resource Management3 3）人具有可以开发的巨大潜力。）人具有可以开发的巨大潜力。4 4）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。5 5）人具有自主性。）人具有自主性。Human Resource Management3 3在在Y Y理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施：理措施：1 1）创造适宜的工作环境：管理的职责不只是重视组织任）创造适宜的工作环境

22、：管理的职责不只是重视组织任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。 2 2）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少和）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更有挑战性。有挑战性。Human Resource Management3 3）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要依靠增加工资

23、、提升职务、改善福利等外在激励，依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 4 4）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。与工作时间弹性化等方面的制度。Human Resource Management四、超四、超Y理论的人性假设理论的人性假设复杂人复杂人1 1超超Y Y理论

24、人性假设的提出：理论人性假设的提出： 沙恩在对沙恩在对“ “经济人经济人” ”、“ “社会人社会人” ”与与“ “自自动人动人” ”假设进行认真考察的基础上，于假设进行认真考察的基础上，于19651965年年提出的提出的“ “复杂人复杂人” ”。其后，莫尔斯和洛希对。其后，莫尔斯和洛希对“ “复杂人复杂人” ”假设作了进一步研究与完善，井提出假设作了进一步研究与完善，井提出了以这一假设为依据的超了以这一假设为依据的超Y Y理论。理论。Human Resource Management2 2“ “复杂人复杂人” ”假设理论有下列基本观点：假设理论有下列基本观点：1 1）人的能力与需要是复杂的。）

25、人的能力与需要是复杂的。2 2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。3 3）人的需要的表现形式是复杂的。）人的需要的表现形式是复杂的。4 4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。）人具有对各种复杂管理模式的适应性。 Human Resource Management3 3在超在超Y Y理论指导下的人力资源管理方式，主要理论指导下的人力资源管理方式，主要有下列特点：有下列特点：1 1）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、

26、因事而变的复杂人。地、因事而变的复杂人。2 2）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理模式。变化，采用相应的管理模式。Human Resource Management3 3）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能“ “一刀切一刀切” ”、简单化，而要具体问题具体分析，灵活、简单化，而要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。多样地选用不同的管理方法。Human Resource Management五、五、Z理论理论1 1Z Z理论的提出：理论的提出： 2020世纪世纪80

27、80年代美籍日裔学者威廉年代美籍日裔学者威廉 大内从比较大内从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论。论。Human Resource Management2 2Z Z理论的主要观点：理论的主要观点：1 1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成员之间可以产生相互信任感。致，使组织成员之间可以产生相互信任感。2 2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他

28、人和团体服务，甚至做出某种牺牲。人和团体服务，甚至做出某种牺牲。3 3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。Human Resource Management3 3Z Z理论指导下人力资源管理模式的主要措施：理论指导下人力资源管理模式的主要措施：1 1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者与被管理者之间的相互信任，必须使组织的目标与与被管理者之间的相互信任，必须使组织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力

29、贯宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨。彻这一宗旨。Human Resource Management2 2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构保持稳定化。保持稳定化。3 3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓慢善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。的升迁制度。Human Resource Management第三节 现代人力资

30、源管理基本原理现代人力资源管理基本原理一、要素有用原理一、要素有用原理1 1坚信人人有才：任何一个生理、心理健康的坚信人人有才：任何一个生理、心理健康的人，都可以在社会中发挥作用。人，都可以在社会中发挥作用。2 2承认才各有异：受先天、后天等多种因素影承认才各有异：受先天、后天等多种因素影响，以及每个人自主努力的程度不同，使得每响，以及每个人自主努力的程度不同，使得每个人在知识、能力、性格与理念等方面都存在个人在知识、能力、性格与理念等方面都存在着差异。着差异。 Human Resource Management3 3人才贵在适用：要使不同层次、不同类型的人才贵在适用：要使不同层次、不同类型的

31、人才都能发挥出应有的作用，就必须针对每个人才都能发挥出应有的作用，就必须针对每个人的特点，扬长避短，合理任用。人的特点，扬长避短，合理任用。Human Resource Management二、同素异构原理二、同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。Human Resource Management三、系统优化原理三、系统优化原理1 1系统的概念：系统的概念：是指由相互作用和相互依赖的若干(两个以上)有区别的

32、子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。Human Resource Management2 2人力资源的系统优化原理包含以下内容：人力资源的系统优化原理包含以下内容：1 1）系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数）系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。和。2 2）系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部）系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优。分功能之和的各值中取其最优。3 3）系统的内部消耗必须达到最小。系统内耗的原因）系统的内部消耗必须达到最小。

33、系统内耗的原因主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致的相互摩擦与能量抵消。减少内耗主要应采取目标的相互摩擦与能量抵消。减少内耗主要应采取目标整合、利益协调等措施。整合、利益协调等措施。Human Resource Management4 4）系统内人员状态必须达到最佳。系统最佳状态表）系统内人员状态必须达到最佳。系统最佳状态表现在系统内人员身心健康、目标一致、奋发向上、现在系统内人员身心健康、目标一致、奋发向上、关系和谐、充满欢乐。关系和谐、充满欢乐。5 5）系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争）系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争

34、力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚力。力。Human Resource Management四、能级对应原理四、能级对应原理1 1人力资源开发与管理中，人力资源开发与管理中，人力资源开发与管理中，人力资源开发与管理中，“ “能级能级能级能级” ”的含义：的含义：的含义：的含义：1 1）指人的能级，也就是指一个人能力的大小）指人的能级，也就是指一个人能力的大小）指人的能级，也就是指一个人能力的大小）指人的能级，也就是指一个人能力的大小2 2）指管理职务中的级别高低）指管理职务中的级别高低）指管理职务中的级别高低）指管理职务中的级别高低Huma

35、n Resource Management2 2能级对应原理包含下列主要内容：能级对应原理包含下列主要内容：1 1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的。的。2 2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准。次有不同的规范与标准。3 3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度。的进步与人才使用的合理程度。Human Resource Management4 4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益

36、。）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益。5 5）人的能级具有动态性、可变性与开放性。）人的能级具有动态性、可变性与开放性。6 6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。Human Resource Management五、互补增值原理五、互补增值原理1 1知识互补。每个人在知识的领域、深度和广知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面。体的知识结构就比较全面。2 2气质互补。不同气质者之间互补，有助于将气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物

37、处理得更完善。事物处理得更完善。3 3能力互补。在企业的人力资源系统中，各种能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行。促进系统有效地运行。Human Resource Management4 4性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形成工作优势。的长处，形成工作优势。5 5年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好。优势互补，可以将工作做得更好。6 6关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，关

38、系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。应性。Human Resource Management六、激励强化原理六、激励强化原理1 1激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。提供系统动力。Human Resource Management 2 2系统动力既包括物质动力、精神动力和信息系统动力既包括物质

39、动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型。型。 3 3综合运用激励手段的基本原则是：公平目标综合运用激励手段的基本原则是：公平目标与效率目标结合，个体激励与群体激励结合，与效率目标结合，个体激励与群体激励结合，物质激励与精神激励结合，外激励与内激励结物质激励与精神激励结合，外激励与内激励结合，正激励与负激励结合。合，正激励与负激励结合。Human Resource Management七、反馈控制原理七、反馈控制原理 1 1反馈控制是指在管理活动中，决策者反馈控制是指在管理活动中，决策者( (管理管理者者) )根据反馈信息的偏差程度

40、采取相应措施，使根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。反馈控制原理就是要利用信息反馈作用，对人反馈控制原理就是要利用信息反馈作用，对人力资源开发与管理活动进行协调和控制。力资源开发与管理活动进行协调和控制。Human Resource Management2 2反馈控制原理具体包括下列内容：反馈控制原理具体包括下列内容：1 1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程。）人力资源开发与管理是一个综合运动过程。2 2）人力资源开发与管理活动应有预定的目标。）人力资源开发与管理活动应有预定的目标。3 3）建立灵敏、准确

41、、有效的信息反馈机构。）建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构。 4 4）建立自我调控、高效运作的管理机制。）建立自我调控、高效运作的管理机制。Human Resource Management八、弹性冗余原理八、弹性冗余原理1 1弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的灵活性。地，具有一定的灵活性。Huma

42、n Resource Management2 2弹性冗余原理包括下列主要内容：弹性冗余原理包括下列主要内容：1 1）必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹）必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性。性。2 2）必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹）必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性。性。3 3）必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间）必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性。有适度的弹性。Human Resource Management4 4）必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额）必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性。有适度弹性

43、。5 5）必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。）必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。6 6）必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利）必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境，于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境，要注意防止和克服管理中的消极弹性。要注意防止和克服管理中的消极弹性。Human Resource Management九、竞争协作原理九、竞争协作原理1 1竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养他

44、们的创新精神和开拓能力，发进取心，培养他们的创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。力资源综合效益的目的。Human Resource Management2 2竞争协作原理包括下列主要内容：竞争协作原理包括下列主要内容：1 1）竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在）竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在2 2）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的

45、提）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗等严重危害等严重危害3 3）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量竞争）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量竞争是否合理的主要标志是：竞争以组织目标为导向，是否合理的主要标志是：竞争以组织目标为导向，竞争以利益相容为前提，竞争以公平、适度为准则竞争以利益相容为前提，竞争以公平、适度为准则Human Resource Management十、信息催化原理十、信息催化原理 信息催化原理是指人们通过获取和识别信息，来认识和改造世界。根据信息催化原理，企业或组织应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。Human Resource Management十一、主观能动原理十一、主观能动原理 主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。企业或组织应高度重视员工主观能动性的开发和管理控制，提供和创造良好的条件，使员工的思维运动更活跃，主观能动作用得到更好地发挥。Human Resource Management十二、动态优势原理十二、动态优势原理动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。