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1、第9章 工作分析与工作评价工作评价的基本内涵1）工作评价的含义p工作评价是通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。p工作评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务的繁简难易程度、责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。8.1 工作评价概述2）两个基本特征：p工作评价的核心是“事”而非人。p工作评价所衡量的是组织中各类职位或者岗位的相对价值，而不是绝对价值。3）工作评价的原则8.1 工作评价概述(1)对事。(对岗位不对该岗位上的人)(2)一致性。(评价工具同一)(3)因素无重叠。(所评价因素彼此独立)(4)针对性。(评价因素符合组织内部
2、实际情况)(5)反馈。(反馈评价结果修正评价思路)(6)独立。(评价者独自进行评价)8.1 工作评价概述4）工作评价的目的1.为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础。2.为建立和谐的劳资关系提供科学基础。3.为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果。4.为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道。5.为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供 科学依据。8.1 工作评价概述2）信息的内容p岗位名称、编码p所在单位的职能p同一岗位的总人数p过去本岗位的情况p岗位的主要任务和职责p本岗位的上下级关系p执行本岗位的必备条件p劳动时间和能量代谢p劳动定额情况p劳动环境和调
3、节p体力和劳动负荷p专业技术等工作评价应掌握的信息 1）信息的来源p 直接的信息来源p 间接的信息来源8.1.3 工作评价与工作分析的关系从总体上来讲，工作分析是工作评价的起点，而工作评价则是工作分析的重要目的和服务对象。薪酬设计工作信息的收集是基础工作分析是中介工作评价是核心科学合理的薪酬体系是最终目标8.1.4 工作评价的步骤p工作分类p岗位信息收集p成立工作评价小组p确定岗位评价因素p设计工作评价指标及衡量标准p工作评价p工作评价反馈8.1 工作评价概述n排序法n分类法n要素比较法n要素计点法8.2 工作评价方法排序法n评价人员凭借自己个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根据其相对
4、价值，把所有岗位按照从高到低的次序进行排列，然后将它们分出等级。n工作排序法可分为直接排序法、交替排序法和成对比较法三种。8.2 工作评价方法n 排序法的应用步骤8.2 工作评价方法工作岗位出纳招聘专员打字员财务部经理总分名次出纳11131招聘专员00004打字员01013财务部经理011228.2工作评价方法配对比较法配对比较法岗位价值对比表岗位价值对比表8.2工作评价方法n 排序法优缺点优点：（1）方法相对简单。（2）成本低。（3）结果相对直观。缺点：（1）不适用于职位种类多的企业。（2）很难找到合适的操作人员。（3）主观误差较大。适用于职位相对较少、工作种类不多的企业8.2.2分类法n
5、分类法的定义分类法是指通过制定一套岗位级别标准，然后将岗位与标准进行比较，将各个岗位归到各个级别中去。8.2工作评价方法n 分类法的步骤8.2工作评价方法n 分类法的优缺点优点：（1）整体感强；（2）有利于管理；缺点：（1）职位等级说明书的编写比较困难；（2）对许多职位确定等级存在困难；（3）评价结果比价主观。比较适用于存在大量相似职位的大规模组织。8.2工作评价方法8.2.3 要素比较法n要素比较法的定义n是对排序法的一种改进，它首先选择多种报酬要素，然后按照各种要素分别进行工作排序，最后根据职位在各个评价要素上排序的结果综合评定薪资水平。n排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，要素比较
6、法是选择多种报酬因素，按照各种要素分别进行排序。8.2 工作评价方法n 要素比较法的步骤 1.选择评价要素 2.确定关键职位 3.关键职位等级化 4.确定各岗位在每一因素 方面所分配的工资额 5.对其它岗位进行排列8.2 工作评价方法薪酬要素岗位名称 心理 要求身体要求技术要求责任工作条件电焊工14112吊车司机31344机床工23223保安员42431其中：1、2、3、4表示为：重要程度高 重要程度低8.2 工作评价方法 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果8.2 工作评价方法某公司使用因素比较法进行工作评价：设5个报酬要素：责任大小、技能要求、任务复杂程度、知识要求、工作环境。职位1、职
7、位2、职位3为基准岗位，其市场工资水平分别为2600元、3000元和4000元。职位x为待评估岗位。工作评价的方法为：将职位x与职位1、职位2、职位3进行比较，得出下表：8.2 工作评价方法 要素工资率责任大小技能要求任务复杂程度知识要求工作环境200元/月职位1职位x职位2职位x职位2400元/月职位x职位1职位x600元/月职位x职位1职位2职位1职位3职位3800元/月职位3职位11000元/月职位2职位3职位3职位2由此，可得到职位x的工资水平为：600+200+400+200+400=1800元n 要素比较法的优缺点优点：（1）通用性强；（2）比较客观；（3）具有直接量化的特点；缺点
8、：（1）可信度没有保证；（2）有时结果脱离实际。比较适用于规模较大的组织与劳动力市场情况相对稳定的常规性职位。8.2 工作评价方法8.2工作评价方法n8.2.4 8.2.4 要素计点法要素计点法n要素计点法的定义就是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也被称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。要素计点法的步骤 1.进行工作分析 2.选择和界定薪酬要素 3.确定薪酬要素的相对价值和权重 4.确定各薪酬要素和要素等级的点值 5.进行岗位评价某企业使用要素计点法进行工作评价，根
9、据本企业情况，确定企业支付薪酬的原则和重要的薪酬要素有知识、经验、解决问题的能力、职责、对公司决策的影响、监督管理责任。确定薪酬要素的相对价值和权重如下： 将各要素赋值加总，然后转换为100值。2040806010050350。各薪酬要素所占比例为： 知识：203501005.7经验：4035010011.4解决问题的能力：8035010022.9职责：6035010017.1对公司决策的影响：10035010028.6监督管理责任：5035010014.3总值： 100接着确定各薪酬要素和要素等级的点值。假设岗位评价计划总点值为1000点，则各要素的点值数为：将各要素点值在该要素内进行分配，
10、按照等差形式确定该要素各等级的点数。以“经验”为例，总点值为114点，等差分布如下： 1级2级3级4级5级经验22456891114总点数范围对应的职位级别 点数范围 级别100点以下 1101200 2201300 3301400 4401500 5501600 6 级数点值对岗位薪酬要素的说明和测量00很少要处理超出例行工作或组织政策之外的问题，几乎不需要分析数据140基准岗位：普通文秘人员、接线员或接待员遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序，根据常规方法分析不复杂的数据280基准岗位：单据填写人员经常处理超出例行工作范围的问题。根据限制条件或建立的政策标准，独立做出
11、一些小的决策。分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据3120基准岗位：社会工作者、行政秘书根据上级的指导对非例行工作进行独立决策。分析和评价非例行工作的情况，以便同他人一起得出解决办法4160基准岗位：护士、会计、班组长独立解决工作最后阶段才出现的问题。分析和解决非常规问题，工作中要经常分析大量数据，对操作程序等许多方面做出独立决定5200基准岗位：营业经理做出决定时要有独立判断，要经常制定新的政策或开发新的办法要素计点法的要素定义及分等示例(复杂度/解决问题)说明： 该岗位要求的心理能力表现为：在处理不熟悉的问题、解释数据、创意、分析数据、创造性及开拓性工作等方面表现出来的随机应变的能力要
12、素计点法等级划分示例要素计点法等级划分示例n 要素计点法的优缺点优点：（1）科学、客观、准确，相对公平；（2）一旦评价系统设计完成，使用起来方便。缺点：评价系统的设计比较困难适用范围：一般组织都可以使用，但一些组织结构简单、实力单薄的小企业不愿使用此方法。8.2.5 工作评价方法的选择1.岗位的稳定性2.岗位职责的清晰程度3.薪资体系的特点4.组织的整体特征5.工作评价资源的充分性8.4 工作评价中可能遇到的问题及其应对1.拒绝执行工作评价结果的现象时有发生拒绝执行工作评价结果的现象时有发生2.劳动力市场对工作评价和薪资决策之间关系劳动力市场对工作评价和薪资决策之间关系的冲击的冲击8.5 工作评价中应注意的问题1.工作评价必须以准确的工作分析结果为依据2.选择合适的工作评价方法3.慎重选择基准职位4.选择关键的评价因素5.给与员工参与的机会
