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1、1 / 28 第一章组织行为学导论一、单项选择题1. 帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（）A.社会功能 B. 成员受益程度C.对成员的控制方式 D. 成员人数（ 200207/200307/200501/200601/201801）2. 艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？（）A.社会功能 B. 成员受益程度C.对成员的控制方式 D. 成员人数（ 200301/200407/201807 ）3. 面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法？（）A.观察法 B. 调查法C.实验法 D. 测验法（ 200301/200401/200701 ）4. 谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（）A
2、.观察法 B. 调查法C.实验法 D. 测验法（ 200601/200607/200901 ）5. 被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？（）A.1949 年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B. 霍桑实验C.1914 年利莲 ?吉尔布雷斯出版的管理心理学 D. 泰罗的科学管理原理（200201/200207/200307/200407/200501/200507/200707/200801） 答案 1 2 3 4 5 A C B B B 二、多项选择题1. 组织行为学的特点有（）。A.边缘性 B. 综合性C.两重性 D. 多层次性 E. 实用性（ 200201/200401/200507 ）
3、2. 组织行为学研究的层次有（）。A.个体 B. 群体C.组织 D. 集体 E. 环境（ 200207/200307/200501/200601/200707/200907）3. 组织行为学的两重性特征来自于（）。A.管理的两重性 B. 人的两重性C.组织的两重性 D. 多学科性 E. 多层次性（ 200107/200407/200701/200901）4. 科学的研究方法应遵循的原则是（）。A.研究程序的公开性 B. 收集资料的客观性C.分析方法的系统性 D. 观察与实验条件的可控性 E. 所得结论的再现性（200607）5. 组织行为学的研究方法包括（）。A.调查法 B. 面试法C.实验法
4、 D. 个案研究法 E. 观察法（ 200301/200801/201801/201807） 答案 1 2 3 4 5 ABCE ABCE ABD ABCDE ACDE 三、判断题1. 工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。（ 200801/201807 ）2. 群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（200207/200401/200701 ）3. 实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。（ 200701）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - -
5、- - - -第 1 页，共 28 页2 / 28 4. 模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示。（200601）5. 坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。（200707）6. 组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。（200507）7. 中国行为科学学会是1985 年 1 月在北京成立的，会长是当时的机械工业部副部长孙友余先生。（200907/201801 ） 答案 1 2 3 4 5 6 7 四、问答题1. 我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？（200607/200801 ）2. 什么是组织行为学，它的特点是什么？（2
6、00601） 答案 1. 我国学术界按组织的性质分类，把一般组织分为：经济组织；政治组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。2. 组织行为学是综合运用人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学的特点是：边缘性、综合性；两重性；实用性。第二章个体行为一、单项选择题1. 将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（）A.经济人 B. 社会人C.自我实现人 D. 复杂人（ 200107/200707/200907/201801/201807）2. 通过社会知觉获得个体某一行为特征
7、的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ ）。A.知觉防御 B. 晕轮效应C.首因效应 D. 定型效应（ 200107/200501/200601/200607/200901）3. 一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（）。A.气质 B. 个性C.能力 D. 性格（ 200207/200307/200407/200701）4. 弗洛伊德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）。A.自我 B. 本我C.超我 D. 忘我（ 200107/200301/200401/200801）5. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而
8、优异的人属于（ ）。A.能力低下 B. 一般能力C.天才 D. 才能（ 200201/200501/200507/200601/200607） 答案 1 2 3 4 5 A B B B C 二、多项选择题1. 人的行为特征有（）。A.自发的 B. 有原因的C.有目的的 D. 持久性的 E. 可改变的（ 200107/200407/200707/200901）2. 影响人的行为的因素有（）。A.个人主观内在因素 B. 心理因素精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 28 页3 / 28 C.客观外在环境因素 D. 生理因素 E.
9、人群团体因素（200201/200401/200507/）3. 希波克拉底划分的气质类型有（）。A.多血质 B. 粘液质C.胆汁质 D. 黑胆汁 E. 抑郁质（ 200601/200907/201801/201807）4. 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（）。A.理智型 B. 内倾型C.情绪型 D. 意志型 E. 中间型（ 200607/200701/200801 ）5. 当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（）。A.改变行为 B. 改变态度C.引进新的认知元素 D. 不予理睬 E. 重新进行角色定位（200301） 答案 1 2 3 4 5 ABCDE AC ABCE A
10、CDE ABC 三、判断题1. 任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。（200301/200501/200607/200707/200901）2. 感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映。（200901）3. 影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。（200307/200507 ）4. 黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（200207/200401/200701/200907）5. 血液占优势的属于粘液质气质。（200107/200501/200601/201801）6. 性格是个性心理特征
11、的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。（ 200801/201807/ ） 答案 1 2 3 4 5 6 7 四、问答题1. 影响人的行为的因素是什么？（200107/200401 ）2. 组织管理活动中的个体行为特征有哪些？（200607/200707 ）3. 麦格雷戈的“超Y理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？（200801）4. 简述个性心理特征及其在管理中的应用。（200201/200507 ）5. 什么是气质？简述气质差异的作用。（200207）6. 简述气质差异的作用。（200307/200501 ）7. 能力差异的应用原则
12、是什么？（200907/201801/201807 ）8. 如何进行情绪的调适与情感的培养？（200701） 答案 1. 任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。2. 尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应该认识到，个体的行为也是带有一些普遍的特征的，这些特征表现为：（1）行为的自发性；（2）行为的因果性；（3）行为的主动性；（4）行为的持久性；（5）行为的可变性。3. 麦
13、格雷戈的“超Y理论”与薛恩的“权变模式”理论观点相近。薛恩提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 28 页4 / 28 4. 个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个人对
14、客观事物的意识倾向性，包括兴趣，爱好，态度、需要、动机、信念、理想、世界观等；其二，个性非倾向性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质，能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性，整体性等特征。任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就。健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。5. 气质是
15、人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提
16、高培训效果。6. 气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征，各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系，人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，
17、也必须运用气质差异，以提高培训效果。7. 能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则：（1）能力阈限原则；（2）能力合理安排原则；（3）能力互补原则。8. （1）情绪的调节与控制：1）保持适宜的情绪状态；2）丰富并端正人们的情绪经验；3）引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。（2）情感的培养：1）培养高尚的积极的人生观和世界观；2）通过多种途径，丰富学生的情感体验；3）培养幽默感，养成积极的人生态度。第三章激励一、单项选择题1. 提出需要层次论的是（）。A.梅奥 B. 马斯洛C.赫兹
18、伯格 D. 泰罗（ 200207）2. 提出需要层次论的是（）。A.梅奥 B. 泰罗C.赫兹伯格 D. 马斯洛（ 200307）3. 某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）。A.公司没有做到奖罚分明 B. 奖励不够及时C.公司没有做到奖人所需、形式多变 D. 员工太挑剔（200201/200301/200401/200407/200507/200701）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 28 页5 / 28 4. 如果职工
19、A认为和职工B相比，自己报酬偏低，但他并无怨言，根据公平理论，A为了增加报酬会采取以下哪种行为（）。A.增加自己的投入 B. 减少自己的投入C.努力增加B的报酬 D. 使 B减少投入（ 200107）5. 如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）。A.增加自己的投入 B. 减少自己的投入C.努力增加B的报酬 D. 使 B减少投入（200207/200307/200707/200907/201801/201807）6. 某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（）。A.很高 B. 很
20、低C.可能高也可能低 D. 不高也不低（ 200201/200401/200507/200801）7. 当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（）。A.惩罚 B. 正强化C.自然消退 D. 消极强化（ 200301/200407 ）8. 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（）。A.坚持原有目标的行为反应 B. 升华的行为反应C.反向的行为反应 D. 放弃的行为反应（200107/200501/200601/200607/200901） 答案 1 2 3
21、4 5 6 7 8 B D C A B A D C 二、多项选择题1. 根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（）。A.工作本身的特点 B. 责任感C.提升和发展 D. 工作的物理条件 E. 上司的赏识（200201/200401/200507/200607/200701）2. 麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（）。A.成就需要 B. 生存需要C.安全需要 D. 权力需要 E. 社交需要（ 200207/200307/200801 ）3. 过程型激励理论主要有哪几种？（）A.赫兹伯格的双因素理论 B. 弗罗姆的期望理论C.麦克利兰的成就需要理论 D. 亚当斯的公平理论 E
22、. 斯金纳的强化理论（200301/200501/200601 ）4. 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（）。A.计件工资 B. 计时工资C.计件超产奖 D. 月度奖 E. 年终分红（ 200601/200907/201801/201807）5. 以下做法中，属于自然消退强化方法的有（）。A.员工出现失误时，给以记过处分 B. 对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C.员工表现出色时，给他发奖金 D. 对请客送礼者，关门拒之 E. 对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待（200107/200407/200707/200901） 答案 1 2 3 4 5 ABC ADE BD
23、CDE BDE 三、判断题精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 28 页6 / 28 1. 根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。（200307/200507/200707/200801/201807）2. 保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（200507/200701/200907/201801）3. 麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。（200207/200501/200607 ）4. 根据期望激励理论，增加职工的
24、工资就能提高他们的工作积极性。（200901）5. 期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。（200301/200501/200601 ） 答案 1 2 3 4 5 6 7 四、问答题1. 需要层次论在管理中有何应用？（200107/200401 ）2. 公平理论在管理中有何应用？（200201/200507 ）3. 期望理论在管理中的有哪些应用？（200301/200501/200601 ）4. 美国的罗伯特 ?豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？（200701）5. 试述如何提高激励的有效性？（论述题）（200207/200407 ）6. 有效激励的手段与方法有哪些？（20060
25、7/200707 ）7. 有效激励应遵循什么原则？（200901） 答案 1. 马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点：（1）掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要。及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。（2）要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，
26、因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。2. 公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：（1）公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。（2）加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。（3）教育职工正确选择比
27、较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。3. 期望理论在管理中的应用有：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望
28、行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果不大一样。（4）适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 28 页7 / 28 最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。4. 美国的豪斯和迪尔教授在他们提出的公式里强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务
29、内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义。他们认为要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手，即一方面提高内在激励，另一方面提高外在激励。5. （1）激励的手段和方法根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现。实践中常用的手段和方法有：1）思想政治工作；2）奖惩； 3）工作设计；4）职工参加管理；5）培训激励； 6）榜样激励。在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的
30、激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。（2）进行有效激励的要求运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：1）奖励组织期望的行为；2）善于发现和利用差别； 3）掌握好激励的时间和力度；4）激励时要因人制宜；5）系统设计激励策略体系。6. 有效激励的手段与方法有：（1）目标激励；（2）工作激励；（3）持股激励；（4）榜样激励；（5）荣誉激励；（6）组织文化激励；（7）危机激励。7. 有效激励应遵循的原则有：（1）按需激励原则；（2）组织目标与个人目
31、标相结合原则；（3）奖惩相结合原则；（4）物质激励与精神激励相结合原则；（5）内在激励与外在激励相结合原则；（6）严格管理与思想工作相结合原则。五、案例分析题（一）建造“大家庭”（200301）企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。香港新鸿基证券有限公司，是1969 年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有 30% 的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景镕的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。“新鸿基
32、”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”实际情况正如谭宝信所说，冯景榴的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大
33、批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 28 页8 / 28 他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下
34、属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。思考题：1. 冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？（6 分）2. 你从该案例中得到什么启示？香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？（6 分）参考答案
35、1. 冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。2. 这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内宽型激励理论在实践中的映证。（二）北京
36、雪莲羊绒有限公司小苗的成长（200401）北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要。因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术。这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6 年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995 年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这就是BSLD-95的工艺技术，达到二十世纪九十年代国际先进水平。苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象
37、我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，实事上也是这样。一个人要想干成一件事，如果没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个工程就是这样的，所以历时了6 年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于经营状况低谷的特殊情况，一方面是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一方面是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个工程干下去。回想这个工程的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了
38、一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个工程搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方M到 16 平方 M ，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90 多平方 M 。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面
39、房子的格局都是挺好的。不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的期望，对自己来说也不能辜负一个知识分子的光荣称号，在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。”问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。（12 分）参考答案精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 28 页9 / 28 麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干
40、出点贡献”的观点可以求证。另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。从另外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在1995 年研制开发成功了
41、BSLD-95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。（三）小白为何跳槽（200201/200507/201801/201807）1 白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐
42、渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25% ，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中
43、出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25% ，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，后来却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不
44、公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本上司拒绝了他的建议。昨日，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题：1. 小白为何不满意中日合资公司的薪酬制度而跳槽呢？试用亚当斯的公平论来解释。（6 分）2. 小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。（6 分）参考答案1. 亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另
45、一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。2. 麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 28
46、 页10 / 28 价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。（四）魏亮老师为何想不通（200501/200601 ）魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教案工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教案。仔细研究教法，但在研究与著述方面业绩平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不像魏老师那样认真仔细地教案。他们中最有名的是
47、孙强，刚满32 岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000 元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。问题：1. 魏亮为何想不通？他应怎样对待奖金与荣誉？请用公平理论来分析（6 分）2. 高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。（6 分）参考答案1. 通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也
48、产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教案；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教案，劳动投入不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2. 高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教案工作的同时，也多发表论文；或
49、是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教案工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。（五）如何看待评先进工作者（200801）高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色；还经常承担起很多的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业绩平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好，但并不像高山那样认真细致踏实地工作。他们中最有名的是杨海，刚满33岁，博
50、士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信，只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作”。可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5000 元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。问题：1. 高山为何想不通？请用公平理论来分析。（6 分）2. 主任应怎样才能做好高山的思想工作？请用认知不协调理论来分
51、析。（6 分）参考答案1. 通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标准的改变而改变，从而他产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然高山认为自己认真扎实地工作，劳动投入大，就应该评上先进，结果却未被评上；而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真地工精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 28 页11 / 28 作，劳动投入不大，却评上了先进。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，
52、所以他感到不公平。2. 高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准；或是帮助高山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。第四章群体行为一、单项选择题1. 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（ ）可能达到最高的工作绩效。A.同质群体 B. 异质群体C.混合群体 D. 简单群体（ 200301/200401/200607 ）
53、2. 完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（）将会达到最高的工作绩效。（）A.同质群体 B. 异质群体C.混合群体 D. 简单群体（ 200207/200307/200707/200907）3. 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（）。A.非正式群体 B. 正式群体C.小群体 D. 参照群体（ 200207/200307/200401/200407）4. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（）。A.高凝聚力高生产率 B. 高凝聚力低生产率C.低凝聚力高生产率 D. 低凝聚
54、力低生产率（200501/200507/200607/200801/200901）5. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（）。A.高凝聚力高生产率 B. 高凝聚力低生产率C.高生产率低凝聚力 D. 低凝聚力低生产率（200201/200601 ）6. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（）。A.高生产率低凝聚力 B. 低生产率高凝聚力C.高生产率高凝聚力 D. 低生产率低凝聚力（201801/201807 ）7. 目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（）。A.强制 B. 开诚合作C.妥协 D. 回避（
55、 200201/200507/ ）8. 在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（）。A.强制 B. 开诚合作C.妥协 D. 回避（ 200107/200501/200601/200701） 答案 1 2 3 4 5 6 7 8 A B B A A C C A 二、多项选择题1. 按群体沟通的组织系统分，沟通可分为（）。A.正式沟通 B. 非正式沟通C.上行沟通 D. 下行沟通 E. 横向交叉的沟通（200607/200701 ）2. 人们在群体中可以获得的需要和满足有（）。A.安全需要 B. 情感需要精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - -
56、 - - - -第 11 页，共 28 页12 / 28 C.尊重和认同需要 D. 完成任务的需要 E. 实现组织目标的需要（200207/200307/200801/200907）3. 群体典型的角色有（）。A.自我为中心者 B. 寻求认可者C.任务角色 D. 折衷者 E. 维护角色（ 200201/200401/200507 ）4. 人际关系的功能有（）。A.产生合力 B. 形成互补C.激励功能 D. 联络感情 E. 交流信息（200107/200407/200707/201801/201807）5. 人际关系的发展趋势是（）。A.社会性增强，自然性减弱 B. 自主性增强，依附性减弱C.平
57、等性增强，等级性减弱 D. 开放性增强，封闭性减弱 E. 合作性增强，分散性减弱（200301/200501/200601/200901） 答案 1 2 3 4 5 AB ABCD ACE ABCDE ABCDE 三、判断题1. 群体规模越大，工作绩效越高。（200107/200501/200607/200707/）2. 群体规模越大，工作绩效越小。（200201/200407/200507/200801/201807）3. 如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。（200907/201801 ）4. 组织只是群体的总称，它不是管理的一
58、种职能。（200107/200401 ）5. 随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。（200901） 答案 1 2 3 4 5 6 7 四、问答题1. 什么是群体，人为什么要加入群体？（200601）2. 什么是内聚力？影响内聚力的因素有哪些？（200207/200307/200501 ）3. 内聚力有何作用？（200607）4. 人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？（200301/200407 ）5. 人际交往有哪些基本原则？（200701/200901 ）6. 信息沟通的方法有哪些
59、？（200201/200507 ）7. 工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？（200707/200801/ ）8. 对弱势群体的保护与管理有什么措施？（200907/201801/201807 ） 答案 1. 答：组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、要思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。也就是说，群体是指一群人。人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。当然，这二个原因不是截然分开的，许多群体活动既是为完成任务，又是可以满足群体个人社会需要的。具体说来，人们在群体中可以获得如下需要和满足：安全需要、情感需要、尊重和认同需要、完成任务
60、的需要。2. 内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，主要的因素有：（1）群体的领导方式；（2）外部的影响；（3）群体规模；（4）群体内部的奖励方式和目标结构；（ 5）班组的组合；（6）与外界的隔离；（7）群体的绩效；（8）其他因素，如信息交流的方式，群体成员的个性特征，兴趣和思想水平等都会影响群体的内聚力。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页，共 28 页13 / 28 3. 群体内聚力在群体存在和发展过程中，有着重要的作用，主要有：（1）满意感；（2）沟通；（ 3）敌意；（ 4）生
61、产率；（ 5）对改革的阻碍；（6）群体意识。4. 人际交往应遵循以下原则：（1）平等原则；（2）互利原则，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容；（3）信用原则；（4）相容原则。在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括
62、树立正确的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。5. 人际交往的基本原则有：（1）平等原则；（2）互利原则；（3）信用原则；（4）相容原则。6. 信息沟通的方法是多种多样的，是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟通方法有：（1）发布指示；（ 2）会议制度；（3）个别交谈；（4）建立信息沟通网络。7. 工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活”的软资源，团队建设比较有弹性的部分是：要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤：（1）准备工作阶段；（2）创造条件阶段；（3）形
63、成团队阶段；（4）提供继续支持阶段。团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。8. 弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的制度安排。通过这样的一些制度安排，使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。就目前而言，要解决三个方面的问题：（1）社会的公正、公平和正义的问题；（2）社会保障制度；（3）建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。五、案例分析题明娟和阿苏的矛盾（200407）明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕
64、士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了，明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她
65、未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测“阿苏对高层决策的作出施加了重大影响”之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这儿，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有
66、什么别扭。”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页，共 28 页14 / 28 威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作
67、继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡？”在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。问题：1. 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？（4 分）2. 威恩作为公司领导解决矛盾
68、的方法是否可行？（4 分）3. 本案例对如何处理人际关系有何启发？（4 分）参考答案1. 明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2. 威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3. 改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。第五章领导行为一、单项选择题1. “途径目标”理论是（）提出的。A.菲德勒 B.
69、 豪斯C.布莱克 D. 耶顿（ 200301）2. 对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型？（）A.专权独裁式 B. 温和独裁式C.协商式 D. 参与式（ 200201/200407/200507/200707/200907/201801/201807）3. 领导的连续流理论是（）提出的。A.勒温 B. 坦南鲍母和施密特C.利克特 D. 豪斯和沙特尔（200207/200307/200501/200601/200701）4. 管理方格图中，最有效的领导方式有（）。A.贫乏型 B. 任务第一型C.俱乐部型 D. 团队式（ 200301/20
70、0407 ）5. 在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式？（）A.1.1 型 B.1.9型C.5.5 型 D.9.9型（ 200107/200401/200607/200901）6. 如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力？（）A.参谋人员 B. 直线人员C.咨询人员 D. 一线员工（ 200907/201801/201807 ） 答案 1 2 3 4 5 6 7 B D B D B B 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页，共 28 页15 / 28 二、多项选择题1. 总体来说，领导与被领导的关系
71、是（）。A.指挥与服从 B. 沟通与信任C.管理与被管理 D. 合作与支持 E. 评价与监督（ 200601）2. 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（）。A.合作精神 B. 决策能力C.领导能力 D. 敢于创新 E. 尊重他人（ 200301/200501/200601/200707）3. 概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（）。A.政治素质 B. 知识素质C.协调素质 D. 能力素质 E. 身心素质（ 200107/200407 ）4. 菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（）。A.职位权力 B. 任务结构C.上下级的关系 D. 个性结构 E. 环境结构（200201/200
72、401/200507/200607/200901）5. 领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（）。A.信息的原则 B. 不接受型原则C.冲突的原则 D. 合理的原则 E. 目标合适的原则（200207/200307/200801/200907/201801/201807） 答案 1 2 3 4 5 ABDE ABDE ABDE ABC ACDE 三、判断题1. 领导者的权力主要来自于职权。（200301/200601/200701 ）2. 现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。（200307/200501 ）3. 领导活动古今中外都有相
73、通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。（200801/201807 ）4. 四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比。（200907）5. 菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。（201801）6. 弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。（200901）7. 在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。（200201/2
74、00407/200507/200607/200707） 答案 1 2 3 4 5 6 7 四、问答题1. 什么是领导者权力？它可分为哪几类？（200901）2. 简述管理方格图理论的主要内容。（200201/200507 ）3. 菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？（200707）4. 菲德勒认为影响领导工作的因素是什么？（200207/200307/200401 ）5. 弗罗姆和耶顿提出了哪些选择领导方式的原则？（200601）6. 群体决策有哪些方法？（200107/200407 ）7. 如何理解决策民主化？（200907）8. 试述如何提高领导的有效性？（论述题）（20
75、0107/200401 ）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页，共 28 页16 / 28 9. 为了提高领导的有效性，组织对领导工作有哪些要求？（200801） 答案 1. 领导权力是领导者在领导过程中实施领导职能时必须拥有的权力。领导权力分为职位权力和个人权力。如果细加分析，可将权力的基础分为五类：（1）惩罚权；（ 2）奖赏权；（3）合法权；（4）模范权；（5）专长权。惩罚权、奖赏权、合法权属于职位权力，模范权和专长权属于个人权力。这几种不同的权力对下级产生的影响效果和个人的满意程度是不同的。2. 布莱克和莫顿在管理方格图中
76、列出了五种典型的领导方式：（1） 1.1 方式为贫乏型的管理. 对职工和生产几乎都漠不关心，只以最小的努力来完成必须做的工作。这种领导方式将会导致失败，这是很少见的极端情况。（2） 9.1 方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。（3） 1.9 方式为俱乐部型的管理。在这类管理中，领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，而没有人关心去协同努力以实现组织的目标。（4） 9.9 方式为团队式管理。即对生产和
77、人都极为关心，努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合，注意使职工了解组织的目标，关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系因而职工关系协调，士气旺盛，能进行自我控制，生产任务完成得极好。（5） 5.5 方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度，虽然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励，设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是，这种领导方式缺乏创新精神，只追求正常的效率和比较满意的士气。布莱克和莫顿认为（9.9 ）型的领导方式是最有效的，领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，努力创造条件，将自己的领导方
78、式转化为（9.9 ）型，以求得最高的效率。3. 菲德勒从1951 年起，经过15 年的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。4. 菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。（2）任务结构是指任务的明确程度和人们对
79、这些任务的负责程度。（3）菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的。5. 这种模式一共提出五种不同的领导方式。这五种领导方式是：（原答案有问题）（1）领导者运用手头的资料，自己作出决策单独解决问题。即专制独裁式的方式。（2）领导者向下属取得必要资料，然后自己做出决定。向下面索要资料时，可能向下属说明问题，也可能不说明。下属只是提供必要的资料，并不提供或者评价解决问题的方案。（3）以个别接触方式，让下属知道问题，获得他们的建议或意见，然后由领导者伤脑筋出决策。决策可以反映下属的意见，也可以不反映。（4）让下属集体了解问题，集体提意见、建议，然后由领导者作出决策。决策可以反映下属的意见，也可以
80、不反映。（5）让下属集体了解问题，并且领导者与大家一起提出和评价可供选择的方案，努力就解决问题的方法达成一致意见。领导者不试图去影响小组接受他的解决办法，并愿意接受和实验下属支持的解决办法。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页，共 28 页17 / 28 6. 群体决策的方法有：（1）头脑风暴法；（2）德尔菲法；（3）提喻法（哥顿法）；（4）方案前提分析法；（ 5）非交往型程序化决策术。7. 目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策
81、的民主化即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。8. （1）从领导者自身入手1）明确组织对领导工作的要求。要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致；要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥；要求领导者加强直接管理；要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通；要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性；要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。2）加强领导班子（集团）结构建设，全面地提高领导班子（集团）的整体效能。为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。一个合理化的领
82、导班子应该具有梯形的年龄结构；互补的知识结构；配套的专业结构；叠加的智能结构；协调的气质结构。3）科学地运用领导艺术。现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，要求组织的领导者不但要运用科学的理论和方法进行工作，而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题，这就要求有高超的领导艺术。所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性，多样性和创造性的特点，具体包括：待人艺术；提高工作效率的艺术等。4）不断提高领导者（领导班子）的素质。领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。面对市场的激烈竞
83、争和领导队伍的现实状况，尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环，它既是当务之急，又是百年大计。（2）从被领导者入手领导者要采取多种形式，不断地提高被领导者的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。同时，领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。（3）从环境入手。不断地创造一种和谐的环境。9. 为了提高领导的有效性，组织对领导工作的要求是：（1）要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致；（2）要求领导者在领导过程中所发布的命令要一
84、致，即实行统一指挥；（3）要求领导者加强直接管理；（4）要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通；（5）要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性；（6）要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。五、案例分析题（一）贾厂长的困惑（200207）贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破
85、口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1 元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页，共 28
86、 页18 / 28 尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣 10 元，而且是累进式罚款，第二次罚20 元，三次罚30 元。我厂才扣1 元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，
87、职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂
88、长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12 个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错
89、，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。思考题：1. 贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？（6 分）2. 如果你是贾厂长，你该怎么办？（6 分）参考答案该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2
90、，即开明权威式的领导方式。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式 3 或 4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。（二）王义堂现象说明了什么？（200307）不到两年换一个，换了12 任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994 年 5月，当王义堂接手河南安阳县水泥厂时，该厂亏损123 万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70 万元。第二年实现利税525 万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利
91、税470 万元。当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢？难！有人说：“让王义堂试试吧! ”王义堂？这提议让大家一愣：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办的公司，个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂交10 万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按30% 的比例得到奖励。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页，共 28 页19 / 28 谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂413 名职工，其中行政管理人员113 人，厂长一正八副，各
92、自为政。一个科室有五、六个人，天天没事干。来三五个客人，是一、两桌相陪；来一个客人，也是一、两桌相陪，20 个月吃掉30 多万元。上任后，王义堂把原来的9个正、副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。他规定，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。不过，他到底也没开除一个人，倒是有二、三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。于是，企业每小时水泥的产量从过去的五、六吨提高到十多吨。起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意，但王义堂早上5 点钟就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心，最终让职工认可了。针对
93、王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案厂长、经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴轰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。问题：1. 王义堂现象说明了什么？（6分）2. 在当前，研究王义堂现象有何现实意义？（6 分）参考答案1. 王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。2. 在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：A.国企改革应首先从企业领导人入手。B.国企改革的关键是管理
94、创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，及时调整领导人的管理方式。C.国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。当然为了企业长足发展，还要加强技术创新等措施。（三）古井酒厂（200901）新春伊始，是许多企业回顾成绩、展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番，以鼓舞土气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂，此时却组织全体员工认真学习该厂发展中的五大失误等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学
95、习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500 家最大工业企业行列。特别是 2007 年，该厂实现销售收入596 亿元，利税329 亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。2007 年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误：人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影
96、响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性、创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在古井报开设我看五大失误专栏等多种形式，在全厂范围内广泛、深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验，吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井酒厂“在2008 年奥运经济年里进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS 战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。问题：1. 读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？（6 分）精
97、选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页，共 28 页20 / 28 2. 你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？（6 分）参考答案1. 王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。2. 王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面入手：（1）从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动
98、的主体，是集权、责和服务为一体的人。领导者要用好职权（惩罚权、奖赏权、合法权），充分发挥权威（模范权、专长权）的作用。按照特性（素质）理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子（集团）结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。（2）从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会有效。领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和
99、土气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。（3）从环境入手，不断地创造一种和谐的环境。环境主要包括任务结构和组织情境。第六章组织行为一、单项选择题1. 大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（）A.330 人 B.301000 人C.100045000 人 D.45000 人以上（ 200107/200401/200607 ）2. 企业管理者对待非正式组织的态度应该是（）A.设法消除 B. 严加管制C.善加引导 D. 积极鼓励（ 200907 ）3. 下面哪一个不是组织的基本要素？（）A.人际关系 B. 协作愿望C.共同目标 D. 信息沟通（ 2001
100、07/200501/200601 ）4. 要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（）。A.分化整合组织结构 B. 工程组织设计C.矩阵式组织设计 D. 自由型组织结构（200201/200407/200507 ）5. 某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从3 个人增加到近100 人。最近，公司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。从管理的角度看，你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于（）。A.营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况 B. 总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法C.总经理的管理幅度太宽，以致于无法对
101、营销队伍实行有效的管理 D. 营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通（200801）6. 某公司为了更好地开展业务，制定了重组计划，该计划准备在全国六大地区设立经销办事处（营业所），所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后朝什么方向发展（）。A.集权化 B. 分权化C.部门化 D. 矩阵化（ 200901）7. 某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是（）。A.组织设计没有考虑命令统一的原则 B. 组织设计没有考虑例外原则C.组织设计忽视了对于干部的特点与能
102、力要求 D. 组织设计没有考虑到责权对应的原则（200801）精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页，共 28 页21 / 28 8. 不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（）。A.简单静态环境 B. 复杂静态环境C.简单动态环境 D. 复杂动态环境（200301）9. 下面哪一项正确描述了组织变革的基本内容？（）A.组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构 B. 组织的任务及技术、组织的结构、组织职能C.组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境 D. 组织
103、的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员（200401/200607 ）10. 组织变革大致涉及哪些方面？（）A.组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构 B. 组织的任务及技术、组织的结构、组织职能C.组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境 D. 组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员（200201/200207/200307/200507）11. 以人为中心的变革措施主要包括哪些？（）A.调查反馈、群体建议、咨询活动 B. 群体建议、激励C.调查反馈、咨询活动 D. 咨询活动、激励（200207/200307/200401/200607）12. 下面哪一项不
104、是以任务和技术为中心的主要变革措施？（）A.工作再设计 B. 目标管理C.建立社会技术系统 D. 建立规章制度（200501/200601/200701 ）13. 学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是（）。A.分工、竞争和反应性 B. 竞争、占有C.观察、协作和反应性 D. 协作、占有（ 200301/200407/200707 ） 答案 1 2 3 4 5 6 7 C C A D B/C B C 8 9 10 11 12 13 14 B D D A D A 二、多项选择题1. 中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户272
105、家，公寓租户426 家，商场租户106 家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式？（）A.职能部门化 B. 顾客部门化C.均为职能部门化 D. 均为顾客部门化（200801）2. 矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是（）。A.加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用 B. 具有较大的机动性C.成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强 D. 促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰
106、 E. 人员受双重领导，有时不易分清责任（200907/201801/201807 ）3. 工作的重新设计一般采用哪几种现代通用的设计方法？（）A.工作扩大化 B. 工作丰富化C.自治工作群体 D. 工作轮换 E. 团队建设（ 200701）4. 某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层就会（）。A.其管理难度越小 B. 其管理难度越大C.其管理幅度越小 D. 其管理幅度越大 E. 与管理难度和幅度无关（200901）5. 一般按组织界限（系统边界）划分，组织环境可以划分的类型是（）。A.内部环境 B. 外部环境C.静态复杂环境 D. 动态复杂环境 E. 简单静态环境（200601）精选学习资料
107、 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 21 页，共 28 页22 / 28 6. 在勒温的变革程序模式中，强化的方式包括（）。A.直接强化 B. 间接强化C.连续强化 D. 断续强化 E. 正强化（ 200601/200707 ）7. 以任务和技术为中心的变革措施主要包括（）。A.工作再设计 B. 目标管理C.建立社会技术系统 D. 建立规章制度（200107）8. 组织发展活动的基本价值观念包括（）。A.权力均等 B. 正视问题C.决策果断 D. 质询精神 E. 勇于进取（ 200607） 答案 1 2 3 4 5 6 7 8 AB CE ABD
108、BC AB CD ABC AB 三、判断题1. 组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。（200201/200407/200507/200607/200707）2. 工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（200501/200601/200701 ）3. 组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。（200801/201807 ）4. 勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。（200907/201801 ）5. 组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。（200501/200901
109、 ） 答案 1 2 3 4 5 6 7 四、问答题1. 试述现代组织理论的主要思想。（论述题）（200307）2. 组织设计应遵循什么原则？（200207/200307/200501 ）3. 什么是组织设计，应遵循那些原则？（200601）4. 试述工作生活质量与生产率的关系。（论述题）（200507）5. 怎样正确认识和正确对待工作压力？（200301/200407 ）6. 试述为何要研究组织的跨文化理论？（论述题）（200201/200501 ）7. 组织变革的基本动因是什么？（200701/200901 ）8. 试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策？（论述题）（200301/200601
110、 ）9. 组织发展战略措施有哪些？（200607/201801/201807 ）10. 组织结构合理化的主要标志是什么？（200107/200401 ） 答案 1. （1）随着科学技术的发展和人员素质的提高，组织所处的环境发生了很大的变化。为了使组织不断适应新的环境，产生了以系统权变方法为主的现代组织理论。（2）这一理论自巴纳德创立之后，经西蒙、劳伦斯、马奇等人的发展，在组织理论的发展史上写下了新的一页。他们把组织看成一个开放的社会系统，主张组织结构和管理方式要服从总体战略目标，但他们并非固定不变的、放之四海而皆准的唯一模式，而是根据该组织的特点，具有针对性、灵活性和适应性。（3）西斯克认为，
111、组织是一个系统，它由各个子系统构成，且整个系统的能力依赖于每一个子系统的能力；同样，大系统的职能或能力的作用变化，要求子系统做出相应的变化。整个系统的输入可能来源于系统的外部或者系统内部的子系统，它的输出可能输向系统的外部或反馈给任何一个子系统。（4）因此，组织结构及其职能依赖于组织所处的外部和内部的许多环境因素。这就要强调组织的生存价值、社会作用和性格特征，不能单纯用理性的利润指标来衡量企业经营的好坏，而要以人为组织的中精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 22 页，共 28 页23 / 28 心，考虑人们的需要与情感等社会心理因素。使
112、每个人产生一种归属感和向心力，并汇聚成群体动力，帮助组织，克服困难，完成任务，增强组织对外部环境的适应能力。2. 建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：（1）目标明确、功能齐全；（2）组织内部必须实行统一领导，分级管理；（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约；（4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益；（5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合；（6）明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。3. 组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。
113、建立一个开放体系的组织机构，必须遵循以下基本原则：（1）目标明确、功能齐全。（2）组织内部必须实行统一领导，分级管理。（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。（4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。（5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。（6）明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。4. 一般都认为，提高工作生活质量会使人们对自己的工作、对自己的工作环境越来越满意，而满意感又会提高劳动生产率，但实验研究表明，这样的模式过分简单，因而有时不免发生差错。工作生活质量与生产率的关系是复杂的，它是通过三个途径来提高生产率。（1）工作生活质量措施能改善人们之间
114、的交往，加强职工与组织之间的合作。不同的职务或部门取得协凋统一，有利于全面完成工作任务。这样才能提高生产率。（2）工作生活质量措施能增强对职工激励，满足职工迫切的需要，从而激发起工作热情和积极性。当他们拥有必要的能力和技术，并且具有必要的环境和条件时，就能提高生产率。而在某些高度专业化并且个人激励受到严格控制的条件下，恐怕只能在极有限的程度上影响生产率。（3）工作生活质量措施能增强职工的能力，使他们能够自行解决群体中的一些问题，更好地参与决策工作生活质量措施不但能如上面讲的直接影响和提高生产率，它也能间接影响生产率，即通过增加职工福利、提供较好的工作环境和提高职工的满意感来影响生产率。应当指出
115、，提高和改善工作生活质量在美国工业企业里也还是一项正在发展的新事物，它体现着一种新的工作规范。这种规范非常重视职工的工作满意感和人力资源的价值，因而受到普遍的赞扬。但在制定提高工作生活质量的实施方案时，必须采取严肃、谨慎的态度。现在在美国有大量的具体方案都冠之以“工作生活质量”，并夸大其词地吹嘘它们能满足组织和个人的各种需要而到处兜售。对于这种倾向，我们应予以关注，应在认真分析的基础上吸收有利于我国经济改革的内容，而不能生搬硬套。5. 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度同控制能力及个人对压力的态度有密切
116、关系。工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低，这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然以为这种压力感令人不快。对付压力的方法很多，一般有以下几条措施：（1）通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力（2）通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力6. 随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织（WTO ）后，对如何认识和了解西方的管理经验和理论，如何将它们与我国现代化
117、建设相结合，如何吸引外资和改善投资的“软环境”，以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面，跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义：第一，有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明，日本与美国的文化传统反差强烈，双方若照搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国文化特点，有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 23 页，共 28 页24 / 28 第二，有利于促进改革开放，进一步改善投资的软环境。首先，不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。在国际市
118、场中，为了让外国人理解中国人的交换行为，同时让中国人理解外国人的行为，就需要对东方文化和西方文化认真研究，找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三，有利于消除组织冲突。如美国企业中，大量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异，导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同，造成人们沟通上的误解和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。第四，有利于跨国公司适应于当地的自然环境和人文环境，并能够进一步得到发展。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合，以“创造无止境的改善”为企业理念，树立“务实、创新、追
119、求卓越”的企业精神，奉献绿色产品，开创21 世纪新生活以“贡献于人类和地球”；并塑造出以人为本的企业文化，使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好地发展。7. 引起组织变革的基本动因可分为内在动因和外在动因两个方面。（1）组织变革的内在基本动因。1）组织目标的选择与修正；2）组织结构的改变；3）组织职能的转变。（2）组织变革的外部驱动因素。1）科学技术的不断进步；2）组织环境的变动；3）管理现代化的需要。8. （1）组织变革的阻力主要来自于以下方面：1）来自观念的阻力。由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织环境中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。特别是组织的一些上层领导认为一动不
120、如一静，存在求稳怕乱、不愿但风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。2）来自地位的阻力。一项变革常常会因改变了原来的体制或结构，调整了人事关系，使组织中权力和地位的关系重新进行配置，造成一部分人丧失或者沙尘削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。3）来自经济的阻力。在商品经济社会，金钱在实际生活和人们的心目中，占有重要地位。如果一项变革引起人们的收入直接或间接地下降，就将遭到反抗。4）来自习惯的阻力。人们总是按照自己的习惯对外界事物做出反应。在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯，可能成为个人获得满足的根源。一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心里不踏实，产生抵触情
121、绪。5）来自社会方面的阻力。（2）克服组织变革阻力的措施主要有：1）教育。注意在变革以前作好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要，作好心理准备。这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革。但教育不是一朝一夕能够收效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，并在变革中做好试点，以变革的实际成效教育的干部群众。2）参与。让职工群众有机会参与组织发展计划的制定和实话使他们对变革有发言权。这样就能大大提高职工的积极性，使变革措施既深入人心，又为人接受。同时，可以集思广益，使组织发展方案更符合组织各级部门的实际需要。参
122、与活动应该有组织、有领导地进行，充分发挥各类人员的主动性和创造性。3）促进与支持。许多情部优下，组织发展和变革在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效地克服可能产生的抵触与阻力。4）奖惩。鼓励先进、教育后进，这也是克服组织发展和变革中阻力的一条有效途径。5）利用群体动力。组织发展和变革并不是少数几个人的事情，而是整个群体和组织的共同任务。积极地利用群体动力，将有利于克服组织发展和变革中可能出现的阻力。6）采用力场分析的方法。力场分析的方法是勒温提出的。在贯彻变革的过程中，如果遇到阻力，可以用力场分析的方法去分析组织中支持变革和反对变革的所有因素，采用图示方法进行
123、排队、分析，比较其强弱，然后采取措施。通过增强支持因素和削弱反对因素的办法，推行变革。9. 为实现组织发展的目标，可采取以下战略措施：（1）激发组织的创新；（2）发展的价值观与可持续发展；（ 3）危机管理与风险管理；（4）知识管理；（5）工作生活质量；（6）创建学习型组织。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 24 页，共 28 页25 / 28 10. 组织结构合理化的标志主要有下列四个方面：（1）组织目标设置的合理性与适应性；（2）组织管理层次与管理幅度的合理性；（3）组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性；（4）组织结构的功能优化
124、。五、案例分析题（一）农民企业家陆振华的斑马蚊香厂（200107）陆振华是一位继承了祖传绝招巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。由于质量优秀、灭蚊有奇效，牌子打得很响，市场上产品供不应求。奇怪的是，陆厂长只注意经管这家450 人的蚊香厂和分布很广的蚊香销售网，似乎并未注意利用目前的大好形势去扩大纵深。外省的市场没有打开，本省的市场也未占全；陆没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。陆的工厂主要设有质量检验科、生产科、销售科和设备维修科，还有财会科和一个小小的开发科。其实他的产品很少改变，品种不多
125、；他坚持生产陆家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们。不久前，曾在深圳闯过天下并发了财的表哥鲍发，来访陆厂长。对蚊香厂的发展称赞一番，还想投资入伙。但他说陆振华太保守，不敢开拓。他认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他觉得该厂目前的组织结构太僵化，只适于常规生产，不适应变化与发展；各职能部门局限于本领域，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。他希望陆振华彻底改组该厂结构，按不同产品系列来划分部门，开展多种经营才能适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但陆振华听不进去，反生反感，两人话不投机，争执激烈，互相讥讽，最终他表哥拂袖而去，不欢而散。问题：
126、1. 根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？（ 6 分）2. 鲍发建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点？（6 分）参考答案1. 我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。2. 根据钱德勒的
127、组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改变原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的事业部制结构。这种事业部制结构的优点是：便于专业化和内部协作，最高管理部是强有力的决策机构，而各事业部能灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把每个独立核算、独立经营的事业部联系起来，在生产和销售、供求关系上展开竞争，实行自治。加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很
128、好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。这种结构的缺点是机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各事业部独立经营，使各事业部之间人员互换困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。（二）杨利平糯M美食厂（ 200607/200701/200807）杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招烹制一种美味绝伦的糯 M甜品杨家八宝饭。他自称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲在解放初期还开着这祖传小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了
129、。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。上个世纪80 年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店”，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到县城乃至省城去了。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 25 页，共 28 页26 / 28 1987 年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了杨利平糯M美食厂，开始生产“老饕”牌袋装和罐装系列糯M食品来了。由于其独特风味与优秀质量，牌子很
130、快打响，不说本县，连省里许多市县都很畅销，市场上产品供不应求。杨利平如今已在经营着这家450 多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。他说顾客们期待着高质量，而且他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。杨利平糯M美食厂里的主要部门是
131、质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。当然还有一个财会科和一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们，彼此都很熟悉。杨家美食厂里质检科要检侧进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品也一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道。厂里高薪聘用几位品尝师，他们惟一的职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。不久前，杨利平的表哥汤正龙回村探亲。他原在县城念中学，文革中回乡，八十年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干
132、，有文化，敢冒险。他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今早已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平，对美食厂的发展称赞一番，还表示想投资入伙。但他指出杨利平的观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与发展；各职能部门眼光只局限在本领域内，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。他建议杨利平彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门，才好适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但杨利平对表哥的建议听不进去，
133、产生反感。他说他在基本原则上决不动摇。两人话不投机，争执不休，语转激烈。最后汤正龙说杨利平是“土包子”、“死脑筋”、“眼看着大财不会赚”。杨反唇相讥说：“有大财你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道，我过我的独木桥！”汤听罢拂袖而去，不欢而散。厂里干部和职工对此反应不一，有人赞扬杨厂长有原则性；有人则认为他认死理，顽固不化。问题：1. 根据组织结构理论，杨利平的糯M美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？（ 6 分）2. 根据案例，请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？（6 分）3. 汤正龙建议的组织结构有何优缺点？（6
134、 分）参考答案1. 根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。2. 表哥汤正龙认为如果美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。他建议的产品型结构其实质是一种事
135、业部制组织结构。3. 汤正龙建议的这种事业部制结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 26 页，共 28 页27 / 28 供求关系可以很快得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的
136、组织模式。缺点是：机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之间人员互换困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益（三）大连三洋制冷公司的企业文化建设（200707/200907 ）主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：“管理对企业来讲是一个永恒的主题，在管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是企业可持续发展的一个重要基本建设。”对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设当作了企业发展中的一个重要基本建设。公
137、司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法，把它们有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一
138、到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展、国家的社会经济发展和企业的发展要和社会环境共存、企业要和顾客利益共存、企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过公司的培训在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了
139、个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方M的生产面积， 165 名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也使我们的质量管理体系得到了有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化
140、建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。美国学者认为任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。大连三洋公司的发展充分证明了这样一个道理。问题：1. 大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？它对公司的经营管理起到什么作用？（6 分）2. 大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么？（6 分）参考答案1. 组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为
141、全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 27 页，共 28 页28 / 28 效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素
142、质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。2. 大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：（1）领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。（2）领导者对重大事件和企业危机的反应。（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。（4）合理制定与实施分配报酬和提升的标准。（5）科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 28 页，共 28 页
