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1、银行员工晋升制度篇一：银行晋升机制真实揭秘 银行晋升机制真实揭秘 你知道银行晋升机制是怎么样的吗？今天乔布简历小编就要为大家揭开它的神秘面纱。 关键词：银行晋升机制 很多人都会认为银行的待遇高，福利好，各种条件都是比较优越的。但是你更应该知道银行的晋升机制是怎么样的。下面就来讲讲从柜员到行长的晋升之路。 一般银行在校招的时候，那些招聘岗位都是柜员和客户经理。但是招进去的岗位不一定就是初选时的岗位。当你入职之后行内还要再针对每个人的职业规划再进行一次甄选。一般来说男生走对公条线是比较好的，女生走个金或者营运条线。一般的晋升路线是柜员客户经理支行行长（或分行机关领导）省分行长总行，这样的晋升通道是
2、打开的。但很多走到第二步，就会选择跳槽，大银行的客户经理手上攒够了资源，就会跳到小银行，因为薪水会提高很多，有很多人坚持下来，升到了支行行长，但是又会因为一头扎进营销里有心无力，而且在这个岗位上的薪水会比机关部门里更高。其实话说回来，能坚持到最后的人几乎寥寥无几，坚持真的很重要啊！ 做柜台是必经之路，而且这段经历非常重要，无论是国有行还是股份制银行。做柜台时间的长短与客户经理位置的空缺有关，只有客户经理位置上有空缺，才有可能从优秀的柜员里挑选并且选拔上来，对公客户经理的位置空缺比个金客户经理要多，因为对公客户经理流动性比较大，经常会有人跳槽，所以个人认为选择对公条线的转岗的时间可能会短一些，毕
3、竟个金的客户经理又要考AFP，或者有其他新的网点成立之类的。 关于怎么进省分行本部的部门。部门的路线一般有两条，一条是在培训的时候尽可能表现的好一些，争取当班长，多在领导面前露露脸，拿出自己的能力。第二条路就是在日常的工作中部门会有空缺岗位，然后会像行内所有员工公开招聘，那么你就可以通过考试竞聘的方式去进部门，包括客户经理和支行行长的岗位都是靠竞聘上岗的。机关部门里，比较热门的应该是金融市场部、公司金融部、个人金融部、风险管理部、人力资源部等，在选择员工的时候，这些部门的领导都会结合在行期间的表现和本科所学的专业以及一些相关证书。 银行晋升机制真实揭秘 articles/56d4030c0cf
4、233169ec5e3f8 篇二：薪酬晋级管理制度 XXX股份有限公司 薪酬制度 一：目的与适用 为规范员工工资管理，激励员工工作热情，特制定本制度。本制度适用营销岗位的高级经理及高级经 理级别以下的员工。 二：营销岗薪酬结构 营销岗员工的薪酬总额由计算方法核算得出： 薪酬总额= 基本工资+ 职务津贴+ 绩效奖金+ 激励奖扣除额 1、 基本工资 处于相应的级别获得的基础工资，是级别晋升调整的对象，是行为考核的适用对象，是考勤制度罚则的适用对象。实发基本工资的计算公式为： 实发基本工资=（标准基本工资考勤扣除额）（行为考核分数100） 2、 职务津贴 处于相应的行政职务获得的工资。没有行政职务的
5、员工，不享有职务津贴，失去行政职务时，不再领取职务津贴。 3、 绩效奖 员工完成额定营销业绩所获得的奖金。实发绩效奖金额由实际营销业绩占额定营销业绩的比例算定，计算公式为： 实发绩效奖=标准绩效工资（实际营销业绩额定营销业绩） 其中，“实际营销业绩额定营销业绩”的最大取值为1。 4、 激励奖 员工超额完成额定营销业绩部分所获得的奖金。计算公式为： 实发激励奖=（实际营销业绩额定营销业绩）激励系数 其中，“实际营销业绩额定营销业绩”的最小取值为0。 5、扣除额 扣除额主要包括：社会保险的自己负担部分扣除、个人所得税扣除。 三、营销岗薪酬的晋升与降级 公司薪酬水平共分9个层级。连续2个月获得激励奖
6、的员工，薪酬水平可晋升1级；连续2个月实发 绩效奖金不足标准绩效奖金70%的，薪酬水平降低1级。 已经处于薪酬水平最高级且又符合薪酬晋升条件的，另行规定。 已经处于最低薪酬水平又符且合薪酬降低条件的，另行规定。 连续2个月实发绩效奖金为0的，劝其离职。 四、营销岗的职务晋升与降级 部门经理和高级经理是中原珍宝馆的基层管理职务。符合职务晋升条件，且接受职务培训后，可以晋 升为相应的管理职务，并享有相应的职务津贴。 五、营销岗的薪酬额 六、营销岗的职务津贴七、非营销岗的薪酬体系 非营销岗位的薪酬由基本工资、岗位津贴、提成奖金等3个部分构成本。 （1）基本工资：以中原珍宝馆员工的身份领取的基础工资。
7、 （2）岗位津贴：处于相应工作岗位所得到的津贴补助。 （3）激 励 奖：非营销岗位的员工，根据公司岗位考核制度，岗位考核为80分以上，且实现了销售 额的情况下，根据销售额计发激励奖。实发激励奖的计算方法： 实发激励奖=个人实际销售额激励系数。（激励系数为2%）。 对于非营销岗为的员工，岗位考核达不到80分以上的，无论实现多少销售额，都不发放激励奖。 八、非营销岗位的晋升与降级 非营销岗位的基本工资为2400元，岗位津贴为200元。 九、工资发放 每月7-9日为工资发放日，由工资发放负责人把实发工资额转入员工银行账号。7-9日为假日时，延至 7-9日后最近的一个工作日发放。如员工不服实发工资额，
8、须在工资发放后3天以内提出并协商解决。 篇三：员工职级晋升管理办法 风神轮胎股份有限公司 试点部门员工职级晋升管理办法（试行） XX年9月 目 录 第一章 总则 . 3 第一条 目的 . 3 第二条 适用范围. 3 第三条 基本原则. 3 第二章 组织机构与职责 . 3 第四条 人才专家委员会 . 3 第五条 职级晋升管理相关部门及职责 . 4 第三章 职级发展通道 . 5 第六条 职级发展通道 . 5 第七条 职级晋升要求 . 6 第四章 职级晋升评估内容 . 6 第八条 职级晋升评估内容 . 6 第九条 入围评估. 6 第十条 定级评估. 8 第十一条 员工职级晋升比例与分值要求 . 10
9、 第五章 职级晋升评估流程 . 11 第十二条 职级晋升评估工作流程 . 11 第六章 职级晋升对薪酬的影响 . 13 第1页 第十三条 职级晋升与薪酬体系的对接 . 13 第十四条 职位调整与职位定级 . 14 第七章 附则 . 15 第十五条 解释权与生效日 . 15 第十六条 未尽事宜 . 15 第十七条 相关附件 . 15 第2页 第一章 总则 第一条 目的 为规范风神轮胎股份有限公司（以下简称“风神轮胎”）员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。 第二条 适用范围 本办法适用于风神
10、轮胎人力资源部、财务部、管理信息部，物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。 第三条 基本原则 （一）公平公正、公开选拔。 （二）能级匹配、逐级晋升。 （三）科学评价、唯才是举。 （四）以人为本、双向发展。 第二章 组织机构与职责 第四条 人才专家委员会 （一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职位职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任，副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。 第3页 （二）公司人才专家委员会的职责主要包括： 1.负责审定公司职位职级晋升管理办法与相关流程； 2.负责员工职位职级晋升评估实施过程的监督； 3.负责副部长及副总监及以上的职位职级晋升申请结果的最终核定，对主管及高级专员及以下的职位职级晋升申请结果的审批； 4.负责员工有关职级晋升中相关申诉的裁决； 5.负责每年度审定人力资源部职位晋升计划。 第五条
