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1、建立一支具有高职教育特色的老师队伍【摘要】我国高职教育经过多年的开展，形成了一支能根本适应高职教育开展的老师队伍。但从对目前高职高专老师队伍的调研结果和分析来看，还存在着很多有待解决的问题。文章针对这些问题，提出要完善老师管理和培训制度，建立合理的人事制度和老师培训制度。【关键词】高职教育；老师队伍；老师培训制度随着我国高等职业群众化进程的加快，高职教育的重要地位也日益凸显，规模获得了空前的扩大，高职院校数量迅速增加，高职学生人数也占到了高校学生数量的一半，这给高职教育提供了开展机遇的同时，也提出了挑战。高职院校老师队伍是高职教育的重要组成局部，是进步高职教育人才培养质量的关键。没有整体素质良
2、好的高职老师队伍，就不可能培养出高素质的高职学生，高职院校也不可能生存和开展。因此，建立一支具有高程度的高职院校老师队伍，有着重要的现实意义。一、高职院校老师队伍现状分析我国高职教育经过多年的开展，已逐步形成了一支能根本适应高职教育开展的老师队伍。2000年教育部颁发了?关于加强高等职业高专院校师资队伍建立的意见?教高厅20025号，对高职老师的任职资格、培养目的等方面提出了明确要求，为师资队伍建立指明了方向。2022年起，教育部在全国陆续建立了20多个高职老师师资培训基地。师资队伍建立的政策环境已经形成，高职老师来源也正在走向多元化，高职院校在自身的开展过程中，已认识到了“双师型老师培养的重
3、要性，采取了很多措施来进步老师素质，在“双师型老师队伍建立上获得了许多珍贵的经历。但师资队伍建立是一个长期的过程，从教育部组织的高职高专老师队伍状况调研结果的分析来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求有很大差距，存在着许多待解决的问题。一老师队伍整体素质不高由于高职院校老师来源复杂，老师对高职教育的性质，地位、作用和人才培养目的，培养形式等方面缺乏认识，而且在思想上认为只要熟悉并掌握专业知识就能胜任老师岗位，因此在教学中不能很好地表达根本素质，技能和技术应用才能培养这一主线，不能适应培养高等技术应用性人才的特定需要。教育部在?关于新时期加强高校老师队伍建立的意见?中提出，
4、到2022年，在职业技术学院中，具有研究生学历的老师比例要到达30%。而由于高职院校大局部是由“三改一补转型而成，老师的学历程度与教育部要求的相去甚远，有很多老师甚至是中专或者高中学历。专业知识、学历合格的老师，也存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念跟不上时代的问题。二老师队伍不稳定由于高等教育的不公平现象的存在，高职院校不管在硬件建立、生源及老师的福利待遇等各方面都无法与本科院校相比，导致高职老师在心理上找不到与普通高校老师的平等感，从而不安心工作，特别是高职称、高学历的老师，一旦有时机，就纷纷跳槽。三专业构造不合理由于社会的开展，新技术、新行业的不断涌现，高职院校必须根据人才市场的
5、需求来不断调整专业设置，不断调整专业老师，但由于现行的人事管理制度不能使老师合理流动，造成有些专业的老师超编，而有些学院需要的专业老师又进不来，特别是开展高职教育所需要的“双师型老师，严重缺乏。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查统计资料说明，老师中平均只有25.75%的人获得职业资格证书，曾下厂理论过的仅占23.9%。二、存在问题的原因分析一没有完善的老师培训制度老师培训是进步老师整体素质的必要途径。教育部提出，在职老师五年要参加一次继续教育集中培训，初级老师要到达42学时，高级老师要到达72学时以上，这虽然对在职老师的培训提出了明确要求，但缺乏可操作性的政策和详细措
6、施，如对老师培训的经费保证和时间保证问题，老师培训系列制度等。我国高职院校的投入严重缺乏，优秀教学资源短缺现象是有目共睹的，高职院校师资队伍建立和硬件建立、环境建立的投入主要靠自筹。二人事制度不合理受方案经济的影响，高职院校老师在用人制度上还是“终身制，在分配制度上没有很好地表达按劳分配，由于老师劳动的复杂性，在分配制度上根本上是按职称、教龄来定工资。不能调动老师的劳动积极性，不能吸引优秀的人才也影响了老师队伍的稳定。这样导致学校该进的老师又进不来，而占有编制的老师又上不了课。三老师评聘制度不合理根据对江苏、辽宁、湖南、陕西和四川等5个省40所高职高专院校的调查，没有一个省一所院校不反映高职高
7、专院校老师职务的评聘制度的问题。目前，我国对高职老师任职资格的认定，唯一明确规定的是有关学历的标准，获得高职老师资格证的要求与普通高校的没有区别，没有高职院校特定的认定标准。在对高职老师的考评方面，都是套用“本科标准，即“重学历、重学术科研论文，忽略了高职教育强调的是理论才能培养的特点。与建立“双师型高职老师队伍脱钩，没有从职务评聘制度上起到导向作用，使得有些教学程度高、理论操作才能强的老师职称上不去，从而严重影响了高职院校师资队伍建立，挫伤了“双师型老师从事高职教育的积极性。三、解决问题的思路一建立合理的老师培训制度和奖励制度目前，我国高职院校老师的主要来源有：一是普通高校毕业生，这是构成高
8、职老师的主体；二是从普通高校调入或中专学校转型而来；三是从社会企事业单位直接引进或聘请的管理人员或专业技术人员，要使他们成为一个合格的高职老师，就必须对他们进展培训。对于来源于普通高校的老师，应根据专业的特点，对他们进展一段时间的课堂实习和消费一线实习，实习期满后，经考核合格，方可独立执教；对于普通高校调入或由中专转型而来的老师，也应对他们进展专业知识提升和相应的教育教学指导，使他们尽快适应高职教学；而对于来自消费一线的老师，那么应该对他们进展教育学、心理学等教育教学才能、教学方法等方面的培训。对于已经从事职业教育的老师，也应建立老师定期培训和进修制度，使他们能有时机与本专业领域的行业和企业保
9、持亲密的联络，参加社会理论工作，关注并理解专业技术开展的现状和趋势，更新知识和教学方法、教学内容，理解新的教学理念、教学信息、教学动态，学习现代教育技术，掌握现代教学工具，这样，才能保证老师能将前沿的知识教给学生。此外，建立高职师资队伍建立的鼓励机制，以期稳定老师队伍，吸引人才，调动广阔老师的工作积极性，也非常重要。国外一些兴旺国家，对职业院校的老师就有诸多的鼓励措施，如在美国，从事职业教育的老师参加进修可以向学校或地方学区申请经费补助，在职老师通过进修获得高一级学位，其薪金待遇也会随着学位的升迁而进步；在英国，长期课程的学费由教育部支付，旅差费由地方教育当局负担，而且进修老师还可以得到各种津
10、贴。此外，英、美老师每任教七年，可享受一年的带薪休假，老师可利用这一年时间去进修学习。借鉴国外的一些做法，制定相应的鼓励政策和制度，形成鼓励机制，也是建立一支高素质的稳定的高职老师队伍的重要举措。二建立合理的人事分配制度建立合理的人事分配制度，转变人才管理形式，是吸引高职教育人才，进步高职老师队伍素质的重要保证。在新的形势下，制定一种新的用人机制和管理政策，以人为本，尊重知识，尊重人才。同时，要建立与社会主义市场经济相适应的人事分配制度，引入竞争机制，双向选择，择优上岗。做到想留的能留住，不需要的就让其分流。实行公开招聘，拓宽选择录用老师的渠道，打破老师资格在学历上的限制，制定一些特殊的政策，
11、吸引外校和社会上的有理论经历的科技人才来校任教。此外，除了长期聘任和终身聘任外，可采用各种形式的定期和短期聘任方式，聘请外校和社会消费第一线的管理人员、科研技术人员、及有特长的人员来校举办讲座或任教，促进老师队伍构造的多元化，同时，也到达了共享社会教育资源的目的。在分配制度方面，根据按劳分配，效率优先，兼顾公平的原那么，充分发挥分配的鼓励导向作用，鼓励和吸引人才，调动老师的积极性。三改革高职老师评价制度目前，我国高职老师的构造分为三类：一类是根底理论课老师，一类是专业理论课老师，一类是职业理论课老师。这三类老师，教学目的和要求都不同，因此，老师职务任职资格评审的标准应有所区别。对于前两类老师，
12、由于主要从事理论教学工作，重点强调的是知识传授和技能的根底性，在工作业绩上，可适当突出教研教改才能，在对他们进展评价时，可参考普通高校同类老师的标准；而对于职业理论课老师，在专业理论知识和工作经历、才能上，强调的应是实际工作、理论才能和职业经历以及对教学科学的掌握程度上，在工作业绩上，相对淡化对其在科研与学术论文方面的硬性要求，突出其解决实际问题的才能及创新才能等方面，重在对实际操作才能的考核。总之，建立一支具有高职教育特色的老师队伍，是新时期高职教育改革和开展的需要，也是人才培养的需要，更是高职院校自身开展的需要。参考文献1张海凤,王丽娟.高等职业教育学前沿性问题探析J.职业技术教育.2022，(1).2黄立.关于搞好高职老师培训的考虑.J职业教育研究，2022，(5).3姜桂洪.高职教育专业师资队伍建立中的几点考虑J.职业教育研究，2022，(7).4教育部关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建立的意见.教高厅20025号.5曹广辉.高职师资培养途径的讨论J.中国职业技术教育，2002，(12).
