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1、第一章 人力资源规划、人力资源规划使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。是战略规划与战术计划的统一。按规划的期限分长期规划 中期规划 短期规划。2、人力资源规划的内容:战略规划(是各种人力资源具体计划的核心)、组织规划(企业整体框架设计）、制度规划(人力资源总规划目标实现的重要保证)、人员规划（包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡)、费用规划（包括人力资源费用预算核算 审核结算 控制）、工作岗位分析的内容：、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具
2、备的员工资格条件。3、制定出工作说明书等岗位人事规范。4、工作岗位分析的作用:、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;、调查阶段；、总结分析阶段。、岗位规范即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。主要内容：岗位劳动规则（时间规则 组织规则岗位规则 协作规则行为规
3、则)定员定额标准(编制定员标准 各类岗位人员标准 时间定额标准 产量定额标准 双重定额标准) 岗位培训规范 岗位员工规范 结构模式：.管理岗位知识能力规范（职责要求 知识要求能力要求 经历要求)。2.管理岗位培训规范(指导性培训计划 参考性培训大纲和推荐教材）3.生产岗位技术业务能力规范(应知 应会工作实例）4.生产岗位操作规范(岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；完成各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度)、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。分类:岗
4、位工作说明书 部门公司。内容：基本资料岗位职责(职责概述和职责范围) c工作内容和要求 工作权限(权限必须与工作责任相协调一致）监督与岗位关系f劳动条件和环境g工作时间(工作时间长度的规定和工作轮班制的设计）资历（工作经验和学历条件）i 身体条件(体格和体力）心理品质要求 专业知识和技能要求 l 绩效考评8、岗位规范和工作说明书区别:、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作
5、说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。、工作岗位设计的基本原则:因事设岗。1明确任务目标的原则2.合理分工协作的原则 责权利相对应的原则改进岗位设计的基本内容:一。岗位工作扩大化（横向由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序,在单调的作业中增加一些变动色彩,分担一部分维修保养等辅导工作,包干负责制，降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作纵向-生产工人参与
6、计划制定，自行决定生产目标、程序、操作方法,检验工作质量和数量、进行经济核算，工人参与产品试制、设计、工艺管理）与丰富化(任务多样化;明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权;注重信息沟通和反馈)二、岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）三、岗位工时制度四、劳动环境优化（工作地的组织;照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置）工作扩大化和丰富化区别:前者是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更，后者是通过岗位工作内容的充实 是岗位变得丰富多彩,更有利于员工的身心健康，促进员工综合素质提高和全面发展工作岗位设计应该满足:、企业劳动分工与协作的需要2、提高生产效
7、率 增加产出 3、劳动者生理心理需要工作岗位分析中心任务:为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人人尽其才适材适所 人事相宜”10、工作岗位设计的方法:1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。11、工作岗位设计的基本方法:1、传统的方法研究,目的是检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工等待等工时浪费现象，有效的促进岗位工作的满负荷,包括程序研究(作业程序图是分析生产程序的工具
8、之一，显示产品在加工制作过程中,各个作业及保证其效果的检验程序的图表,作用是提供整个生产工作程序的盖帽和程序中各作业相互间的关系；流程图也是分析生产程序的工具,分为单柱型和多栏型，比操作程序图具体详细;线图，又称流线图，用平面图和立体图显示；人机程序图显示机手并动的操作程序图;多作业程序图分析研究多个工作岗位分工与协作关系；操作程序图适用于工作固定，操作重复性强,加工批量大的程序）和动作研究(17项基本动素，运用动作经济原理：人体利用、工作地布置和工作条件的改善，工具和设备设计）2、现代工效学(吸收了生理学、心理学、测量学、卫生学等原理和方法，基本指导思想是以人为本，结合设备、工具、材料、环境
9、等因素妥善处理好人机矛盾，寻求符合人生理心理规律的最佳方法，使人不易疲劳，感到舒适方便安全)3、工业工程（E,功能表现为规划、设计、评价、创新,研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，汇集数学、自然 科学、社会科学的研究方法，研究任务是设计人机环境系统，基本目标是规划、设计、评价、创新)1、影响工作岗位设计的因素：1、相关的技术状态 设备工具 、劳动条件和环境3、劳动对象的复杂性与多样性4、岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配 领导行为 5、不同时段不同经历任职者对工作任务和目标的反作用6、生产业务系统的决策 7、职能性专家（工程师 劳动定额师）8、软环境 13、
10、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础；3、是企业内部各类员工调配的主要依据；、有利于提高员工队伍的素质。人员编制按照社会实体单位的性质特点分为:行政编制 企业编制 军事编制。定员范围与用工形式无关,应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来设计14、企业定员的原则：核心是保持先进合理的定员水平1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜;5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;、定员标准适时修订。6、零基定员法：确定二三线人员。从基数零点开始审议，按比例定企业二三线人员,以岗位劳动量为依据
11、，一切从零开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置,对工作量不饱和的岗位实行并岗，使定员水平趋于合理。17、劳动定员标准具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性。18、编制定员标准的原则:、定员标准水平要科学先进合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调、制度化管理的优点：个人与权力相分离；以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现;适合现代大型企业组织的需要。制度规范的类型：1企业基本制度（“宪法”、包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范)2管理制度（活动框架 比基本制度层次略低 针对集体并非个人)技术规范
12、4业务规范(包括安全规范、服务规范、业务规程、操作规范。可重复性)行为规范(层次最低、约束范围最广,最具有基础性）0、人力资源管理制度体系的特点与构成特点:1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。、体现了物质存在与精神意识的统一。21制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（)共同发展原则；()适合企业特点;(3）学习与创新并重；(4）符合法律规定；（5)与集体合同协调一致；（6)保持动态性。要求：(1）从企业具体情况出发；(2）满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(）注重系统性和配套性；(5)保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源
13、管理制度草案；(）广泛征求意见，认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。22、人力资源管理费用审核的方法与程序：方法:(1)确保审核的合理性；（2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。程序：要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。、工资项目下的子项目,各企业不同的情况有不同的子项目；2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资与基金项目下的费用。23、人力资源费用控制的作用与程序：(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。()确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。(3）制定本企业
14、的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。（4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性,审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。24人力资源费用支出控制的原则:及时性原则 节约性原则 适应性原则 权责利相结合原则5、人工成本总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的6、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理第二章 人员招聘与配置1、 员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募
15、。内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点:因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾,产生不利影响;容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才,树立形象。缺点:筛选难度大、时间长,进入角色慢,招募成本大，决策风险大,影响内部员工的积极性。2、 选择招聘渠道的步骤:分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源d选择合适的招聘方法3、 内部招募的主要方法：1推荐法(主管推荐 易受个人因素影响)2布告法（透明度 公平性适合普通职员的招聘 花费时间长）3档案法4、 外部招聘的方法：发布广告2借助中介3校园招聘4网络招聘5熟人介绍5、 采用招聘洽谈会方式时应注意的问题：1了解招聘会档次2了解招聘会面对的对象3注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传6、 对应聘者进行初步筛选的方法：（1)筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。(2)筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。(）其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力
