中层管理干部在组织中的定位

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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。中层管理干部在组织中的定位 通过学习本课程,你将能够：了解企业的组织结构；认识中层干部的三大难关;熟悉中层干部的两种错位; 掌握中层干部不同阶段的定位方式。 中层干部在组织中的定位 一、企业的组织结构 如同流程再造、技术创新和架构重组一样，中层本来就是存在的,不同的是，流程再造、技术创新和架构重组的对象是事物,而中层变革的对象是人，即企业中的中层干部。中层干部在企业中的定位和作用与企业的组织架构有密切关系。 .组织结构层级的划分 剖析企业的组织结构，无论是大企业，还是小公司都可以分为三个层面，即高层领导、中层干部和基层员工。 组织结构的层级划分与汉堡的三层结构相

2、似,在企业中，上面的“面包”就是高层领导，如董事长;下面的“面包”就是基层员工,如一线操作人员;中间的“生菜”、“牛肉”、“沙拉”等就是中层干部，如部门经理。 要点提示 组织结构的层级划分。高层领导;中层干部;基层员工。 2.组织结构层级的定位 在企业中，每个层面的人都应该有自己的定位、职责和工作任务。各层级的职责 高层领导主要解决决策力的问题，主要包含三大决策。一是产品决策,决定做什么事情、做什么项目以及目标;二是制度决策,企业是由多人组成的，关于规则如何都属于制度决策;三是人才决策,即用什么人。 基层员工解决行动力问题,只有踏踏实实一点一点地执行工作，才是基层的行动力。中层干部主要解决执行

3、力问题。执行力在组织机构的特定含义“做到位”。根据高层领导所提出的愿望、想法，通过中层干部消化,然后付诸基层员工的行动,最后转变为现实。 层级错位的弊端 在企业中，每个层面上的人都有自己的工作任务和岗位职责，一旦错位和越权，就很可能影响企业的发展。 企业中经常会出现一种状况。中层干部不得力,高层领导就把中层干部的事情做完;中层干部没活干,就把视线转移到基层员工上,把基层员工的工作做完；基层员工没有工作干，就只能一边谈论公司的战略制定,一边把高层领导的工作接手了。这种典型的错位在企业经营中应该得到有效的预防和纠正。 二、为什么会有中层干部 企业的高层(董事长、总经理）没有足够的时间、精力或者不适

4、合直接从事某些工作，换句话说，企业想要不断地做大，企业的高层想要不断地把事情做得更好，从而委托一部分有才能的人负责管理,中层干部就应运而生了。 【案例】 从买豆腐到层级的产生 有一个做豆腐的老板晚上做了一筐豆腐，第二天挑到大街上卖，卖得很好,挣到了钱。老板就想挣多一点,于是晚上通宵达旦地做了三筐豆腐，第二天又卖完了,又挣了一些钱。他想再多做一些豆腐，但这时已不能仅仅靠自己了，于是找来很多人帮着做豆腐。 做豆腐的人有了，老板就找来一个代理人帮助他管理。于是生产部和生产部经理就产生了。 生产已经不成问题,但新的问题是一个人去卖忙不过来。于是老板又组成一个销售团队。,找专人进行管理,这样销售部和销售

5、部经理产生了。 随着规模的扩大，现金流逐渐多起来,财务部和财务部经理产生了。 随着豆腐生产量的扩大,黄豆的需求量越来越大，采购部和采购部经理产生了。想要使做出来的豆腐与众不同，想要拥有更大的销量，技术创新迫在眉睫，于是技术部和技术部经理也产生了。 由案例可见，仅是做豆腐的产业，就逐步应运而生各个中层干部,可见在实际工作中，中层干部就是在企业中从事经营管理活动，以之为职业，将所在经营管理部门和企业的成功视为自己人生成功的专职管理人，即代替老总、董事长或者总经理进行企业日常管理，在企业中发挥着中流砥柱的作用。 【案例】 职业经理人的标杆 唐骏是当今公认的最有价值的职业经理人，打工5年，挣了亿薪水。

6、他先是给比尔盖茨打工10年,薪水是1亿人民币。后来他离开微软到了盛大,4年挣了4亿人民币。221年他从盛大转会到新华都,上班第一天老板陈发树就给了他一纸合同，转给他大概0亿的股份。 很多人都很疑惑:唐骏那么有钱，为什么不自己做老板呢。唐骏说：“我曾经在美国的时候就开过几家公司，比如娱乐公司、律师事务所。后来发现自己的公司再怎么做也不可能有很大规模，于是便投身到微软做一个小程序员，通过不断努力当上高层领导，得到比尔盖茨的赏识，一步步成为微软大中华区的总裁。”离开微软的时候，比尔盖茨授予唐骏“终身荣誉总裁”的称号。 唐骏还在继续做职业经理人,他的说法不改初衷，说要把职业经理人做到极致，让中国千千万

7、万的职业经理人看到标杆和希望。 与唐骏不同的是，同样是出色职业经理人的原微软总裁、谷歌总裁李开复却不想一直做职业经理人。他在201年开了一个创新工厂,为中国大陆企业投资、打造团队 由案例可见,在企业逐步完善、规范的过程中,每个人都要清楚并时刻牢记自己的定位。中层干部绝大多数都是以职业经理人的身份存在的,即使拥有公司的股份，也只有在开股东大会的时候才有话语权。 三、中层干部的三大难关 中层干部想要立于不败之地,必须闯过三道难关,即上司关、同僚关、下属关。每一道关口都是一道坎，作为职业经理人，一旦不能突破关口,就可能制约职业生涯的发展。 1.上司认可 中层必须突破的第一道难关是领导的认可。如何得到

8、领导的赏识和认可是需要中层干部仔细研究、正确对待的问题。 中层干部想要得到老板的认可，需要从三方面着手： 自我反省 中高层管理通常会和朋友交流中不自觉地流露出一些情绪，总是觉得自己才高八斗,却抱怨生不逢时、怀才不遇。然而得不到老板的认可和机会，往往不能一味地抱怨，更要对自己进行反省。 施展才华 在三国演义中,诸葛亮遇到了伯乐刘备，最终在刘备的信任和支持下一展才华、名垂千古。很多人感叹刘备礼贤下士、求贤若渴，希望自己也能遇到如此的老板。试想一下，如果诸葛亮没有把自己的“品牌”做得足够大，没有把才干展现出来,刘备或许就不会三顾茅庐。 是金子到哪里都会发光。当代的“诸葛亮”如果得不到老板赏识，就应该

9、反思一下,是否抓住了表现机会,老板是否相信并且愿意交给你任务。或许也可以设一个局,让老板发现你的才干,进而被赏识、重用,得到期望的机会和平台施展才华。 搞好关系 很多人会说。“我靠本事吃饭，不喜欢溜须拍马，不喜欢逢迎。”而实际上,如何得到领导的认可与溜须、逢迎、讲好话没有多大的联系。 在中国历史上，有很多中层干部和老板的关系处得非常好。比如,“谋圣”姜子牙垂暮之年在渭水之滨用直钩钓到了姬昌这位贤明的主公,成就了不朽的佳话;和珅和乾隆皇帝关系处得也非常好，得到了乾隆皇帝的赏识等都充分表明了领导对下属发自内心的信任。 2.同僚支持 中层必须突破的第二个难关是同僚的支持,同僚支持必须慎重对待。想要得

10、到同僚的支持，必须从三方面着手： 合作求发展 企业要发展，企业中的所有中层干部就必须合作。比如，生产部和销售部不合作，生产部不愿意把销售部的产品拿出来，企业也就无法赢取利润,各部门的人不团结合作,企业也就很难和谐发展。平等竞争 中层干部之间不仅仅是合作关系,还有利益关系、竞争关系。比如,到年底要发奖金，奖金是一个既定的金额，张经理拿多了,李经理就要少拿一点，由此竞争关系就体现出来了。 良好的沟通 作为中层干部，如果做得不好,往往会被老板批评；如果做得太好，可能被其他中层视为公敌。比如,只和老板关系处得好却忽略了与同事的沟通，最后都有可能影响同事关系，甚至产生矛盾。因此,良好的沟通对个人和团队的

11、发展都至关重要。 3.下属推崇 得到下级的拥戴和尊敬也是中层需要面对的棘手问题。中层需要从管理理念和管理手段两个方面赢得下属推崇。 管理理念的发展 过去的管理者只靠权力管理，只要能管人就意味有权,就可以下命令、安排和检查工作,如今现代企业里,员工多数都是“80后”、“90后”，他们往往追求民主、自由、个性化以及自我价值的实现，因此管理者就不能再单纯靠权力管理,否则企业的发展也就无从谈起。 管理手段的以人为本 中层干部的管理方式要与时俱进，讲究手段的优化，做到以人为本。 从员工个体上来讲,能够以人为本,尽可能轻松地做事情，结果往往会更好;作为管理者，既要进行制度管理，也要进行绩效管理、目标管理、

12、数字化管理，同时也要以人为本,尽可能让对方轻松的手段、方式接受要求,从而把事情做好。 四、中层干部的两种错位 在企业管理过程中，中层干部通常会有两大错位。一是充当群众领袖、民意代表,二是成为一方诸侯、小国之君。 .群众领袖、民意代表 作为中层干部,看到下属对自己非常尊敬和拥戴，便找到一种成就感,因而就容易产生“帮派意识”。 【案例】 “士为知己者死”的意识 王经理主管销售部。有一天，一个下属对他说。“王经理，我们一个星期要工作5天,是不是太辛苦了。能不能一个星期工作天，薪水再翻一番。” 王经理一拍胸脯。“o,既然弟兄们有这个想法,我当然要努力地考虑一下。给我一段时间跟老板谈,谈判结果是一回事，

13、但是弟兄们的想法我一定会考虑的。” 过了一段时间，手下的员工又说。“王经理，我们长年累月在这个地方干活，是不是太郁闷了。能不能春天到新马泰,秋天去逛欧洲,夏天到海南岛游泳，冬天到哈尔滨去滑雪。” 王经理信心满满地说。“o，弟兄们有想法,我一定努力为你们实现，我不为你们帮忙为谁帮忙。这个事情我都会去跟老板谈,哪怕被老板骂我也一定要谈。我是为弟兄们去谈的,不是为我自己。” 很明显，案例中的王经理成了群众领袖、民意代表，甚至成为了下属的“代言人”。在实际工作中,群众领袖是大家选举出来的，民意代表是大家推举出来的,而企业的中层干部归根到底是总经理任命的，所以要明白自己应该对谁负责。 对中层干部而言，虽

14、然手下有很多人汇报工作,但并不意味着要事事都对“弟兄们”负责。实际上,高层领导没有时间、精力或者不适合直接从事某项工作才委托你来管理部门,既然是委托,被委托人就要对委托人负责。 2.一方诸侯、小国之君 作为职业经理人，功劳再大，也不能成为一方诸侯；能力再强,也不能成为小国之君。在企业里，当中层干部感觉自己很重要甚至不可替代的时候，往往就到了被“推倒”的时候。 有史以来，功高盖主的人不外乎两种结果，一是功成身退,一是“兔死狗烹”。在现实工作中，功劳过大是一柄“双刃剑”,如果对自己的位置认识不清,就将会伤人更伤己。由于不同人的心态和处事方式不同，所以并不是所有功劳大的人都会落得不好的下场。如果总是

15、凭着自己的巨大贡献而自以为是、飞扬跋扈，那么必定会被老板“推倒”。 五、中层干部的软肋 软肋是人身上最虚弱的部位,遭受攻击以后,往往会使人立即丧命。中层干部也有一个“软肋”，就是找借口推卸责任，一旦出现“软肋”,往往会对企业产生不好的影响。 在企业组织结构的三个阶层中,最容易或有机会推卸责任的往往是中层干部。中层干部上有领导,下有员工，周围还有同僚,外部可能还有供应商、客户,所以推卸责任的机会就会相对较多。 概括地讲，中层干部推卸责任的机会包括平行推卸责任、向下推卸责任、向上推卸责任和向外推卸责任四种。 平行推卸责任平行推卸责任就是把责任往同僚身上推，通常用到的话术是:“事情做得不好不是我的错，而是其他部门不配合”。 【案例】 “扯皮”的中层 总经理召集所有中层干部开会。“财务