《2023年人才建设对企业发展重要性企业重视人才的重要性》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年人才建设对企业发展重要性企业重视人才的重要性（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2023年人才建设对企业发展重要性企业重视人才的重要性下面是我为大家整理的人才建设对企业发展重要性 企业重视人才的重要性,供大家参考。 人才建设对企业发展的重要性 摘要:我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量 和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。 人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争 已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代 企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是 十分重要
2、的工作。 关键词:企业发展;人才竞争;人才建设 随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我 们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企 业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现 企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能 把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键 环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨 干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才 的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、 留
3、住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优 秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有 人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 川庆钻探工程有限公司是新组建的钻探公司,又是集团公司 最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的 综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导 干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等 大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作 为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营 造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识
4、、尊重 人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其 才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。 一、强化激励机制,增强人才活力 川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家 2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一 是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重 要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下 几个方面: 1.信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做
5、润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的 催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有 助于单位团队精神和凝聚力的形成。 人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。 要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用 崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为
6、他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才 之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。 2.职务激励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地 提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就 是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育
7、才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐 聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循 环。 3.知识激励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合 理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中 不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类 人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,
8、要通过脱产学习、参 观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等 激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通 过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保 持人才知识的地位,才能真正为企业服务。2023年,川庆公司所属的 物探公司采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识 培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法,使各类人才培训达 2 070人次,培训率达182.5%。 4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何 人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为 利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也
9、需要我们的领 导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,目前川庆公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我 们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共 同为川庆公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真 情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情 上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和 疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的 人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、 相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培
10、养人们的生活能力和合作精神,增强 对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我 们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的 表扬、宣传;对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他 们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的 生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开 一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他 们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、 被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能 实现自己
11、的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事 业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。 5.目标激励。真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策 划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上 要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当 的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的 目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只 有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。在 龙岗地震资料解释中,物探公司地震解释专家张延充提出了生物礁油 气生存的概念,物探公司及时给张延充制定了解释目标,在定性、定量、定级上下达任务
12、。该专家运用生物礁油气藏的理论,为集团公司 龙岗大气田的发现提供了积极的条件。龙岗大气田的发现物探公司 奖励物探解释专家张延充10万元。 6.荣誉激励。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、 争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人 才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。 在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团 对精神。物探公司副总经理、总工程师李志荣,不仅是川庆公司物探 技术专家,承担完成了多项科研项目和生产项目,获得集团公司科技 进步二等奖一项,三等奖一项,管理局科
13、技进步三等奖一项,二等奖6项、一等奖5项。而且还在管理方面不断学习进取,不断提高,成为 了管理方面的行家里手,2000年以来,他先后被评为管理局“先进科 技工作者”、集团公司第二届“十大杰出青年”,荣获四川地质学会“青年地质科技奖”、中国科学基金会颁发的孙越崎“青年科技奖”等。 二、强化经营理念,提高竞争能力 人才的管理,首先必须注重系统理论和体系运行的管理。在 人才的管理过程中,离职、聘用、培训、知位、业绩是人才管理的五 大环节。我们是国有企业,由于中石油的政治责任、社会责任的要求, 对于离职的管理我们很难做到。我们要做的就是在聘用、培训、知 位上下功夫。特别是“知位”方面。知位通过一定的方
14、法和手段,管 理者和被管理者(人才)都能尽知自身的位置和所处的环境,从而明确 责任和目标,把握自身发展的方向。作为人才经营的认识来说,管理 者必须知位而行,心中有数,还要善于经营。 1.让b级人做a级事。这个方法告诉我们说,人才是可以拔 高使用的,具体的方法就是低职高聘,这是开发人才的一种成功做法。目的是压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成长。我们的传 统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排什么等级的事。 让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到 压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励人才奋发进取的
15、精神。 近几年来,物探公司在项目管理方面采用低职高就的方法,使一大批 地震资料、采集、处理、解释项目的管理人才快速成才,一批人才脱 颖而出,保证了项目工作量翻几翻的情况下的人才发展。 2.业绩最佳时变动岗位。人才成长是有规律的,人的才能增 长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以34年为宜。前3年是优点相加,后3年就是缺点相加。因此,要善于克服人 才管理的“疲劳效应”,当人才发展最好时,要适时地调整岗位和职位,使之永远处于亢奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成 长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。 3.让人才干喜欢的事。有人说员工想干什么就干什么,那还 不乱了套,如果他们都想当经理、处长、总经理,哪有那么多位置呢? 这里说的完全不是这个意思。在市场经济条件下,择业应当是爱一行 干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的企业环境,在可能的情 况下,尽力去满足人才的各种兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他 们干什么,自主择
