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1、光大银行天津分行绩效管理状况调查报告摘 要 绩效管理对员工积极性起到直接的作用。人力资源管理部门作为公司协调运转部门，通过企业文化平台搭建、薪酬设计、绩效管理等一系列因素，充分调动员工的工作积极性，增强公司员工的凝聚力，谋得公司利益最大化。人力资源管理需以制度为支撑，以科学理念为主线，让员工拥有归属感。公司人力资源部门通过激发员工的工作积极性，达到员工自身成长，实现公司自身利益最大化。员工工作情绪直接决定员工工作效率，培养员工积极向上的情绪是人力资源管理核心环节。关键词 人力资源；管理；绩效目录1. 引言11.1 调查对象基本情况11.2 文献综述41.3 创新之处52. 调研方法72.1 研
2、究方式与调查设计72.2 资料收集与资料分析方法2.2.1 文献研究方法2.2.2 比较分析法72.2.3 个别访谈方法 73. 事实陈述与分析结果83.1 光大银行天津分行绩效管理现状分析 83.2 公司现行绩效管理机制存在的不足及成因分析 83.2.1 管理层素质存在问题 83.2.2 绩效管理单一94. 结论或讨论104.1 绩效指标设计104.2 绩效考核主体11参考书籍13致谢 141. 引言自从上个世纪八十年代以来，全球经济一体化步伐逐步加快，市场竞争日趋激烈。在这种情况下，一个企业要想在市场经济中立于不败之地，就要提高企业绩效管理。提高企业绩效的关键举措在于推行绩效管理。绩效管理
3、的意义在于能够提高员工的工作思路，激励员工为企业发展做出自己的贡献，能够激发员工充分发挥 出自己员工的潜能，使之能够增强员工的凝聚力，提升团体绩效。目前国内外很多 企业在绩效管理上存在不足，所以要想有效管理企业，必须使得企业绩效管理与企 业发展相适应，从而能够推动企业获得全面发展。1.1 调查对象基本情况绩效管理是企业管理的有效手段。作为一种激励手段，绩效管理能够调动员 工的工作积极性，增加员工的工作热情，从而提升公司的整体效益。绩效考核包括 考核主体、考核周期和考核原则等一系列的制度。科学规范的绩效考核体系能够实 现企业效益最大化，相反不科学的绩效管理制度则会影响员工的工作热情，甚至对 企业
4、整体效益产生不利影响。当前我国众多企业中均存在绩效管理不当的问题，这 种不科学绩效管理存在对于企业发展也造成了不利的影响，通过剖析光大银行天津 分行的绩效管理模式，找到当前绩效管理过程中所存在的一系列问题，并从中找到 解决办法。光大银行天津分行绩效考核目标包括年度工作目标、量化指标和任务考核。 任务考核包括工作行为、态度行为、管理行为。考核内容包括指标性目标和重点工 作目标和追加目标，同时对不良行为惩罚予以惩处。在管理工作中，各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考 核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备 案。月度考核总分1000分，划分为五个等级，
5、考核结果实行强迫分配，考核等级 对应的分配比例如表一：等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）标准40%月基本薪30%月基本薪20 %月基本薪10%月基本薪无酬酬酬酬比率（为52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级 对应的分配比例如表二：表二:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）标准1月基本新酬80 %月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬无比率（为52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为
6、A （重大）、B （一般）、C （轻微）三个等级。不良事故惩罚办法见表三：表三：等级系列A （重大）B (-M)C （轻微）年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除50就核年薪和奖励年薪扣除20就核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50刈度奖金扣除20刈度奖金销售支持不享受月度奖金扣除50刈度奖金扣除20刈度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月70炮成扣除当月30姒成生产计件制小孕义年中或年终奖扣除50中或年终奖扣除20中或年终奖等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月 度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四:公司总体业绩完成等绩效级工资支付比例（%
7、100加以上95% 99%90% 94%85% 89%85%以下不称职80%70%60%50%50%基本称职90%75%65%55%50%称职100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%100%95%90%85%50%生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两 次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方 式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）年中奖金1月基本新酬70%月基本薪 酬60%月基本薪 酬50%月基本薪 酬无年终奖金2月基本新酬
8、1. 8月基本新酬1. 5月基本薪酬1月基本薪酬无比例（%）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管 理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平 （见表六）0表六:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称E （不称职）职）标准60刈基本新酬40刈基, 酬30刈基本新酬20刈基本新酬无比率（为520502051、连续两次考核不称职者，警告；2、累积三次考核不称职者，辞退；销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）表七:等级A
9、（优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）标准2月基本新酬1. 8月基本新酬1. 5月基本薪酬1月基本薪酬无比率（为52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：表八:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）考核系数10.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；4、全年累积三次考核不称职者，免职。1.2 文献综述董克用在人力管理概论一书中，指出了我国企业人力资源管理的不到位 原因，同时分析了我国企业管
10、理模式的不足之处。往往是领导层拍脑袋决定项目。 深究其原因，一是由于企业管理者文化素质有限，二是我国传统文化中根深蒂固的 “人治”思想作祟。作为企业管理者，往往把自己摆在较高的位置上，事先设定了 一个与员工不对等的对话关系，员工与管理者之间不是一种合作关系，而是一种单 纯的雇佣关系，这样一来，把公司与员工的利益，无形之中拉远了，不利于调动员 工的工作积极性。在企业起步阶段，往往是由于一个人独特的能力而起步，但是当 企业做大之后，这个人就成为了企业的核心，在无形之中处于被神化的状态。通常 会出现人在企业在，人亡企业亡的现象，一旦决策者做出了错误的决定，就有可能 导致企业的失败。刘昕在薪酬管理一书
11、中，指出了马斯洛五个层次需求理论，分为生理需 求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理需求，主要表现为对食 物、水、空气和住房等多种生理需求。这也是企业员工最基本的生理需求。安全需 求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面，主要是指医疗保险、失 业保险和福利待遇等要素。社交需求，主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。 社交需求，对员工的激励作用是非常明显的。尊重需求，表现为员工能够获得良好 的个人感知。自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展。李建在员工管理一文中，分析了绩效管理是企业管理的有效手段。作为 一种激励手段，绩效管理能够调动员工的工作积极性，增加员工的工作
12、热情，从而 提升公司的整体效益。绩效考核包括考核主体、考核周期和考核原则等一系列的制 度。科学规范的绩效考核体系能够实现企业效益最大化，相反不科学的绩效管理制 度则会影响员工的工作热情，甚至对企业整体效益产生不利影响。当前我国众多企 业中均存在绩效管理不当的问题，这种不科学绩效管理存在对于企业发展也造成了 不利的影响，通过剖析光大银行天津分行的绩效管理模式，找到当前绩效管理过程 中所存在的一系列问题，并从中找到解决办法。1.3 创新之处本文以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到 自己的发展路径。第一层次基本生活需要，公司应该为员工提供公平薪金、足够的 休息时间，保证其正常需要。第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其免 去后顾之忧。第三，归属需要，公司应该开展一系列社交活动，满足其需求。第 四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛 认可。第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。员工个人的成长路径不同，所以需求层次不同。针对不同的层次的员工，要 采用不同的需求对待。针对新来员工，要首先满足其生存需要，为其提供必要的生 活条件。针对中层干部，要满足其归属和自尊需要。针对企业管理层，要满足其自 我实现需要，由此形成立体化的鼓励机制，满足每一个层次员工的需求，充分调动 其工作积极性。
