汽车薪酬体系设计方案

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1、锡诺汽车（山东）有限公司打-丨密级丨B薪酬福利体系设计方案策划人：，日期：审核人：;日期：批准人：;日期：批准日期：实施日期：报送：口总经理抄送：口行政部；财务部；市场营销部；口产品设计部、目的为适应企业不断发展的要求，充分发挥薪酬对人员积极性的调动作用和激励作用，进一步改善公司的 管理现状，和提升公司的业绩和员工的工作绩效，建立一套完整、科学、严禁、合理以及体现员工工作贡 献的薪酬，根据公司的要求，特制订本方案。二、制定的原则 本方案本着以公司战略导向，本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、战略导向 薪酬管理体系是建立在公司发展战略导向之下的引导方案，薪酬体系的构成，以及具体的薪酬

2、数据要 直接体现公司战略导向，以及体现战略导向内容的工作绩效。2、公平原则：公平原则分为内部公平和外部公平原则。 内部公平是指：在同一部门内部门，同一级别、同一岗位内部，因员工不同的工作绩效考评结果，而体现出不同的薪酬差别，工作绩效结果优秀的员工，工资级别应当不同的差别。外部公平是指：在公司内部不同部门之间，因为职能不能、岗位技能要求不同、工作责任大小程度不 同、工作经验要求程度不同、风险大小程度不同等不同因素，在同一起线之上经过科学分析与合理预测， 建立起来的有差别的工资等级方案，以充分体现出不同岗位有同一可比较因素，同一可比较因素有差别的 预测方法而制定。3、竞争性原则： 薪酬体系设计方案

3、，在同一岗位内部、不同部门间岗位之间、公司岗位与本地区同等岗位之间建立适当的竞争态势，为公司引进先进人才、培养先进人才服务。4、激励原则： 制定具有上升和下降的动态的薪酬管理机制，通过建立有效的绩效管理的基础之上，在薪酬领域直接 反馈该员工的工作绩效成果，体现出贡献与酬劳相一致的原则，在合适的调整机制之下，在绩效管理有差 别的反馈之下，薪酬领域之间体现该成果。5、经济型原则 在充分考虑公司的经济能力、盈利能力等指标之下，合理制定薪酬，使员工与企业共享发展成果，体 现利益共享的原则。三、方案内容介绍 本方案包括三个大部分，第一部分就是流程性设计、第二部分是内容性设计、第三部分就是工作表格设计。第

4、一部分：薪酬福利管理流程设计、文件目录序号文件名称文件编号版本备注1工资管理设计方案PHR-XC1CH-001Sev.A2体系文件修订程序PHR-XC1CH-002Sev.A3工资调整流程图PHR-XC1CH-003Sev.A4工资预算管理流程图PHR-XC1CH-004Sev.A5工资发放流程图PHR-XC1CH-005Sev.A二、流程文件1、工资管理设计方案文件名称工资管理设计方案版本Sev.A文件编号PHR-XC1CH-001页码日期流水号员工各部门行政部财务部总经理2、体系文件修订流程文件名称体系文件修订流程版本Sev.A文件编号PHR-XC1CH-002页码日期流水号职能部门人事专

5、员行政经理总经理具体执行具体执行审阅制定流程、制w 度、表格文件_汇总各方意见N审阅提出意见具体执行编制人审核人审批人编制日期审核日期审批日期3、工资调整流程图文件名称工资预算流程图版本Sev.A文件编号PHR-XC1CH-004页码日期流水号职能部门人事专员行政经理财务部总经理4、工资预算管理流程根据总经指 示，职能部 门确定经营 目标、工作 计划、组织 机构调整申 请单、人员 增补申请单根据申请 初步审核， 提出意见， 拟定岗位 说明书、考年初决定下一年度经营管理指标N审批拟定招聘 计划与修 改每月工 资明细表文件名称工资发放流程图版本Sev.A文件编号PHR-XC1CH-005页码日期流

6、水号员工职能部门人事专员行政经理财务部总经理5、工资发放流程汇总每月 绩效考核 成绩汇总每月 人员变动 情况汇总每月 考勤汇总每月部 门负责人考 核成绩编制人审核人审批人编制日期审核日期审批日期组织签字 落实保密制作每 月工资 明细表 核算工 资第二部分：薪酬体系内容方案一、适用范围本方案适用于锡诺汽车所有员工。二、职责划分1、总经理：负责支持行政部召集会议，拟定薪酬管理的指导原则和薪酬策略。2、行政部：（1）根据总经理制定的经营方针和管理政策，负责体系具体方案的制定、培训、解释和推动制定。（2）受理员工申诉，负责解答员工提出的问题。（3）针对员工提出的问题，在权限范围内的事项可以决定的，报总

7、经理批准后执行。不在权限范围 内的，报请总经理裁决，总经理的裁决是终局裁决。（4）负责每月工资的统计和汇总，工资档案的建立。3、财务部：负责工资的审核与发放。三、存在问题、战略选择与方针政策公司自成立以来，已经运行一段时间，主要存在以下问题：（1）公司缺乏有效的中层骨干队伍，领悟总经理的战略意图和管理方针，并制定具体的行动方案， 协助总经理推动运行。（2）公司离职率居高不下，尤其是中层管理干部人员，呈现出了一头大一头小，中间断层的现象。（3）基层员工的综合素质跟不上公司的发展要求，在总经理直接带领之下，公司基层员工很难领悟 总经理的工作意图，总经理本身又有很多的事物需要处理，没有太多的时间、精

8、力去处理内部琐碎的小事 情。（4）没有建立有效的培训体系：公司经营目标、战略方针的实现，以及基层员工要完全实现岗位说 明中的职责，没有完善的培训体系，来促进员工融入企业之中，促进员工操作技能的提高，促进员工管理 意识水平的提升。（5）管理体系文件的制定与执行：虽然已经拟定了具体的管理规章，但是公司的运作需要系统化、 规范化、切实有效的管理体系文件和行动方案来推动执行。建立符合当前发展要求、符合科学-经济-合理- 有效-先进的工作流程、管理制度、执行表格来具体实现公司的发展目标。（6）缺乏有效的绩效管理体系：绩效考核作为实现公司战略目标的有效手段，在公司的运营管理中 起到巨大的支持和支撑作用，公

9、司虽然有绩效考核，但绝不是绩效管理，要建立一套有效的绩效管理体系， 才能保障公司各种业务流程、管理制度和经营目标的实现。鉴于以上问题，在薪酬管理领域，就要充分发挥薪酬的引导作用和激励作用，本着薪酬设计的五项基 本原则，优先解决薪酬福利方案设计问题，重点解决中层管理人员的“招、任、用、留”问题，充分发挥 中层管理人员的智能，推动公司建立规范、科学、有效、经济、合理的管理体系，在有效的管理体系的运 作下，实现公司的经营管理目标和战略目标。四、工资构成：1、分类管理（1）管理职员工（主管级以上）工资构成如下：基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖+工龄工资+补贴（外籍补贴+话费+交通费+住宿费+餐费+

10、差旅补 贴+福利补贴）+加班费+五险一金+年终绩效奖金+必要扣除项目注意：补贴依据工作的性质而另行决定。（2）职员级员工工资构成如下： 基本工资+绩效工资+全勤奖+工龄工资+补贴（交通补贴+差旅补贴+福利补贴）+加班费+五险一金+年 终绩效奖金+必要扣除项目注意：分类管理要求在建立工资明细表的时候，管理职员工多体现出协议工资问题，应当单独制作工 资明细表。职员级员工工资明细表应当充分体现出部门管理的原则。（3）该方法主要应用与基本工资与绩效工资和年终奖金分配的方案中，体现出多劳多得，体现出 处于不同重要程度的岗位在薪酬领域的差距，可以有效激励低酬劳想高酬劳看起，积极引导员工勤学上进， 多多掌握

11、多方面技能的特点。2、基本工资（1）目的：设置基本工资的目的在于以市场合理的价位为基础，保障员工基本生活的基本参数，同时也是计算加班工资的主要依据。（2）基本等级矩阵表（见附表一）（3）基本工资的使用范围：a）员工婚、产、丧、病假期的，发给基本工资。b）基本工资与考勤挂钩，有效控制员工出勤。基本工资=实际出勤天数/月应出勤天数*基本工资c）法定节假日、公休日不得扣除基本工资。d）员工公休日、法定节假日、正常工作日经批准加班的，以基本工资为参数计算加工费。（4）期限限制：2 年期限限制，从经验、心理学与企业员工离职率的分析，员工在企业平均忠诚度期 限为两年，第一年处于摇摆期，第二年处于观望期，在

12、摇摆期期间，如果没有适当的引导和激励作用，离 职风险就会比较高，第二年工作有了一定的成就，并且融入了企业的文化氛围，对企业的工作环境、工作 模式、工作风格都有相当大的适应性，并且也为公司创造了一定的价值，如果在薪酬领域没有适当的反应， 离职风险也会很高，此时就需要进行采取适当的薪酬策略保留老员工，采取增薪、培训和晋升的方法。（5）员工基本工资调整根据每半年一次绩效考核成绩来确定所在的薪等和层次，优先调整薪等。调 整的依据就是员工半年考核成绩的分布。3、管理职岗位工资（1）目的：设置岗位工资，对于成长型企业来说，特别是处于快速成长阶段的企业来说，应当安排适当的薪 酬等级制度，并且保持适当的市场竞

13、争力原则，只有如此才能吸引更富有工作经验、更富有管理技能、更 富有广阔知识背景和广阔人脉的人员参与进企业中来，为企业的发展提供坚强的中层管理骨干，推进企业 管理水平的提高和业绩的提升，为企业打开市场服务。（2）岗位工资设置方法如下：a） 强制系数分配表：难易程度轻松容易困难稀缺引进学历对应中技大专本科研究生博士生分值12345b） 参考因素：岗位知识程度、经验程度、技能程度、贡献大小程度、劳动力市场供给难易程度、责任大小程度、学历层次、熟练程度、外语程度，计算综合得分，按照基本价值计算出岗位价值。c） 岗位价值=综合得分*基本价值冈位评估综合分析矩阵表部门岗位名称供给知识经验技能r.亠、 贝献责任风险学历熟练外语综合基本M-J /亠 冈位名称难易程度程度程度大小大小大小层次程度程度得分价值价值总经总经理55555555555015750理总经理助理33434323333115465市场经理43545552354115615营销市场主管