加班管理办法

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1、1、原定工作计划由于非自己主观的原因（即设备故障、临时穿插了其它紧急工作等） 而导致不能在原定计划时间内完成又必须在原定计划内完成的（如紧急插单，而原 订单也必须按期完成）；2、临时增加的工作必须在某个既定时间内完成的（如参加展会）；3、某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作（如抢修设备）；4、某些限定时间且期限较短的工作（如仓库盘点）；5、其他公司安排的加班（加点）工作。加班申请与审批。任何计划加班的部门和员工必须在事前履行申请和审批手续 （如有特殊情况事前来不及办理，也要事后补批，同时有证明人签字）。并规定了申 请和审批的权限和流程；1、一线操作工的加班（含车间主任）由车间主任提出申

2、请，送生产部经理审批， 并交人力资源部备案；2、公司职能部门普通员工的加班由本人提出申请，送本部门经理审批，并交人 力资源部备案；3、部门经理加班由本人提出申请，送主管副总审批，并交人力资源部备案；4、副总经理加班由总经理审批， 并交人力资源部备案；5、所有加班人员一律进行加班考勤，计打加班卡。加班费，你较真了吗？柏明顿人力资源管理咨询高级顾问师 陈老师近日，“法定节假日加班费是 200还是 300”在网络上被炒得沸沸扬扬，焦点集中在法定节假日的加班费按 300支 付，是应该在减去正常工资收入前，还是在其之后。劳动法第四十四条明确规定： 法定休假日安排员工工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬

3、。因而，答案很明 确。但是，由此暴露出的问题却不容人忽视，为什么相同的法律条款，确会出现不 同的理解。类似的与加班费相关的问题还很多，比如，按照全国年节及纪念日放假办法 （国务院令第 513 号）和关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知的 相关规定，日工资=月工资收入一月计薪天数”，月计薪天数目前全国统一定为21.75 天/月，那么，月工资收入具体指什么？而月工作日为20.83天/月，月计薪天数为21.75 天/月，这两者分别有何用途？再比如，依据劳动法第四十四条规定，休息日安排员工加班工作的，应首 先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时 间应等同于加

4、班时间。有人认为，法定休假日加班能给予补休的，也可以不用支付 加班工资，有人认为，平时加班累计够8 小时的，如给予补休，也可以不用支付加 班工资为什么同一法律条款，却会在不同的人群中产生不同的理解？是人们对法规和 政策相关条款的理解有偏差，还是人们对相关法规条款的前提条件的认识尚未达成 共识，还是法规的制定者对相关法规条例的前提条件界定不清？抑或是还有其它方 面的原因？本文希望在案例分析的基础上，对加班工资相关规定给予明确的诠释， 对加班工资的计算方式给予规范的说明，以减少这种理解偏差与错误理解的现象。【案例】小李，是广东地区某服装生产企业的工资核算员，劳动合同中明确约定月工资 为 900 元

5、，其每月的实际收入为 1200 元，包含有交通费 80 元 / 月、通讯补贴 40 元 / 月、伙食补贴180 元/月，但这三种补贴以充值卡和现金的形式发放，未在工资总额 中体现。当地最低保障收入为750 元/月。2008年春节前一月，由于工作忙，小李被 要求在一个周末加班两天，在春节前第二周，由于事情做不完，她自己决定每天加 班2 小时。而且，在春节期间，还安排了值班三天，分别是初一、初四和初五。当 月累计加班时间 50小时。春节后一上班，小李就向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意 辞职的批复。在结算工资的时候，小李获得的加班工资为180元，过节费150 元。 并在春节上班后的第

6、一周安排小李补休1 天。小李认为加班费的计算不合理，要求 人力资源部提供加班工资的算法，人力资源部告诉她，其加班工资 240=750一25一8x32x2。小李觉得这种算法不合理，认为：(1)公司应该按照其月实际 收入的1200 元来计算加班工资基数， (2)春节前一周，她每天加班2 小时，累计有 10小时，应该也计算加班费， (3)补休只能补休休息日加班，而不应补休初一的三倍 加班工资，因此，其加班工资=1200一25一8x(24x2+10x1.5+8x3)=522元，要求企业补 给她282元加班工资。企业不同意小李的要求，认为： (1)加班工资基数在不低于当地最低生活保障的 情况下可以自行决

7、定， (2)春节前每天加班 2小时是小李的自愿行为， (3)企业给小李 发了过节费，由给了补休，因此，可以不按3倍计发初一的加班工资，所以，不会 给小李补发加班工资。双方不能达成一致，小李向当地劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁结果认定：小李 的加班工资=900-21.75-8x(24x2+8x3)=372元，因此，裁定企业补发小李加班工资 132元。同时，认为服装公司在1月内安排小李的累计加班时间40小时，超过了规 定的 36 小时，对服装公司做出行政处罚。案例中小李、服装公司和劳动仲裁机构之间争议的地方主要集中在以下几个方 面： (1)加班事实的认定，即什么样的情况下加班是法律意义上的加班；(2)

8、加班工资 基数如何认定；(3)加班倍数如何确定；(4)法定假日加班是否可补休；(5)加班时间如 何限定；(6)发放节日补贴，能否代替加班费等六个方面，下面逐个进行分析。一、“加班”事实的认定计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”是法律意义上的加班，案例中各方 争议焦点之一就是小李平时自愿每天加班 2 小时的情况算不算加班。结果是服装公 司不认可这是加班，仲裁机构也支持服装公司的观点，小李的要求没被采纳，因为 法律意义上的加班是公司安排的加班，员工自愿加班不属于法律意义上加班，不会 得到法律的支持和保护。在实践中，员工和企业在对“加班事实”的认定方面应把握 以下几点：(1) 自愿工作的不属于加

9、班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际 需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位 才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人 单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付 加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班， 就应该支付相应的加班工资。(2) 有证据证明为单位安排可确认为“事实加班”。比如，某公司的部门主管总是 在放长假前，安排下属小李在长假结束后交一份企划书。这实际上，间接要求小王 不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了员工的工作时间，属于加班

10、。 但，注意前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而 使员工不得不在正常的工作时间以外加班。(3) 不定时工作制人员无加班收入。我国劳动法规定，实行每天不超过8小 时，每周不超过44 小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合 计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付员工延长工作时间的工资 报酬，但依照民法通则第五条、最高人民法院关于贯彻执行 若干问题的意见第六十条、关于企业实行不定时工作制和综合计算工时 工作制的审批办法的规定，实行不定时工作的人员除外。实行不定时工作制的岗 位通常包括“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因

11、 工作无法按标准工作时间衡量的员工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁 路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工；其他因 生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。”但是， 这里需要注意的是，如果用人单位在法定休假日安排员工工作的，仍然应当按照不 低于本人工资标准的 300%支付加班费。(4) 综合计算工时制人员在标准工作时间内无加班收入。按照劳动部关于企业 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法和关于员工工作时间有关 问题的复函规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的 总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，

12、超过部分应视为延长工作时间并按 劳动法第 44 第 1 款的规定支付工资报酬(不低于工资标准的 150%支付加班工 资)，其中法定休假日安排员工工作的，按劳动法第 44 第 3 款的规定支付工资 报酬(不低于工资标准的 300%支付加班工资)。而且，延长工作时间的小时数平均每 月不得超过 36 小时。(5) 计件工资制在定额外安排工作的认定为“加班”。实行计件工资的员工，在完 成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据劳动法第四十四 条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300% 支付其工资。综上所述，案例中小李在春节前一周每天2 小时的自愿

13、加班，由于不能提供是单 位安排加班的证据，不能被确认为法律意义上的加班，企业可以不支付加班费。二、加班工资基数的确定在认定了加班时间的基础上，要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的 计算基数，即员工的小时工资率。员工的小时工资率=月工资收入一月计薪天数，因 此，要确定员工的小时工资率的前提就是清楚界定“月工资收入”和“月计薪天数”两 个概念。 案例中各方争议的一个重点就是应以1200 元、900 元、还是 750元作为“月 工资收入，和应以25天还是21.75天作为“月计薪天数”。1月计薪天数根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第 513 号）和关于员工全年月 平均工作时间和工资折算问题

14、的通知（劳社部发 20083 号）的相关规定，按照劳 动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、 小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入一月计薪天数；小时工资：月工资收入一（月计薪天数x8小时）。 月计薪天数= （365天-104天片12月=21.75天。由此可见，月计薪天数法律明确规 定一律为21.75天。2月工资收入月工资收入由于国家相关法律没有明确规定，因此，其是加班工资争议颇多的 一个环节，实践中“月工资收入”的确定应把握以下几点：（1）如果劳动合同有明确约定工资数额的，按不低于劳动合同约定的工

15、资标准确 定“月工资收入”。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按 集体合同 （工资集体协议）标准确定“月工资收入”。劳动合同、集体合同均未约定的， 可由用人单位与员工代表通过集体协商确定“月工资收入”，协商结果应签订工资集 体协议。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职 务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以 “基本工资”、“岗 位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。（2）如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，原则上“月工 资收入”以员工实际月工资为标准。如果有具体的地方法规，遵照相应的地方法

16、规执 行。例如，上海市就出台了上海市企业工资支付暂行规定，其中第十一条明确规 定“月工资收入”可以按照“在正常情况下的本人月实得工资的 70”确定。应当注意 一点，虽然说，原则上以实际工资收入作为“月工资收入”计算加班费基数，但是， 未在工资条中体现的补贴及津贴，可以不计入“月工资收入”。(3) 实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。另外，需要特别强度一点，即“月工资收入”不得低于当地最低工资标准，否则， 应以最低工资确定“月工资收入”。综上所述，案例中小李在劳动合同中约定月收入为900 元/月，因此，应该以 900元作为其“月工资收入”，其加班工资基数=900一21.75=41.38。如果小李是在上海地区，按照70%计算其“月工资收入”的结果为 630 元，低于 当地最低工