《人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、薪酬是一种价格表现，于是人们往往将其与货币划等号；事实上，薪酬的表现形式是多 种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式 和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办 公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和 条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。如果将薪酬狭义地理解为货币，势必 会影响薪酬体系的设计和薪酬管理的激励作用的充分发挥。不过，具体到企业薪酬管理的实 际工作，首先要做好的还是相对常规的物质性薪酬这一块的规划。1工资。工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指付给从事体
2、力劳动的员工以货币形 式的报酬。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，人们习惯称之为薪水；如果报酬的客观表现 形式为实物而非货币，人们则常常称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非 货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。工资可以做出具体的分类。首先是基本工资，员工只要还在企业中就业，就能定期拿到 一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。 基本工资也分为基础工资、工龄工资和职位工资等。工资一般还应包括激励工资，即工资中随员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的 部分。激励工资有类似于奖金的性质，可以采取三种形式：投入激励
3、工资，即随着员工工 作努力程度变化而变化的工资;产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资； 成就工资，当员工的工作卓有成效，为企业做出突出贡献的时候，企业以提高基本工资的 形式付给员工的报酬。成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得的成就的“追认”， 是对工资的永久性的增加，而前两种形式的激励工资是与员工当前的表现和业绩挂钩的，是 一次性的。2奖金。奖金是企业对员工的超额劳动部分或者劳动绩效突出部分所支付的奖励性报 酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是 正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。奖金的表 现形
4、式包括红利、利润分享以及通常所说的奖励金等。3福利。福利也有广义和狭义之分。广义的福利包括了工资，根据福利经济学家的观 点，一切经济发展、人民生活水平的提高都属于福利的增加；狭义的福利是指企业支付给员 工的除工资或薪水之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或其它方式支 付，比如社会保险（人寿保险、失业保险、养老保险等）、带薪休假、廉价住房、提供子女 入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、交通费用补助等等。从支付对象的角度看，福利可以分为全员性福利、只供某一特殊群体享受的特种福利， 以及特困补助。全员福利是所有员工都能够享受的待遇，其分配基础就是平均率。特种福利 是针对企业里的高级人才
5、设计的，比如高层经营管理人员或者具有专门技能的专业人员等， 这种福利的依据是贡献率，是对这些人员特殊贡献的回报，比如高级住宅津贴、股票优先购 买权、专车服务等等。特困福利则是面向有特殊困难的员工的，比如工伤残疾、重病等，这 种福利的基础是需要率。需要企业管理者注意的是，员工福利不是企业赐予的恩惠，它同工资或薪水一样都是员 工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是，它又不属于工资，因为工资是按劳付酬，员工 之间存在差别；而员工福利是根据企业和员工的需要来支付，员工之间的福利差别不会太大。 工资金额与岗位需求和劳动者素质有关，而员工福利则与之无关。工资作为人工成本随工作 时间的变化而发生变化，员工福
6、利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利 项目从利润中支付，不列入成本。最后，工资具有个别性和稳定性，而员工福利则是集体性 的和相对随机的。4津贴与补贴。津贴是指对工资或者薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环 境、社会评价等等对员工身心造成某种不利影响，或者为了保证职工工资水平不受物价影响 而支付给职工的一种补偿。与工作相联系的补偿称为津贴，比如员工的工作环境对身体健康 有害，员工的工作对其造成伤害的可能性比较大，员工从事的是社会有些人看来不太体面的 工作等等。与生活相联系的补偿一般称为补贴。除此之外，对于股份制公司来说，还可以将企业的股权作为对员工的薪酬的一部分，以 此作为一种长期的激励手段；如果制度设计合理，分配体系安排得当的话，股权可以让员工 为企业的长期利润最大化而努力。
