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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。电力人才文化理念思考 胡锦涛同志在不久前召开的全国人才工作会议上提出了“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”的科学论断。这一论断落实到企业，人才就是关系企业发展的关键问题。从一定意义上说,企业的成功就是人才的成功,企业的发展就是人才的发展。近年来，徐州供电公司根据国家电网公司、华尔电网公司和江苏省电力公司“人才强企”的战略部署，真正把人才资源作为企业第一资源,通过培育富有自身特色的先进的人才文化理念，积极推动企业人才资源的能力建设,初步形成了全新的人才工作格局,为全面提升企业的核心竞争力提供了人才保障。我们在推进企业人才资源能力建设方面的体会和思考主要有以
2、下三个方面。 一、保持思想理念的先进性，理清推进人才资源能力建设的新思路 思想是行动的先导。思想理念不正确或不完全正确,行动上就会出现失误，甚至造成不好的后果和影响。人才资源能力建设也是如此。如果我们的思想理念是落后的、过时的,甚至是错误的，就很难理清人才资源能力建设的思路。因此,保持先进的思想理念,对于理清推进人才资源能力建设的新思路至关重要。 1、推进人才资源能力建设,必须把其作为不断增强企业党的执政能力的重要基础。“围绕经济抓党建,抓好党建促经济”是企业党建工作的方针，也是企业党的执政能力强不强,水平高不高的最直接的反应。因此,我们要坚持党管人才原则,充分发挥企业党组织政治核心作用，更好
3、地统筹人才资源，凝聚各类人才为企业的发展服务。从这里可以看出,企业党的执政能力是历史的、具体的，它要通过人更确切地说是要通过我们的广大党员特别是企业领导干部的工作体现出来的，因为人特别是企业领导干部是企业党的执政能力的具有主动性的客观载体。从另一个角度讲，只要我们牢牢抓住人才资源能力建设不放，也就抓住了增强企业党的执政能力的关键点。我认为，在新形势下通过“三增三看”，是提高企业党的执政能力的重要途径。一是增强党委班子的领导力，看政治核心作用发挥的强不强;二是增强党支部一班人的带动力，看战斗堡垒作用发挥的够不够：三是增强广大党员的执行力,看先锋模范作用发挥地好不好。要做到这三条，仅仅说在嘴上、写
4、在纸上是不够的，还必须积极主动地付诸于行动，从而形成人才资源能力建设上的“带动效应”。 2、推进人才资源能力建设，必须把其作为企业树立和落实科学人才观的重要举措。作为国有供电企业，长期在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念,对人才资源能力建设影响很大,必须适应建立现代企业制度和发展战略的新要求，打破不合时宜的传统落后的思想束缚,在促进人才资源能力建设的实践中,树立与现代企业制度和发展战略相适应的科学人才观。首先，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，自觉把人才资源能力建设摆在企业各项工作的突出位置，把人才战略作为推动企业发展的先导战略来抓。其次,要牢固树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”
5、的观念，坚持德才兼备的原则,把品德、知识和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准,不拘一格降人才。三是,要牢固树立“以人为本”的人才价值观念,把促进人才的全面发展和充分发挥人才作用放在首位，尊重人才的创造价值，挖掘人才的发展潜力,鼓励人人都作贡献,人人都能成才。四是,要牢固树立人才浪费是最大浪费的观念。要努力纠正重引进轻使用、重使用轻培养的观念,注重在引进的同时大胆使用,在使用的过程中不断进行培养,使人才在引进、使用的基础上，不断向更高层次发展,推进人才资源整体性开发，满足企业对各类人才的需求。 、推进人才资源能力建设,必须把其作为实施企业人才战略的重要目标。无数事实表明，在人才资源上，如果我们
6、不注重能力建设,随着时间的推移，人才就有可能变成庸才,成为失去战斗力的“无用之才”。因此我们加强人才资源的能力建设，实施“人才强企”战略,就是要强化开放意识。“它山之石,可以攻玉。”通过创建国际一流供电企业，深入开展“国际比较”，在人才队伍建设上放开视野，向国内外同行借鉴先进的人才管理理念和管理措施,善于取长补短,扬长避短,促进企业人才资源能力建设与国内外先进企业接轨。同时，要强化盘活现有人才的意识,依托企业现有优势，统筹做好各类人才队伍的建设和开发工作,搞好人才资源的优化整合，充分发挥企业现有人才的作用，并努力培养和引进紧缺、急需人才,靠充分挖掘现有人才资源,走出一条投入少、产出快的人才工作
7、新路子,积极推进“人才强企”战略稳步实施。 4、推进人才资源能力建设，必须把其作为推动企业可持续发展的重要力量。公司可持续发展就是要坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观,促进企业和员工的全面进步。当前,随着我国市场经济体制的日益完善，供电企业既面临着更加广阔的市场，又面临着更严峻的竞争风险。在这样的形势下，“人才聚,则事业举;人才散，则企业衰”。一个丧失人才的企业，必然会在激烈的市场竞争中败下阵来。因此,企业要保持可持续发展的态势，必须加强人才资源的能力建设,紧紧抓住发现人才、吸引人才、培育人才、留住人才等重要环节,努力造就一批专业齐全、结构合理、素质优良、适应企业现代化建设的一流人才
8、队伍。 二、保持体制机制的先进性,打造推进人才资源能力建设的新平台 人才竞争的核心,是企业人才管理体制机制的竞争。只有不断创新人才管理的体制机制,增强人才工作的内在活力,才能不断完善和提高企业的人才资源质量与管理绩效,才能不断提升企业人才资源的竞争力。 第一,建立人才资源的保值增值机制以“育才”。企业建立人才资源的保值增值机制，建立令人有“知识安全感”的培训机制十分重要。企业的真正资产在员工的头脑里，同时，给员工以“知识没有落伍”的安全感也是企业的责任。要通过长期培训与开发规划、中期“镀金”计划和短期“充电”计划等人才资源培训与开发机制，教育员工不要靠吃学校知识或实践经验的老本过日子。要结合学
9、习型企业创建工作，积极引导员工树立“终身学习”、“工作学习化,学习工作化”、“培训是最好福利”的先进理念，使学习成为员工的第一需要。要通过整合现有培训资源,形成网络化、开放化、自主化的终身教育体系。要认真分析企业员工对人才资源增值的关心程度和需求程度，引导员工进行职业生涯设计，制定职业发展计划，满足员工的心理需求。要采取与国内名校联合办学、办班等方式,有计划、有重点地选送有培养前途的员工进行培训，特别要突出做好各级后备人才、农电人员的培训，以及选派劳动模范脱产培训等有关工作。总之,要通过不断提高企业员工的整体素质，激发员工的学习和创新热情,达到人才资源的保值增值的目的。 第二,建立核心人才资源
10、的能力提升机制以“强才”。这里所说的,加强以高层次人才和高技能人才为核心的人才资源能力提升机制，构筑“人才高地”,与胡锦涛同志强调的“人人皆可成才”的大人才观并不矛盾。我们就是要通过“三支”核心人才队伍建设,促进和带动整个人才资源的能力提升，形成谁勤于学习、谁善于学习，谁想干事、谁愿意干事,谁就能在企业获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对企业、对社会有用之才的良好氛围。因此，首先要加强高级经营管理人才队伍的能力建设。高级经营管理人才应具有不断提高科学决策的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。具体的说,就是应具有广博的知识水平,通晓现代企业经营管理理论与实
11、务，组织控制和团队领导经验丰富;具有高尚的价值观、道德情操、品格修养，有强烈的责任感、事业心、奉献精神；具有人才观念，掌握领导艺术，知人善任;具有较强的风险意识及处事能力。针对以上标准，建立具备国际一流、职业化的经营管理人才队伍任务还比较艰巨、任重道远。关键的一条就是要选好人、用对人，这样才能为建设高级管理人才队伍奠定基础。其次要加强专业技术人才和专家人才队伍的能力建设。进一步完善专家队伍建设,改善专家队伍结构。培养和造就一支具有扎实专业理论知识、丰富实践经验、较强科研开发能力的工程技术专家队伍和熟悉wto规则、精通国际经济、法律及财务知识的复合型经营管理专家队伍。加大培养力度,发现和培养一批
12、站在电力科技前沿、勇于创新和创业的青年技术(学术）带头人队伍。再次要加强技能型人才队伍的能力建设。要培养一支立足本职、有较强解决生产、运行技术难题能力的高级技工队伍;培养一支生产、施工实践中推广应用新技术、新设备、新工艺以及技术改造、技术革新的技师和高级技师队伍;加大具有行业特点的各类技能竞赛、技术比武活动，促进技能人才立足岗位成才。加大技师和高级技师的培养力度，推行“双师制”,鼓励生产一线的专业技术人员努力提高技能操作水平。 第三,建立人才资源的选用机制以“兴才”。要坚持正确的用人导向，坚持公道正派,真正把那些德才兼备、实绩突出和员工公认的人才选拔到领导岗位、管理岗位和技能型岗位上来。同时要
13、特别注意优秀青年人才的培养和选拔，造就一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当管理企业重任的后备人才队伍。要进一步转变思想,更新观念,在选好人、用好人上狠下功夫。应当说，我们在人才资源的选用上，已经形成了一整套行之有效的制度,选用和选就了一批又一批适应企业发展要求的优秀人才。但由于受历史条件的限制,特别是电力管理体制的影响，有些制度和办法，已与迅速发展的形势不相适应，有的还有明显的冲突。这里面不光有机制体制的问题，而且还有思想观念的问题。因此，在人才资源的选用机制上，一是要破除“论资排辈”的观念和做法，大胆使用优秀年青人才，不以年龄和资历作为取舍的决定因素。二是要破除“区域”界限，实现人才的
14、合理流动,尤其要加大高级经营管理者的交流力度，积极营造人才辈出，人才活力竞相进发的良好局面。三是要破除“求全责备”,树立用人所长的观念。“尺有所短，寸有所长”，人才的能力是相对的,没有绝对的全才。对人才要有正确的定位和认识，不苛求全才化。要注意扬长避短，使人才配置到最适合发挥其优势的岗位上。四是要破除狭隘的思想,兼收并蓄选用人才。要破除身份界限，唯才是举，正确看待人才高地与人才坡地的关系，专门人才与复合人才的关系,高层次人才与一般人才的关系，发达地区人才与落后地区人才的关系，不断拓宽选用人才的视野。 第四,建立科学的人才激励和评价机制以“砺才”。通过建立人才激励和评价机制达到磨砺人才的目的,体
15、现了开放的人才价值观念和进取的人才竞争观念。要根据公司制、市场化运作的规则，健全与电力体制和企业发展相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创造的分配制度和激励机制。充分发挥薪酬机制的补偿职能、激励职能、调节职能和效益职能,体现企业对各类人才的重视程度以及期望程度,使他们在心理与物质上获得满足感，从而增强工作的使命感和责任感。要逐步建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制：以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系;要改进人才评价方式，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测讦技术，努力提高各类人才评价的科学化水平。特别要继续做好领导干部和管理人员的公开选拔、竞争上
16、岗等工作，变“闭门相马”为“公开赛马”,为优秀人才脱颖而出创造条件,提供平台。所谓“公开赛马”，就是坚持按照德才兼备的标准选人,选群众公认、实绩突出的人,以真才实学和工作实绩决定各类人才的升降去留,这是一种最透明、最公平、最让广大员工信服的人才评价方式。近年来,通过这种方式,在我们公司一批有能力、有作为、有创造力的优秀人才脱颖而出，在不同岗位上发挥了重要作用，取得了优异的成绩，形成了激励人才进取的良好导向。 三、保持环境建设的先进性,凝聚推进人才资源能力建设的新力量 经济和社会的发展,人文精神和创新环境好的企业，对优秀人才有着很强的感召力。而独具特色的企业文化，对于人才同样有着强大的引力。俗话况得好:“种好梧桐树,不愁凤凰来。”就是要积极营造汇聚人才并使他们建功立业的良好环境和特色文化,实现人才资源的可持续发展。 着力营造良好的人文环境。一方面,要树立“加压、鼓劲、奋进”为主的人才舆论导向。通过各种新闻媒体
