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1、集团公司绩效管理制度优化方案集团领导： 为规范并推进集团绩效管理工作，使绩效管理能够有效的对 集团发 展起到支持作用，依据集团目前实际情况，对原有绩效管理制度优化如下一、适用范围本方案适用于* *全体员工二、考评对象 集团总经理、集团副总经理、集团各部门总监、集团各部门 经理及 员工（或以部门为单位考核）三、考评依据 绩效考评采用“附加值评估法”，依据工作计划考评表（见附表1）中各项关键任务指标和考核对象日常表现及受奖惩情况， 评估周期内 绩效.（一）关键任务指标来源1、基于工作职责；2、基于须协作性的工作；3、基于领导交办的工作。（二）指标级别1、指标级别释义 依据时间管理“四象限法则,将关
2、键任务指标级别由低到高 分为： 不重要不紧急（）、紧急不重要（）、重要不紧急（ ）、重 要且紧急（）、很重要且很紧急（）。2、指标级别对指标权重的应用指标级别与指标权重挂钩,指标级别与指标权重成正比，指标 级别越 高，该项指标的权重越高.（三）指标评价等级 每项关键任务指标根据完成情况对应五个评价等级：优秀、 良好、 合格、差、很差、不胜任。（四）指标评价等级核定参考标准1、以下标准适用于管理序列、专业序列、技术序列员工： 优秀：在任务完成良好的基础上，完成任务标准更高且能找 出新思 路、新方法，创新性的开拓工作新局面。 良好：在任务完成合格的基础上，能超标准的完成任务指标。 合格：按时、保质
3、、保量完成任务指标。 较差：任务完成中存在较少的遗漏、不准确、不及时、有差 错等 现象，离完成任务指标差距较小，通过努力，能在可包容的时 间内完成。 很差：任务完成中存在严重的遗漏、不准确、不及时、有差 错等 现象,离完成任务指标差距很大，在给予其培训辅导等支持后 能在预期内 完成任务指标. 不胜任：任务指标停滞不前，错误与漏洞频出，经给予其培 训辅导 等支持后完成任务指标仍无期可盼。2、后勤序列员工包括保安、保洁、办公用车司机、厨师、水 电工等 后勤序列员工绩效考评参照后勤序列员工考核表（见附表 2）。 各部门负责人在与员工绩效沟通的基础上，依据每项关键任 务指 标的考核评价标准对任务指标进
4、行指标评价等级标准的核定。 指标级别主要根据员工任务量大小确定。（五）单项任务指标评价等级与分数对应情况：分别为优秀（150分）、 良好（12 0分）、合格（1分）、较差（80分）、很差（6 0分）、不 胜任（0分）。四、绩效奖金基数和考评周期的确定（或部门人员平均工资为基数）职务级别绩效奖金基数占 标准工资比月度考评 提留比例季度考评提留比例半年考评 提留比例年度考评 提留比例考核周期总经理级20%*%*%半年/年度副总经理级30%*%*%*%月度/季度/年度总监级或部 门负责人30%*%*%*%月度/季度/年度经理级30%30%月度员工级30%30%月度注：绩效奖金基数=标准工资X职务级别
5、对应的比例五、周期绩效考评分数、考评等级与绩效奖金系数对应表周期绩效考评总分（T）周期绩效考评等级周期绩效奖金系数（I）T140 分优秀1=1分120 分T140 分良好1 分T120 分合格80分Tl分较差60 分T80 分很差T60 分不胜任0六、周期绩效考评计分方法周期绩效考评总分（T）=单项关键任务指标评价得分+绩效加减分项所得分数。（一）单项关键任务指标评价得分=单项任务指标评价等级对应的分数X该项指标的权重。（二）绩效加减分项1、加分项：嘉奖加10分，记功加20分，记大功加40分。2、减分项：警告减5分，记过减10分，记大过减20分。(三) 指标权重、周期绩效考评总分、周期绩效考评
6、等级、周期绩 效奖 金计算方法举例：指标名称指标级别指标权重(w )指标评价等级对应分数a 22%优秀150分b 34%差80分c 33%合格1分d11%良好120分如上表，若某部门负责人(或以部门为单位)有a、b、c、d四个任务指标, 相关数据计算方法如下：1、指标权重(w)计算方法a、b、c三个任务指标共计9颗星，按照百分比对三项指标进 行比 例分配，每颗星占比=1,则为11% (不四舍五入，只保留整数部分，小数 部门产生的误差加到任意一个指标级别最高的指标权 重上).那么，初步计算得出 W(a)=11%x2=22%;W(b)=11%x3=33%; W(c) =11%X 3=33%; W(
7、d)=11% X 1=11%四项指标权重合计值 为99%,把误 o差的1%加到b指标贝I，最终各项指标权重为:W(a) =22%、W (b) =34%、 W (c)= 33%、W (d) = 11%。2、周期绩效考评总分(T)计算与周期绩效考评等级确定方法T=150 分 X22%+80 分 X 34%+1 分 X 33%+120 分 X11%=33分+27。2分+33分+13。2分(数值保留2位小数)=106。 4 分若加分项得分20分，周期绩效考评总分为126.4,贝该项绩效 考评总分对应的绩效考评等级为良好。3、周期绩效奖金的计算周期绩效奖金二周期绩效奖金基数x （周期绩效奖金系数一 1）
8、如上例，假设该部门负责人周期绩效奖金基数为10元，其周期绩效考评总分（T ）对应的周期绩效奖金系数1二T=竺分丄1分1分264,则该部门负责人周期绩效奖金=10元x （1。264-1 ）=264元。七、绩效考评结果的应用（一）运用于员工日常绩效奖金、年终奖金核算依据。（二）运用于员工职务升降评定依据。（三）运用于薪级升降评定依据：1、季度绩效考评平均成绩达到优秀者，薪级晋升2级。2、季度绩效考评平均成绩达到良好者，薪级晋升1级。3、季度绩效考评平均成绩达到合格者，薪级保持不变。4、季度绩效考评平均成绩评为较差者，薪级降低1级。5、季度绩效考评平均成绩评为很差者，薪级降低2级，调岗 处理。6、季
9、度绩效考评平均成绩评为不胜任者，给予淘汰处理。八、绩效考核评价流程（一）工作计划核准每月28前日为工作计划核准时间，员工级和基层管理级工 作计划 考评表须经部门总监和分管副总签字核准；总监级及以上员工的工作 计划考评表须呈送集团总经理签字核准。（二）工作计划备案1、每月 30 日上午 11:前，考评对象以部门为单位将核准后 的次月工 作计划考评表在集团人力资源总部绩效专员处备案。2、未按时备案，次月工作计划考评总分扣 10 分，每推迟 1 天 加扣 5 分，未备案次月工作计划考评为 0 分。（三）工作考评1、考评人 考评人为考核对象（以下称：被考评人）的上级领导。2、考评核定 考核对象的上级领
10、导负责任务指标级别和关键任务指标等级 的核定 员工级、经理级的工作考评为部门总监考评，分管副总最终 核定 部门总监级的工作考评为分管副总考评集团总经理最总核 定。 副总级的工作考评为集团总经理核定. 部门考核由分管副总考评，集团总经理最终核定，3、每月 5 日下午 17:前，被考评人按考评核定权限逐级向 考评人递交 上月工作计划考评表，考评后由被考核人将工作 计划考评表提交 至人力资源总部备案;未按时备案，上月工作计 划考评总分扣10 分，每推 迟 1 天加扣 5 分，未备案上月工作计划 考评为 0 分。4、每月 7 日下午 17:前，绩效专员在收到核定后的工作 计划考评 表后，开始算分，并编
11、制月度员工绩效汇总表（附 表 3）.5、每月 10 日上午 11： 前，绩效专员将月度员工绩效汇 总表提 交至集团总经理签字，并转薪酬专员处进行工资核算。八、其他规定1、集团人力资源总部负责绩效考核规则的制定与运行的监督 , 负责 考核对象关键任务指标权重与周期绩效考评总分的计算。2、集团各部门负责绩效考核的具体实施，并有权向集团人力 资源总 部提出绩效考评实施过程中的反馈意见。3、若关键任务指标在考核周期内未完成、中止完成、取消完 成或延 迟完成，确有客观原因者，可在绩效考核评分之前向上级领 导提交免责 申请，经上级领导批准免责并在集团人力资源总部 备案后，该项指标不 再列入考核，其他任务指标权重及考评数据 重新计算。九、本方案自集团总经理签发后执行。集团人力资源总部2015 年 6 月 6 日
