企业首席员工工作意见3篇

《企业首席员工工作意见3篇》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业首席员工工作意见3篇（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、企业首席员工工作意见3篇 企业首席员工工作意见第1篇 为深入贯彻实施市委、市府工业强市的发展战略，落实科学发展观,充分调动广大职工学习钻研技术的积极性,培养更多的知识型、专家型职工，增强职工自主创新能力，提高全市职工的整体素质,切实发挥全市工人阶级在推动我市经济发展的主力军作用，特制定本指导意见。 一、建立首席员工制度的指导思想和重要意义 建立推行首席员工制度,要以邓小平理论和三个代表重要思想、科学发展观为指导,深入贯彻落实党的十八大精神，在人才工作制度机制建设上实现新突破，在服务全市科学发展上彰显新成效。建立首席员工制度的目的，是全面提高职工技能业务素质、建立新的竞争机制和激励机制;进一步提

2、高技术工人的社会地位,培养技术带头人和技术骨干,为职工提供努力方向和学习动力，建立一支高素质的技术工人队伍，激发广大职工的创新、革新热情，激励广大职工不断提高自身素质,提升企业自主创新能力,从而充分发挥工人阶级在经济发展中的主力军作用。通过建立推行首席员工制度,全面提升职工队伍整体素质，提高职工经济和社会地位,进一步形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围。 二、建立首席员工制度的原则 1、坚持以人为本的原则。首席员工制度要坚持以人为本,尊重职工、依靠职工、发展职工，为职工实现人生职业目标服务,提高职工的社会地位和责任感，努力打通职工的职业发展通道,营造更好的学习环境、创新环境,

3、拓展职工发展空间，充分调动和发挥职工的积极性、主动性、创造性,为企业发展贡献智慧和力量。 2、坚持先进性原则。首席员工制度是通过一定程序把企业技术业务能力最强的职工聘为首席,推出企业重要岗位、工种最优秀的技术骨干、拔尖人才成为首席员工，为广大职工树立榜样，充分发挥示范、引导作用。 3、坚持民主性原则。首席员工制度是一项由企业职工广泛参与的群众性活动，各企业根据实际情况，建立严格的评聘制度与程序,做到公开、公正,保证在广大职工的参与和监督下进行。 4、坚持动态性原则。首席员工的评选、聘任要充分调动广大职工的积极性,不搞终身制,建立严格的定期评选与考核制度,确保首席员工保持先进性和充分发挥榜样与示

4、范作用。 三、首席员工制度的工作内容 、首席员工必须拥护党的领导，热爱祖国,热爱本职工作，有良好的思想品质和职业道德，具有一定的科学理论知识和较高的实际操作技能,具备较强的解决实际问题能力。 2、首席员工应是在岗的一线职工。必须是业务技能领先,能解决生产经营中的难题，具有较强的创新能力；岗位贡献突出,具有高超的职业技能,拥有行业公认的绝招、绝技，创造、发明出具新颖性、先进性、实用性技术成果,解决重大生产技术难题，或在重大引进项目和设备中解决关键技术问题的;并创造出显著经济效益的。 3、能超额完成工作任务或经济指标；能发挥技术带头人的作用,群众认可并起到核心作用，能率领大家一道开展技术攻关和创新

5、活动，以传帮带为主要形式的技能传授，提高全体职工的知识水平和技能水平。 四、工作要求 1、各企业围绕出人才、出机制、出成果的目标,充分发挥劳动模范、技术能手、能工巧匠在实施经济技术创新工程中的骨干作用，以企业发展的重点、难点、薄弱点为中心，推广新工艺、引进新技术、开发新产品,积极开展合理化建议、技术创新、发明创造、节能降耗等活动，促进技术创新、管理创新、服务创新。 2、首席员工岗位和待遇由企业自主设定。各单位要认真研究本企业实际情况，制定科学的工作方案,认真组织实施首席员工制度。 、要将首席员工制度纳入企业管理范畴,形成长效机制,加大激励,落实好首席员工应有的待遇。实施过程中要严格执行各项应有

6、程序,确保在公平、公正、公开的原则下产生首席员工。 4、各企业要高度重视,加强领导，把建立职工创新工首席员工制度纳入人才队伍建设的整体规划之中，结合实际,制定工作方案，明确工作职责，严格评选程序和评定标准，建立业绩考核评价体系,加强管理,切实把首席员工制度落到实处。 企业首席员工工作意见第篇 自x月日入职以来一周的时间，通过认真了解,与公司人员沟通各方面情况;个人认为,需要改善的在于三大方面:作为企业生存之根本的品质(生产、产品和服务品质),执行力,凝聚力。 部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高,在于执行力的强化;工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。 以上种种,

7、依赖于完善公司管理制度,明确工作标准，优化工作流程,再辅以贴心的企业文化凝聚人心,打造高效率的团队。 执行并持续改善公司的内部管理,应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合,约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此,对于内部管理改善，初步构想及建议如下： 首先,我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。 一，企业文化、管理制度，工作流程是什么,其制定的目的、意义何在如何去执行公司制度,工作流程我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待,于是阳奉阴违,相互推诿,唯领导命是从，工作拖沓甚至不做,优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类工作做得好与不好一个样做多了反而

8、错误更多欺下瞒上等怨言。员工抱怨情绪过重,执行力差。 二,导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差,一颗老鼠屎坏了一锅汤;习惯于散布负面情绪、负面信息。、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差,看问题不能从大局出发,曲解和执行错误的信息和流程。、较多的员工是通过熟人介绍入职,关系户较多，客观上增加了管理难度。、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用,导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程,工作能力低下,为其他部门或员工带来不必要的麻烦,带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管

9、)的问题,要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。 三,加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。 其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施， 一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。 二、早上班前会(晨会）诵读,建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲,凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。 三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定

10、为早7:20或者是7:30,员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的1至2分钟员工无事干,扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容,抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。 四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道,员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪,负面信息等。 五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面,喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。 再次,对于提高员工工作效率的建议， 一、招聘面试尽可能做到人岗匹配,入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。 二、部门负责人做好人员

11、的分工配合，加强内部培训,提高员工的工作技能。 三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与,将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项,阶段性工作项等并赋予工作权重,清晰工作的轻重缓急,便于员工合理安排工作),梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。 四、加强日常管理,对员工工作状态进行监督,适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划,量化到工作项完成的时间(小时/分钟）。将工作 纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核,对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。 五、评选优秀员工,树立模型(评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方

12、面进行评核)，形成向模范，向标准，向规范学习的风气。 六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响,构建有层次的人才团队,使公司有序、高效发展。 七、周例会召开时间建议为周一或周末,参会人员确定在中层管理者及以上,生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加;会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容,避免开长会开无效会;至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。 八、树立中层管理者的权威,各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力,真正起到部门领头人的作用。 以上是对于公司整

13、体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中;不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法,如下:一、对于招聘方法、流程的建议，目前沿用的招聘方法： 二、对于新员工入职流程的建议: 1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。 2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人,介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求(综合素质、学习能力、工作态度方面);指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人

14、员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任;同时设置一定额度的帮带奖金,计入月工资奖金项。 、人力资源部定期组织新人培训,内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。 4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核;在新人转正前做出转正考核,考核分数上报并存档。 、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况(包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配,提升员工满意度。 三、对于新员工流失原因及改善建议 目前公司的情况是新人办完入职手续之后,基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点,但同时附赠些公司的负面信息给

15、新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。 于此,建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持软着陆。具体执行可从新员工正式报道开始,人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位,独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。 新员工流失原因集中在以下几个方面:关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响,新进员工抱着试试看的心态等。 于此，我的建议是: 1、用人部门领导的正面关怀,适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上,适时解决或帮员工解压; 2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通,做思想工作,影响原则的问题，可劝退。 3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的,过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者,除了关注人才的能力外更注重人品。 4、招聘者向应聘者如实反映公司情况,切忌为招募优秀