保安员流失调查报告

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1、保安员流失调查报告保安队伍不稳定，人员流失严重，是当前困扰我公司发展的一大因素。 做好新形势下的保安队伍稳定工作，是全面推进我公司保安队伍科学化、正 规化建设的一个重要前提，也是摆在公司各级保安管理干部面前的一个重要 课题。在服务行业里，保安的流失率是相对比较高的。据调查，保安公司近三 年每年队员平均流失率为 35%。从整个社会的角度来看，员工的流动有利于实现人力资源的合理配置， 从而提高人力资源的使用效率；从公司的角度来看，适度的人员流动，可优 化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社 会还是对公司来说，都是必须而合理的。但是，如此大的队员频繁流动，已 经引起公司高

2、度重视。现在，保安员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定 现象，已严重影响到了保安公司的队伍建设和正常经营。理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保安流失原因的分析 研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的， 所以导致保安流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保安 产生辞职念头的主要有以下几个因素：一、公司工资结构整体较低，不具有“留人”优势。据成都市人力资源和社会保障局劳动力市场工资调查资料显示，在五大 类职业中，保安员的年工资处在35 个职业中的排在“倒数第一位”。公司队 员去年的平均工资每月为 1350 余元，相比我市的物业公司秩序维护员的月 平均

3、工资 1700余元、郫县保安服务公司保安员的月平均工资在1900余元和 富士康的保安员月平均工资 2200 元以上的情况，公司在对部分辞职保安调 查分析中发现，决定保安离开公司的所有影响中，最重要的影响因素就是工 资福利水平低。有的保安不顾自身条件，常产生“这山望着那山高”的想法， 比如，今年四川石化消防公司的成立，就给公司驻四川石化保卫大队保安员 流失造成了很大的影响，该消防公司招聘消防员的福利待遇平均在每月2400 元以上，再加上社会商品物价的不断上涨。不少保安员把从事保安工作作为 跳板，打算先干一段时间再说，没有什么目标和计划，也从未把保安当作一 项事业来干。看到条件、环境较差，而就业机

4、会又相对较多的情况下，一旦 时机成熟，立即跳槽。这对家庭条件较差的保安员，通过思想教育工作还可 以做到向好的方面转化，相对地能够保持稳定。而对于家庭条件较好的保安 员来说，稳定工作就难做，他们的思想比较活跃，生活要求标准高，择业图 挣钱多，不满足于保安工资待遇现状，做其留队的思想工作作用不大。二、社保费用连年增涨，客户难于接受，纷纷解除合同。 为了认真落实社会保险法规定，切实保障保安员的合法权益。从 2010 年起，成都市各保安公司即开始了社会保险法正式实施的前期准 备工作，各地抓紧落实三项措施：一是对合同期满客户，作好宣传，寻求理 解和支持，努力争取继续合作;二是对新定费用收取，做到明细列项

5、、透明 协商;三是对合同未满客户，力争由客户补足所增社保费用。而我公司在2008 年年底，就开始全面实行全员购买社会保险，从落实情况看，多数能够理解 和支持这样工作，但还是有一部分客户不予接受。对此，人防部都作了耐心 细致的解释工作，但许多客户还是与公司解除了用工合同。据统计，从 2009 年到今年 3 月，因社保费用与公司解除合同的达 28精心整理 家客户，涉及派驻保安员180余名。三、保安员两极分化，部分队员情绪抵触，辞职现象普遍增加。社会保险法的贯彻实施，除客户有抵触外，社保个人缴纳部分，使 队员感觉拿到手上的工资不增反减；一部分保安员的不理解和不支持，也是 造成目前公司在落实社保工作上

6、的困难。据近三年来公司购买社会保险的运 行情况来看，从2009年开始，公司保安员普遍有“愿意购买社保”和“不 愿意购买社保”的两种意见。公司陷入了“两难”，硬性要求购买，部分队 员辞职;不予购买，涉及违法。从2010年以来，队员辞职率明显增加。2010 年全公司保安员辞职187名，占当年保安总人数835名的22% ;2011年全 公司辞职285名，占全市872名保安队员的32% ;2012年1 至3 月全公司 现已辞职75名，平均每月达25余名。按年率计算将达35% 以上。四、保安职业社会地位偏低。社会上部分群众对保安工作不理解，简单错误地认为保安工作很简单， 看看门而已，基本上是不需要什么能

7、力就能干好的工作，从而看轻保安员。 于是保安员在工作中普遍得不到应有的理解和尊重，这样就会造成保安员心 理上的障碍，自尊心也会受到打击，不自觉的会认为低人一等。由于保安工 作对学历、技术、经验都没有过高要求，只对年龄、身高、健康、政审等基 本条件进行限制，一些群众就觉得保安是没文凭、没技术、没实践经验的人 做的。一些保安员也只是在找不到其它工作的情况下来当保安员的，等有机 会再另择它业。工种歧视直接造成保安队伍不稳定，流失率高。五、论资排辈，缺乏激励机制。到公司做保安的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，个别大队在管理上比较保守，缺乏相应的激励 机制，新人

8、在大队里很难得到破格聘用，他们必须从保安员做起，一年一年 地熬，很少见到将新人直接聘用为班长、中队长或者大队长的。保安是身处 第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁 难甚至是人格侮辱；在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保安普遍 有压抑感无归属感。虽然同是做保安，但事实上工作是有轻重之分的。一些 新保安因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。六、基层队中队（班）长的管理教育欠缺，导致走员。基层中队（班）长在队伍管理中起着很大作用。一个称职的中队（班） 长必定能带出一支出色的队伍。一旦他们管理方法粗暴简单，不注意思想政 治工作，对保安员缺乏关心，最容易造成保安员离队。虽说这是个别现象， 但是很多保安员在面对中队（班）长时都显得比较怯懦，原因是中队（班） 长是他们的直接领导，有缺点、有错误，不敢当面提出来，也不敢得罪，当 有矛盾，出现问题了，基本上选择放弃和退出。另外，出于管理者自身素质 不高或管理方法欠妥，致使保安感觉没得到应有关心和尊重；再加上个别大 队里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保安积 极性受挫，使新保安上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好 的就业机会，就会选择跳槽。成都市保安服务总公司彭州分公司督察队二O二年三月七日