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1、个人工作参考总结-22X公司人力资源个人年度工作参考总结 20X公司人力资源个人年度工作总结一 X年,是人力资源部收获的一年。是人力资源治理从事务性治理迈向现代人力资源治理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的开展目的及“团结、务实、开辟、创新的企业精神,勤奋学习,积极工作,同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将202X年工作总结： 一、开展全员培训，提升员工素养 现代人力资源治理是协助公司面对不断的变化提升员工素养和技能，完成公司战略开展目的。这就需要制造
2、一个公司文化网-互联网最大文秘资源网,让所有的员工都理解,因而人力资源部在制度完善上加大了力度,重新修订完善了劳动人事治理规定、下发了员工手册,并依照员工需求详细制定了全员培训计划并组织施行。这次培训历时一个月,参加培训人数40xx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课0学时、参观调查3学时。参训人员均写出000字左右的培训心得,纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成本人的工作热情和优质效劳,去支持公司，积极主动地去工作。通过*节的检验，员工的综合素养和整体效劳认识均有特别大提高,此次全员培训收到了良好的效果。 二、积极学习、开辟创新 在人力资源治理与开发方面，我部为进一步做好人力资
3、源治理根底工作,在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立有效结合的同时，不断开辟人力资源治理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。构成了人力资源治理人员月例会制度，在人力资源治理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋；“8的工作、学习理念。在思想上,我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深入含义,积极学习了“三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动,在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了根底。 三、人力资源的治理和调配 今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们
4、旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况,我部及时、合理调配工作人员,保证了各岗位工作的有序运转。 一是年初,我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxx彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同; 二是依照开发区人事局的要求,为3xx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称; 三是集团公司自1999年转制后至202X年月末，对已到达退休年龄的职工不断未办理退休手续，致使2xxx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金不断由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区）保险公司的工
5、作关系，而且竭力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xx余元; 四是为习惯公司开展的需要,公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业治理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台智联招聘发布招聘信息,在两周的时间里,共有202xx人通过、ma以及亲身登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一选择,共有3xx被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次,为企业的蓬勃开展注入了新鲜的血液; 五是依照市里的有关规定，养老保险在02X年元月开场要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20X年3月份由事业缴费转为企业缴费,因而养老保险个人账户存在着
6、特别多咨询题,通过对集团公司41xx的账户进展核对,在时间紧任务重的情况下整理出了6x的错误信息，做实了往常未做实的8xx的个人账户,并补齐了往常漏缴的1xxxx的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险xxxx余元;六是在日常治理交纳住房公积金的同时纠正了条错误信息； 七是认真做好公司干部职工的考核工作,是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里,在本部门领导的带着下对各级干部职工作了职能评价,理解并掌握了职工在岗位工作的习惯才能，在统一考核标准的情况下，标准的治理了职工工作情况,促进了各部室的工作开展;八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事治理，建立与市场经济体制相习惯的现代企业治理
7、制度，指导员工理性和标准工作，充分的调动广大员工的制造力和积极性,实在围绕集团公司开展的目的努力工作,我部认确实起草了劳动人事治理规定，在通过职工代表大会讨论通过后贯彻施行;九是为保障公司因工作遭受事故损害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为xxx同志办理了工伤保险及伤残等级认定; 十是共受理游客投诉1xxxx,处理1xxxx，另有xxxx投诉由于涉及对方本身责任，目前尚在处理当中。 十一是去年末，我部门起草了集团公司薪资改革方案，这个改革方案目前正处于讨论阶段。十二是按照集团公司员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定,我部先核对了发放标准,进而组织
8、采购、发放，共计发放棉工装14xxx套;棉鞋411双;毛巾65xx条;香皂80xxx块。 四、02X年工作设想 接着秉承“团结、务实、开辟、创新的企业精神,将下一年度的工作设计1、制定集团公司工资制度改革方案，通过后组织施行。 2、完成职工工龄确定工作。 3、建立绩效考核评估方案并组织施行。 4、干部、技术人员信息台帐。 、整理档案,补办档案内缺少的相关录用手续。6、设计并组织施行202X年员工岗位培训。 、进一步落实劳动保护用品的发放工作。 、及时做好人员调配工作。 2X年的诸多良好要素必将成为我们集团公司快开展、大开展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中,我部全体员工必将踏实的迈出坚实
9、的脚步,让人力资源治理工作真正成为企业开展的基石。0X公司人力资源个人年度工作总结二 x的工作快要完毕,在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源治理系统,确保人力资源工作按照公司开展目的日趋科学化、标准化,制订和施行人力资源部年度工作目的和工作计划，按月做出预算及工作计划，提早完成了公司年度总目的。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司根本人力情况分析 年底对公司根本人力情况进展总结，包括各部门的人数比照,学历构造分析,性别比例构成,司龄构造分析及年龄构造分析。 各部门人数比照：相比于上一年度,员工总数增加13人,约.5。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减
10、少；研发部由于部分工程临时搁置,人数减少。02年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的6。学历构造分析:如下图，公司%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，202年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。 司龄构造分析:我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,由于公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比拟多,流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看,分布
11、较稳定,没有明显的流淌,说明公司开展的根本层面依然较稳定。 年龄构造分析： 公司平均年龄不到2岁,且都在0岁以下,比拟年轻,充满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占特别大比例,为84%,主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度,作为公司开展壮大的储藏力量。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层治理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，能够加强企业文化的陶冶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司开展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性
12、员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层治理及研发运维等技术部门,均为男性员工。 二、招聘工作总结,相关数据分析 、招聘完成率分析。 如图显示,除运维部招聘完成率达10%,其他部门的招聘工作尚未完成，接下来个月，要接着紧抓招聘，争取完成年度目的。 、招聘人数相关性分析。 如图显示,本年度通知面试1127人，实际面试406人,占通知面试人数比为6.02%,较低,这和通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外,20X年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从22年-202X年的毕业生选择录用,面试“放鸽子”的比
13、拟多；面试合格人数为65人,占实际面试人数比为101,要加强对简历精准度的选择,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为5人,占面试合格人数的0，未报到or录用的缘故主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘故,而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为7人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘故主要是不习惯创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节拍。不到0%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘,9.9%的招
14、聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层治理比拟稳定，招聘人数特别少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时依照公司业务开展情况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快习惯工作岗位的员工,再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不合适公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为27人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比2%和40%,智联招聘人数最少，占比18,差距特别大。从面试合格率
15、来看，三大招聘网站差距不大。 内部推荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推行总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会注重内部推荐，接着推行“内部人才推荐奖”。 另外,下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。 4、离任率分析。 ()新员工的离任率。今年公司新入职员工4人，目前已离任2人,年度新员工的离任率为5%。 (2)关键岗位离任率。公司的关键岗位主要是研发工程经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离任率为,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力特别好。 (3)各部门离任率分析。 如下图,除总经办、运维部的离任率低于2,其他部门的离任都特别高,尤其是产品运营部的离任率，高达61.6%。 离任缘故分析与改善措施：如图，员工主动离任占比6，其中个人缘故主动离任占44%,主要包括员工不习惯创业型团队的节拍、对薪酬福利不满、没有开展空间、个人转行及创业等，公司缘故主动离任主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离任占3,主要是试用
