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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。关于国税干部激励机制的调研报告 近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导和激励作用，较好的解决了“干好干坏一个样”，“多干少干一个样”,“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统 公务员队伍考核激励机制谈一点粗浅看法。 一、影响考核激励机制的因素 (一）行为文化因素的影响。国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展，对于税收执
2、法活动的展开,对于税收法治化建设的进程,对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏,完全由个人意愿和能力决定的，对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下,保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。如果一个人的想法和动机,与行为文化的要求存在差距，那么考核激励机制，不但起不到应有的激励作用,反而让被考核人感到压抑。另一方面，文化的导向影响，如果考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等，就会让大家产生积极工作的“表现欲”，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发
3、和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务干部的消极行为，减少对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防御”的心态,使大家难以产生积极工作的冲动。目前，基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准,缺少正确的考核激励方式，因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。 (二）需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情，都有明确的
4、目标性,总在不停的思考着“我做了什么,能从中得到什么样的待遇和满足”，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予激励，就会产生“激励疲劳”；如果需求长期得不到满足，就会转移追求目标,生产工作惰性。目前,基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解,在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的奖项。一方面设定的奖额小,奖勤罚懒的作用不明显；一方面升职空间小,考核结果很难公务员的需求挂钩,近年来科员以下公务员,晋升副主任科员的几乎没有，使很大一部分基层国税系统的公务员,产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理,从而失去了对考核激励的信心。 (三)考核管理者的因素。我们知道考核激励是对公务员的
5、工作业绩,德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中，受人为因素影响,稍不注意就容易产生考核误差，这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定，也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。 （四)人力资源配置不合理,“苦乐不均”现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响,造成整个单位人力资源配置不合理,为干部激励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。二是责、权、利不均衡,无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。 （五）职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升
6、始终是人类激励最重要的手段。然而,现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制,领导职务相对事实上的“终身制”,无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件（诸如年龄、学历、身份、机构规格等）限制,导致实践中的诸如年龄现象（集中在2岁、3岁、40岁、45岁、50岁）、“用钱买文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象,制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了占9的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性,也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误导向；另一方面打击了基层人员工作的积极性、创造性。 （六）非领导职务晋升不公平,严重挫伤干部工作的积极性。现行非领导职务体系存在着致命的弱点，非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段,反而成为制约干部积极性的羁绊，影响着国税工作的质量和效率。一是非领导职务依人员所属机构的不同 第 1 页 共 1 页
