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1、软件公司绩效考核管理制度相信很多的员工和管理者都很熟悉绩效考核这个名词，然而很多 的软件公司不知道怎么实行绩效考核的制度。下面为您精心推荐了软 件公司绩效考核方案，希望对您有所帮助。1 总则以客观事实为依据。以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。考核力求公平、公正。2 考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人 事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调 各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。2.1.3 直接上司是其下级的主要考核者;
2、考核者针对职员工作考绩表 所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人 了解到取得的成绩与存在的不足。2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人; 公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。 管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平， 可向公司考评委员会反应。2.2 考核者与被考核者的职责与权限2.2.1 考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正 地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因 素的影响。2.2.2 被考核者应明确自己的工作
3、职责和考评的评判标准，对自己 的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。3 考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经 理级、职员级设置不同的考核指标，以经理工作考绩表及职员 工作考绩表中所量化的指标为评判标准。4 考核细则4.1 公司的考核采用月考核制，每月3 日前，人力资源部将考核表 分发到各部门，每月7 日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。4.2 考评办法4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计 划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定 各部门的考评等级，考评等级共分六等。4.2.2 各部门经理（主管）根据
4、工作考绩表评定本部门职员的考评等 级。4.2.3 职员考勤的规定a）职员一个月内迟到、早退累计达4（含4次）次以上，月考核时不 得评为 a 等;迟到、早退累计达 6 次（含 6 次）以上月考核时不得评为 a 等、b等;迟到、早退累计达8次（含8次）以上月考核时不得评为a等、 b等、c等。迟到、早退累计达10次（含10次）以上，取消绩效*。b）职员一个月内事假累计在1天（含1天）以上，月度考核时不得评 为a等，事假累计在2天（含2天）以上，月度考核时不得评为a等、b 等;事假累计在3天（含3天）以上，月度考核时不得评为a等、b等、c 等。事假累计在4天（含4天）以上，取消绩效*。c）职员一个月内
5、病假累计在1天（含1天）以上，月度考核时不得评 为a等，病假累计在2天（含2天）以上，月度考核时不得评为a等、b 等;病假累计在3天（含3天）以上，月度考核时不得评为a等、b等、c 等。病假累计在5天（含5天）以上，取消绩效*。d）职员旷工0.5天（含0.5天）以上，月考核时不得评为c等（含c等） 以上、旷工1 天以上（含1 天），月考核时取消绩效*。4.3 绩效*和考评结果挂钩的办法。4.3.1 将部门所有职员的绩效*乘以职员考评等级系数后累计的总 额作为基点a。4.3.2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效 *总额作为基 点 b。4.3.3职员（职员级）实际绩效*总额二绩效*本人的考
6、评系数*b/a职 员（经理级）实际绩效*总额=绩效*本人的考评系数*部门的考评系数。4.4 每年 10 月 1 日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其 实际的入职时间计算。10 月日（含）以后入职者，当年不作年度考评,不 享受当年的年终奖。5 年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定5.1 年终奖与考评结果挂钩的规定 年终时，公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三个等级的年终奖金，具体比例为：一等：公司职员总数的 10% 二等：公司职员总数的 20% 三等：公司职员总数的 60%5.2 年终劝退与考核结果挂钩的规定 年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员
7、个人考核的综合成绩，对最差的 10%的职员（公司职员总数），劝其自动离职。一、总则 为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。二、考核对象软件开发部全体人员三、考核内容（1）进程考核 对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。1、对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日 志”，可以进一步核实。工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报， 并存档。便于抽查、核对。2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划 完成时间和实际需要时间。3、对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。4、时间
8、差率=（本月实际需要时间 -本月预计完成时间 ）/本月预计 完成时间;（以天为单位）;最终的结果为 n 个任务的平均值。（2）评分标准 时间差率范围可根据具体项目而定。（3）综合考核 根据综合因素考核表对相应人员的考核。四、绩效考核 考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。（1）综合指标权重系数表：（2）绩效考核标准： 一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准： 研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的 平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技 术执行总监的绩效考核评价。五、薪金激励1、研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，
9、下一年给 予该研发人员 5%10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确 定。2、研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该 该研发人员予以 5%10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内 确定。3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分（含）以上时，下一 年给予技术执行总监 5%10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范 围内确定。4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一 年给予技术执行总监 5%10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范 围内确定。六、附则：1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门; 2、本制度自批准发布之日起执行;(1)根据绩效评价的内容分类，绩效评价指标可分为工作业绩评价 指标、工作能力评价指标、工作态度评价指标。(2)根据绩效评价方式分类，绩效评价指标可分为软指标和硬指标(3) 根据是否反映财务内容，绩效评价指标可分为财务指标和非财 务指标。
