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1、急诊与基层医疗机构转接服务制度范文急诊转接服务机制根据上级部门的有关规定及我院的实际情况，我院现已与基层卫生院建立了双向转诊服务。为了加强急诊转接管理，把转接服务工作真正落实到实处，特制订本制度。一、转接程序急诊科接基层医疗机构急诊转诊电话，询问并记录转诊患者数量、所在地点、一般情况、初步诊断及大概到达我院时间，以便我院急诊科做好相应准备，如需开通绿色通道需报道院总值班室、医教科及相关科室做好准备，并告知相应急诊值班医生及护士，当班医生护士做好接诊准备。二、转接条件1、各种损伤(工伤、交通事故、房屋倒塌、烧、烫伤等)、急性中毒(毒物、毒气、毒品等)伤情严重或较重者；2、各种原因致大出血、咯血者
2、；3、急慢性疾病，病情较危、重者或社区卫生服务机构难以实施有效救治的病例；4、诊断不明确或常规治疗无效的病例，疑难复杂病例；5、甲、乙、丙类传染病及其他需要住院治疗的新发传染病人；6、精神障碍疾病的急性发作期病例；7、患恶性肿瘤需要手术、化疗者；8、疾病诊治超出本机构核准诊疗登记科目的病例，因技术、设备限制或其他原因不能处理的病例。三、加强管理与监督1、宣传。加大宣传教育力度，使医务人员充分认识转接服务工作的重大意义，明确自己应当承担的责任和义务，增强自觉性、主动性和积极性。2、加强沟通协调。全院各部门互相配合、沟通协调，作好转诊衔接工作，确保转入方及被转者满意。3、开展督促检查。采取定期检查
3、与随机抽查相结合的办法，加强转接工作的督促指导，及时总结经验，发现和解决问题，并将检查考核情况通报全院。急诊与基层医疗机构转接服务制度范文（二）一、转接程序急诊科接基层医疗机构急诊转诊电话，询问并记录转诊患者数量、所在地点、一般情况、初步诊断及大概到达我院时间，以便我院急诊科做好相应准备，如需开通绿色通道需报道院总值班室、医教科及相关科室做好准备，并告知相应急诊值班医生及护士，当班医生护士做好接诊准备。二、转接条件1、社区卫生服务机构难以实施有效救治的病例；2、疾病诊治超出本机构核准诊疗登记科目的病例，因技术、设备限制或其他原因不能处理的病例。三、加强管理与监督1、宣传。加大宣传教育力度，使医
4、务人员充分认识转接服务工作的重大意义，明确自己应当承担的责任和义务，增强自觉性、主动性和积极性。2、加强沟通协调。全院各部门互相配合、沟通协调，作好转诊衔接工作，确保转入方及被转者满意。3、开展督促检查。采取定期检查与随机抽查相结合的办法，加强转接工作的督促指导，及时总结经验，发现和解决问题，并将检查考核情况于全院医疗质量会上反馈。急诊与基层医疗机构转接服务制度范文（三）承担基层医疗机构中医药人才培训制度为进一步加强基层医疗机构科技人才队伍建设，促进中医人才在医疗卫生事业中充分发挥作用，结合医院实际，制定基层医疗机构中医药人才培养制度。一、切实加强中医药人才队伍建设1、加强中医药重点学科、专业
5、和课程建设，加强中医药职业教育和毕业后教育。2、加强基层中医药人才队伍建设，开展农村中医药人才定向培养工作，组织基层中医药人员参加学历后实践教育，实施基层老中医药专家师带徒工作。(1)加强中医类别全科医生岗位、转岗培训，开展乡村医生和社区卫生服务人员中医药知识与技能培训。(2)加强中医医疗机构护士中医护理知识与技能培训，加强各类中药技术人员培养与培训。二、加强基层中医药人才培养为基层医疗机构培养中医临床技术骨干，对符合条件的乡村医生和乡镇卫生院中医人员进行中医药适宜技术推广工作，对乡村医生进行中医药基本知识与技能培训，为城乡基层培养中医类别全科医生。三、人才培养重要意义在基层医疗机构发展的诸因
6、素中，人才始终是至关重要的，也是一切工作的重中之重。为了做好这一系统工程，有针对性地制订培养计划，是加快中医药人才队伍建设、提升基层医疗机构综合实力和技术水平的有效途径。四、人才培训要求1、鼓励基层医疗机构医生积极参加在职培养。2、鼓励基层医疗机构够资历医生积极参与市级、县级人才研修班和学术交流培训。3、充分利用我院名老中医资源，以基层医疗机构中医医疗技术骨干为对象，组织建设好师带徒传承工作，培养后备中医药人才力量。4、对基层医疗机构的医师人员进行专业培训，使他们掌握先进中医专业技术，向全院学科带头人方向发展，在科室业务管理中充分发挥他们的主力军作用。6、我院积极组织和开展中医学术讲座活动，外
7、聘专家来我院举办学术讲座。7、为到我院进修学习的乡镇卫生技术人员实行免费培训。急诊与基层医疗机构转接服务制度范文（四）一总则绩效考核原则的制定是为了继续深入贯彻全心全意为人民服务的宗旨，彻底斩断医务工作者收入与医疗机构业务收入相挂钩，抑制过度医疗，确保人民群众获得安全，便捷，廉价的医疗卫生服务。二实施方案1医疗机构的人员类别从事医疗卫生服务的人员绩效考核分为院长及主管领导的考核，中层干部科主任的考核及相应科室人员的考核。2院长接受主管部门及同级人民政府的考核。科室主任接受院长的考核。科室工作人员接受科主任及院长的考核。院长及科主任接受一般职工的年终评分。3医院内科室之间相互监督的评比考核。4医
8、务人员收入组成医务人员收入组成分为_个部分。月固定收入作为基本生活保障，月考核后的绩效收入，及年终考核后的二次分配。由政府确定本辖区医务工作者的年度收入目标。以此为准，按一定的百分比a确定每个职工的月固定收入，每个医务工作者的收入目标参考原工资标准确定。余下部分作为绩效考核部分。年终二次分配由医院全年支出结余及政府奖励等其他收入构成特别说明，绩效考核是对个人对工作完成情况的监督检查，不是考虑如何分配奖金。5每个人的绩效考核部分都不会一样多。考核按分值确定。绩效考核部分除以基础分值后乘以当月绩效考核值，即是当月职工绩效考核部分收入。院长与科主任及一般工作人员的考核原则一样，只不过具体考核内容不一
9、样。基础分值要设定为_分或_分等方法设定，可加可减。分值越大，具体的考核内容就可以越多。6每个人的月考核结果并入年度二次分配。7医师的考核医师的考核减分部分应与技能比赛，服务态度，处方病例等应该完成的任务挂钩。如果遇到投诉，推诿病号，首诊不负责等绩效考核要加倍减分。连续考核不合格(分值过低)就要考虑转岗解聘了院长要有奖励分值，由政府保障奖金到位，用以表彰职工加分。这样一个职工努力工作，就能取得合理的自我收入，遇到院长奖励还能多得。关键是具体考核内容的确定。有人担心医院该看的并不看了，这好办，由新农合考核，本辖区内基本医疗部分都到外区看病了，政府考核后，减少补贴。同理，一个大夫少看病，减少分值。弄个门诊或住院平均数就成。a镇与b镇相邻，b镇服务好，a镇病人都去b镇看病了，这样就是a镇工作不好，政府考核后，减少a镇补贴，不到b镇。医疗考核的具体内容制定，可以很广泛，可以把是否孝敬父母，夫妻和睦也纳入考核分值。科主任也要有一定的保有分值奖励职工，最重要的科室之间要评比，打分。做好监督确保公平。职工每人一张考核卡，加分与减分都要登记，科主任手里也要有，加减分都签字确认，违规扣分要有依据。第2页共2页
