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1、薪酬福利管理方案第一章 总则第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条 本制度所称员工是指公司（除董事长以外）所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。第四条 建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员
2、工职业生涯提供广阔的发展空间。第五条 薪酬体系的基本原则：1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心
3、人才倾斜。第六条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。 第七条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。第八条 公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。第九条 本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。第二章 薪酬确定基础第一条 公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任
4、职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。第二条 任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。第三条 任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。第四条 任职资格划分原则：1.分层：按资格能力的高低，分出不同
5、的高低层次，是纵向划分。2.分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。第五条 “职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或能力；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。第六条 任职资格职类划分表（表1）职类职 称职务（岗位）示例决策类战略决
6、策董事长执行决策总经理管理类高层管理部门总监中层管理部门经理基层管理区域（项目）主管、技术组长专业类高级工程师会计师、工程师、技术员、专员工 程 师助理工程师技 术 员业务类高级业务员促销员、销售督导、销售代表中级业务员初级业务员操作类高级技工安装、维修、测试中级技工初级技工普 工事务类事 物 员出纳、文员、内勤、司机第七条 职层划分定义（表2）划分标准 薪等职层任职资格高层1098 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新 培养后备继任者以及中坚人才中层7654 参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规
7、划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标 不断研究和开发业务技术与方法 开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能基层321 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务 能够对工作方法进行技术革新第八条 职类区间（表3）：职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事务类高层十九八中层七六五四基层三二一第九条 职务等级表（表4）：职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事务类高层十九八总经理中层七
8、六五部门总监高级工程师四部门经理工程师基层三主管、组长助理工程师高级业务员高级技工二技术员中级业务员中级技工一初级业务员初级工、普工事务员第十条 职能等级工资薪点表（表5）：员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。职等一二三四五六七八九十职级115001800220027003300400048005700670078002165020002450300036504400530063007500880031800220027003300400048005800690083009800419502400295036
9、0043505200630074009100108005210026003200390047005600680080009900118006225028003450420050506000730086001070012800n级1500+150（n-1）1800+200(n-1)2200+250(n-1)2700+300(n-1)3300+350(n-1)4000+400(n-1)4800+500(n-1)5700+600(n-1)6700+800(n-1)7800+1000(n-1)第十一条 薪点表进入：1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。2、根据员工所在职种及
10、其任职资格等级，确定其薪等。3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。第十二条 薪等调整：员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。第十三条 薪等调整程序：1.先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）评 语极佳优秀良好合格不合格绩效结果ABCDE分 值543212.薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值
11、（见下表）：累计分值（一年12次）升（降）等（级）60+1等55592544814230024181121等3.调升说明：年末晋升时，以全年绩效考评的平均成绩为依据。若所在等级成绩为极佳，则在晋升一级的同时晋升一等，否则，则按其它分值进行职位等级调整。4.调降说明：年末降阶时，以全年绩效考评的平均成绩为依据。若所在等级成绩为不合格，则在降低一级的同时降阶一等，否则，则按其它分值进行职位等级调整。5.晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。（1）自然升等：根据公司岗位的需求，对于员工进行职位晋升时，则在平级的职层自然晋升一等。（2）自然退等：在某一等级退级
12、后低于原等级1级金额时，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。第三章 薪酬结构第一条 薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。第二条 固定工资一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资、岗位工资组成。1.基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于长春市规定的最低工资。2.岗位工资。岗位工资按照员工岗位胜任能力，资质、学历、岗位经验以及忠诚度（工龄）为标准制定执行。二、基本工资、岗位工资、绩效工资根据职务的等级实行科学比例分配制职务等级高层中层基
13、层基本工资占薪酬总额40%50%60%岗位工资占薪酬总额20%20%20%绩效工资占薪酬总额40%30%20%三、基本工资计算：员工基本工资该员工固定薪点值标准出勤天数正常出勤天数正常出勤天数：指在公司规定的标准工作时间内员工实际出勤天数。固定薪点值每年一月份调整，由公司薪酬委员会根据全年员工的日常考评以及上一年度公司的运营状况进行确定。第三条 绩效工资指将员工薪资总额的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E五个级别。其中，A级：考核分90100分：B级：考核分8090分；C级：考核分7080分；D级：考核分6070分；E级：考核分60分以下；分别核发绩效工资的120%，100%，90%，80%，70%（具体考核办法详见绩效考核方案）。员工绩效工资计算：员工绩效工资员工职级的百分比员工工资总额员工月度考核得分第四条 岗位工资1.岗位工资级别分类评定条件级别标准注册资格、职称名称学历工作经验高级1300元
