完整版阿里绩效考核

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1、阿里巴巴绩效考核制度总贝 g 第一条绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价 手段对员工的工作态 度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工 在职务上的工作行为和工作效果与岗位责 任及绩效标准的差距，以达成持续 改进的工作过程；第二条 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其

2、它人事管理制度的依据；第四条 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章 职责 第一条决策委员会 指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩 效改进与提升第三条 部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI 指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位

3、说明书的要求对部门人员进行考核;负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果； 五、依据考核的结果核算绩效工资;六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性 ：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工 及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性： 绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而

4、客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性： 绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性： 绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为 的考核偏差；第五条：指导性： 绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导 帮助员工/部门不断提高工作绩效。第四章 考核的分类根据考核主体，分为个人考核及部门考核 根据考核时段，分为年度考核和季度考核核的程序和方法第一条：个人年度考核飞考核的时间: 考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实 施时间安排 以人力资源部的统一部署为准。二、

5、考核的形式1 年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员，采用不同的考核方式；2 五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行；3 五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。三、考核的流程及操作方法1 五级及以上员工年度考核流程及操作方法1 1 流程图:述职一上级/下级/各部门负责I人考核打分发展/综合评价和反馈意见培训目标建议结果结果绩结审批*效果V谈整运1 2 年终述职制1.2.1述职内容：经理级以上人员在年终围绕本年度工作总结、 下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及

6、解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划；个人陈述后，还需就其 他人员的问题和质疑进行答辩。 述职及答疑时间总共不少于 30分钟,不长于60分钟;1.2.2述职对象:由人力资源部门/人事行政部组织年终述职，经理级以上人员及述职人所在部门员工/员工代表（如部门下属员工多于3人时由人力资源部抽调3名做代表）参加。 （如需要，组织大区、经营/项目公司经理回集团述职）；1.2.3述职评分：由直接上级、总裁、横向各部门负责人、下属员工参与评价和打分，填写年终述职考评表（管理岗位） （附表一）， 对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事 例。如所列项目不能涵盖被评价

7、人的全部绩效或部门另有其他考核要求的，需填写 “部门特定的考核要素”并按上述要求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值为个人述职考核得分；1 . 3年度考核成绩：个人年度考核成绩=直接管理部门年度考核成绩*50% +职能/行业管理下属部门年度考核平均成绩*20% +个人述职考核*30%;1 . 4 直接上级综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见；1.5 结果审核：考核成绩报总裁（直接上级为总裁以下人员者）及决策委员会（直接上级为总裁）审核1.6 绩效反馈：结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负 责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩高于90 分或低于 70 分者，由其隔

8、级上级进行面谈反馈，低于90 分者，面谈双方需共同填写绩效改 进/能力发展计划表；（附表二）1.7 人力资源部门归档管理和结果运用年度考核流程图2 . 2 操作说明：2 .五级以下员工年度考核流程及操作方法2、1.个复1结1绩绩人级核果效总a初终审面结评1评评批谈资绩料 归改档进2.2.1 业绩总结：填写个人年度考核表附表二） 业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况2.2.2 自评：对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评223 初评：由上级负责人评分，单项评分超过90 分和低于 70 分的在评价说明栏说明原因2.2.4 终评：由隔级上级评分，单项评分超过90

9、分和低于 70 分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分（工作业绩、工作表 现、工作能力）高于 90 分或低于 70 分的，必须由终评人加注 综评意见2.2.5 结果审核：由人力资源部/人事行政部初审考核流程操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁（终评人为总裁以下人员）及决策委员会（终评人为总裁）审核，如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，整由人力资源部反馈到终评人。整后与原考核分数相差 10 分以上者，需附书面说明；1.2.4 绩效面谈：结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级（考核分数低于 70 分或高于 90 分者）负责开展绩

10、效面谈，低于 分者，面谈双方需共同填写绩效改进 /能力发展计划表；125 资料归档：各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原 件及双方共同填写的绩效改进 /能力发展计划表交由人力资 源部（人事行政部）统一归档，人力资源部（人事行政部）评估考核效果，跟进绩效改进3 考核成绩： 个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准； 考核成绩与部门成绩挂钩：个人年度考核成绩=个人年度考核得分*80%+部门年度考核得分 *20%第二条：部门年度考核一、考核单位：集团/大区各职能部门、行业管理部门以部门为独立考核单 位，经营/项目公司以公司为独立考核单位二、考核时间：每自然年度结束前后两周内，根据人力资源

11、部的统一部署实施、考核形式：考核以年初制定的 KPI 考核指标进行量化考核。四、 考评人：考核由部门负责人/公司负责人的直接上级根据KPI 指标打分五、 结果审核：由人力资源部汇总上报审核 六、考核反馈：在对部门负责人进行绩效面谈时反馈亠d、，、季度考核时间：季度考核时段以每个自然季度计，每次考核实施在季度结束前后一周内完成;1、季度考核的方式：个人季度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进行综 合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、纪律几个方面。考核流程及操作方法:1.季度考核流程图:述部门绩效考核互评2 . 1个人填写述职报告（附表五），季度结束10

12、天前完成，作为本季2 操作说明：（附表四：个人季度考核表）度工作的总结和考核的依据，述职报告不作评分;10天前完2. 2自评：员工本人对考核表中的考核标准进行自评，季度结束2 . 3 初评接上级根据员述职报告岗位说明书绩、工作态度和具体表现，客观公正地在员工考核表上进行初评，并进行综合评价。考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或 70%以下，必须加注评价说明；初评应在季度结束 8 天前完成，2 . 4 终评：考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综 合评价；考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或 70%以下，必须加注评价说明；终评应在季度结束前 7 天完成2 . 5

13、结果审核：由人力资源部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并 将考核成绩汇总表报总裁及决策委员会审核，如对员工成绩有疑问， 总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调 整由人力资源部反馈到终评人。 调整后与原考核分数相差 10 分以上者， 需附书面说明；结果审核需在季度结束前一周内完成2 . 6 考核反馈：直接上级或隔级上级（考核分数在70 分以下或 95 分以上者）以绩效面谈方式进行，隔级上级在异地，而无法进行当面绩效面 谈者，可选择电话面谈或 跟进指导其直接上级进行面谈，面谈后，员 工在考核结果上签字确认；考核反馈需在季度结束 后一周内完成2 . 7 考核汇总：各部门负责

14、人负责在每季度结束后一周内将经员工本人和上级 签字确认的考核表交 人力资源部（人事行政部），由人力资源部（人事行 政部）核实绩效面谈的落实情况，评估考 核效果，汇总计算考核成绩，核 发绩效工资，并将考核表纳入员工档案；四、考核成绩：1 个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准2 .个人最终成绩与部门成绩挂钩 ：5级及以上：个人季度考核总成绩部门得分*50%+个人得分*50%5级以下：个人季度考核总成绩二部门得分*20% +个人得分*80%第四条：部门季度考核一、考核时间：同个人季度考核；二、考核方式及具体操作：1. 集团/大区各职能部门、行业管理部门1. 1考核方式：以部门互评形式进行。部门互评为集团（大区）同级部门之间的互评，以及大区对集团、集团对大区相关职能部门之间的 互评，还包括经营/项目公司对集团/大区相关职能部门的评价；1. 2具体操作：由各部门负责人对其它部门进行考核评分，填写部门