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1、巧用EXCEL分割绩效工资这块蛋糕马克思资本论的核心就是劳动创造价值。尽管社会商品形形色色，但其价值都可以用劳 动量来度量，从而使不同商品能进行等价交换，使社会财富分配有可比性。学校作为一个微缩的小 社会，也应适用马克思这一价值规律。同时教师的劳动又不同于商品生产的普通劳动，又有其独特 性。这就需要我们从教师工作的特点出发，运用马克思的价值规律来科学地处理教师绩效工资的分 配问题，从而达到国家设置教师绩效工资的宗旨：改变教师工资分配模式，激发教师的工作热情， 促进教育事业和谐有序发展。一、教师劳动的组成及度量绩效工资是教师劳动价值的货币表现形式，正如用“一般社会劳动”来度量商品的价值一样， 它
2、也应用教师的有效劳动量来度量。因此，绩效工资的分配实质是对教师的劳动量进行合理划分的 过程。因教师各自的岗位不同，工作量不同，工作质量不同；如果撇开教师的劳动量，简单地平均 分，势必形成大锅饭，扼杀教师的工作热情。如果一味强调个性间的差异，各自设计分配方案，很 难协调不同岗位的教师之间的分配平衡问题；形成不同岗位的教师间的矛盾冲突。只有用“有效劳 动量”来统一教师的劳动价值才能实现各岗位教师绩效工资公平分配。事实上无论何岗位，教师的 有效工作量都能通过“德”、“勤”、“绩”、“劳”来量化。从而实现用统一的标准来衡量不同岗位的 教师的有效工作量，使教师的劳动可测量、可比较。其中“德”即师德水平。
3、“勤”即出勤，反映 劳动态度，是有效劳动的基础。 “绩”并非学生的考试成绩这一单一标准，而是教师业绩的综合 考核。（各学校都有自己的评估方法。依此设奖足已。）“劳”就是教师的劳动量，是有效劳动量的 主体。岗位及职务不能创造价值，唯有有效劳动才能创造价值。德、勤、绩是是教师劳动质量的集中体现，因此，它是构成教师的有效劳动的组成部分，我 们称之为“劳绩”。它可以通过学期或学年的阶段性评价来实现。依此进行一次性奖金发放，可使 绩效工资分配简单化并具有可操作性。需要说明的是分配中应以分记奖，采用比例分配，较易操作。 即分配系数=个人得分/全校总分。奖金=分配系数*待分配总奖金数。另外班主任及组长的劳动
4、， 也可在此予以考虑，加若干分，参与分配。然而教师的劳动不同于商品生产的劳动（即以商品中凝聚的一般社会劳动来确定其价值）。教 师的有效劳动除了体现在劳绩上以外，还更多地体现于劳动过程中。因为教师的“劳绩”之“绩” 受多种因素的影响，它与教师的有效劳动之间并非简单的线性关系。因此，教师日常工作中的有效 劳动更是教师劳动价值的主体。所以绩效工资的分配应以教师的日常工作量来分割。教师的日常工 作量相对较稳定，一般每学期或每学年一次性调整一次。故可按月分配发放。绩效工资的这一部分 我们称之为“劳酬”。这样我们将绩效工资划分成了“奖金”和“劳酬”两部分。“奖金”反映了教师工作的质量。 “劳酬”反映了教师
5、的工作量。体现了绩效工资多劳多得，优劳优酬的分配原则。依教师的工作性 质，我认为“奖金”与“劳酬”之比应为 3：7。二、不同岗位间劳动量的调整学校教师的劳动岗位不同，一般可划分为校长岗、主任岗、组长岗（已经在前面的奖金中考 虑）、班主任岗（已以津贴形式体现）、教师岗和其它岗。这些岗位因其职责和劳动性质不同其付出 的有效劳动量固然不同。如果不分青红皂白地平均分配则失去了设置绩效工资的初衷。如果简单地 按“职”定津贴，则“教师”这一岗位往往被忽视，从而使人觉得绩效工资成了部分有职人的津贴 工资，广大教师觉得自己的劳动失去了价值，令其不平。如果粗略地以课表上的课时来计算教师的 工作量，则又忽视了学科
6、间工作强度的差异，又会造成学科间分配的不公平。事实上岗位或职位的不同不能反映其劳动的价值，劳动的价值是由有效劳动量决定的。我们 如果以标准的有效劳动来度量不同岗位上的教师的工作量，就能将不同岗位上的教师的劳动量转化 成具有共同标准的有效劳动了。以此来分割绩效工资，标准就统一了，从而实现了公平分配。根据教师工作的特点，依全息理论，我们选取教师一周的工作量为一个研究单元。假设某校 有 10 个教学班，20 个教职工，校长1 人，主任1 人，后勤1 人，每班周课时30 节，其中语数外等 统考科目 18节非统考科目12 节，任统考科目的教师每周课时量最多14 节，任非统考科目的教师 每周课时量最多18
7、 节。如何将教师实际承担的课时量转化成有效工作量呢？我们首先来确定不同学科间的调整系数=14/18（周最多课时量之比）运用这一调整系数，我 们就能以统考科目的课时量为基准，将非统考科目的课时量转化成相对工作量。以非统考科目的周 课时量与调整系数相乘之积就是非统考科目的任课教师的相对工作量。这样实现了学科间工作量计 算上的统一性。体现了学科间有效劳动的差异。以此为依据，进行绩效工资劳酬部分的分配标准就 统一了。从而消除了不同学科间因实际工作量与有效工作量的差异形成的矛盾。我们再来考虑任课课教师与非任课教师有效劳动的转化问题，还以上例说明。我们通过调整 系数将教师的实际工作量转化成了有效工作量，通
8、过统计、计算不难算出全校1 周的总有效工作量： （18+12*14/18）*10=273 节。教师每周人均有效工作量：273/20=13.45 节，我们称之为标准工作 量。根据这一标准工作量，我们将非任课课教师的工作量也转化成有效工作量来计量。如校长 13.45*1.3=17.485 节，主任 13.45*1.1 = 14.795 节，后勤人员 13.45*0.7 = 9.415 节。这样全校所 有教职工的工作量都转化成了具有同一标准的相对工作量，这就是有效劳动量。以此来分割绩效工 资中的劳酬部分，就公平了。劳酬如何分配呢？依以上计算得出的相对工作量，首先算出全校教职工（含以上提到的不任 课教
9、职工）每周的总有效工作量，再分别计算出每个人的分配系数 =每个人每单元（周）的有效工 作量/全校教师每单元（周）的总有效工作量。最后分别计算出每个人的劳酬=每个人的分配系数* 待分配劳酬总额即可。值得说明的是分配系数虽然源自我们对周这一工作单元的分析，但它反映的 是每个人的有效工作量在总有效工作量中的权重。因此它是一个常数，只要有效工作量不改变它不 随分配单元的不同而改变。它也不因我们选取的分析单元的不同而改变。所以它适用于任何待分配 的劳酬。三、便捷的计算方法。事实上当每学年教学分工结束，就可产生分配系数。如果使用 excel 电子表格，计算极为便 捷。如下表。教师劳酬分配表12345678
10、9101112编号姓名非教 学工 作量主科 工作 量副科 工作 量相对 工作 量标准 工作 量调解 系数1调解 系数2有效 工作 量分配 系数劳 酬10101010校长01.3主任01.1后勤00.7*注：8、9列的系数1、0只为计算方便，其余数字依教育局分配总方案测算出来的。 第6列相对工作量=第4列主科工作量+第5列副科工作量*调解系数。其中调解系数=主科老师最高工作量/副科教师最高工作量。 第7列标准工作量=第6列相对工作量/总教职工数。这是制定调解系数2的基础，也是计算 第10列有效工作量的依据。第10列有效工作量=第6列相对工作量*调解系数1+第7列标准工作量*调解系数2. 计算每个人的劳酬=待分配的总劳酬*分配系数。至此，教师绩效工资这块蛋糕分割完毕，由于采用了相对工作量的计算方法，采用系数分配， 使各种矛盾得以转化，消除了不安定因素。劳动者最大的幸福就在于自己的劳动被认可，最大的不 平就在于自己的劳动被埋没。因此我们每个权力人都不能莫视劳动者的劳动，毫无依据地赠送给没 有付出劳动的人以工作量，或是将付出了的劳动一笔抹消，必将引起劳动者的不满，形成矛盾。所 以我们无论是在劳动分工中还是在劳动报酬分配中都应以有效劳动量为标准。只有统一的标准才可 量化，才具有可比性，人们才服气。
