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1、国家职业资格权威培训机构Effl尚德机构壽晟疗观业教 育专家彼得反转原理彼德反转原理是管理学家劳伦斯丁彼得提出的彼得原理的特例之一。管理学家劳伦斯丁彼得(Laurence. J. Pet er), 1917年生于加拿大的范库弗，19 57 年获美国华盛顿州立大学学士学位， 6 年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富， 博学多才，著述颇丰，他的名字还被收人了美国名人榜、美国科学界名人录和国 际名人传记辞典等辞书中。彼得原理(The Peter Principle)正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例 的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不
2、能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将 被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的 职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。 层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达 到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。 其一。是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的“推动”，即 自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。在对层级组织的研究中，彼德还分析归纳出彼德反转原理：一个员工的
3、胜任与否，是由 层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度 的价值来评判部属。例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞 赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似上司是以输人(input)评断部属。于是对于那 些把手段和目的关系弄反了，方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自 主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者， 因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶 层。而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的。彼得认为，由于彼得原理的推
4、出，使他“无意间”创设了一门新的科学层级组织学 (hierarchiolgy)。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构 的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军亨、宗教、教育各界的每个人都和层 级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，层级组 织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。帕金森(C. N. Parkinson)是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组 织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率 降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。
5、彼得认为这种理论 设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率 (虽然徒劳无功)。正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。 这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们 只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因 晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效 率，然后是另一。次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。国家职业资格权威培训机构尚德机构壽晟疗观业教 育专家彼得原理首次公开发表于I960年9月美国联邦出
6、资的一次研习会上，听众是一群负责教 育研究计划、并刚获晋升的项目主管，彼得认为他们多数人“只是拼命地想复制一些老掉牙 了的统计习题”，于是引介彼得原理说明他们的困境。演说召来了敌意与嘲笑，但是彼得仍 然决定以独特的讽刺手法呈现彼得原理，尽管所有案例研究都经过精确编纂，且引用的资料 也都符合事实，最后定稿于 1965年春完成，然后总计有16家之多的出版社无情地拒绝了该 书的手稿。1966 年，作者零星地在报纸上发表了几篇述论同一主题的文章，读者的反应异 常热烈，引得各个出版社趋之若婺鸳。正如彼得在自传中提到的，人偶尔会在镜中瞥见自己 的身影而不能立即自我辩认，于是在不自知前就加以嘲笑一番，这样的片刻里正好可以使人 进一步认识自己，“彼得原理”扮演的正是那样一面镜子，请问：你是胜任其工作的吗？你 所在单位胜任其工作的员工占多大比例？
