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1、简论高校老师组织承诺与工作绩效的相关研究摘要：本研究采用问卷法对天津八所高校的204名老师进展实证调查，研究发现：老师的工作绩效和组织承诺程度是相关的；性别差异影响组织承诺程度；岗位差异、专业差异影响工作绩效程度；年龄差异、教龄差异对工作绩效、组织承诺程度有显著影响；老师的学历对工作绩效、组织承诺程度没有显著影响。关键词：高校老师组织承诺工作绩效组织承诺是当代组织行为学领域中的一个重要概念。近年来关于组织承诺的理论研究相对丰富，其理论模型的深化研究对进步组织成员的工作绩效和工作满意度等具有重要意义。针对高校而言，随着新老老师的更替，老师队伍的管理呈现出许多新的问题。只有找出影响老师组织承诺、工
2、作绩效的主要因素，建立与之相适应的管理体制及运行机制，才能充分调动老师的工作积极性，使有限的教育资源发挥最大的效率。一、研究的意义与现状高校老师承当着教学、科研和社会效劳等工作。他们的知识层次、智力程度都很高，大多思想活泼，崇尚科学，富于理智，有较强的自主意识，既是自我引导、勇于创新的人，又是目的明确、努力实现自我价值的人。在我国高等教育加速开展的背景下，如何进步老师在态度、行为上献身于学校的程度，增强他们与学校间的心理契约，是值得各方关注的问题。从组织行为学的角度对高校老师的组织承诺与工作绩效进展研究，对于高校人力资源管理理念、鼓励机制的完善具有重要意义。陈士俊等人从“组织承诺这一概念的开展
3、演变入手，在讨论高校老师组织承诺的内涵和意义的根底上，从个体和组织两个层面分析影响高校老师组织承诺的因素，并就如何提升高校老师组织承诺程度提出对策建议。胡坚、莫燕以浙江省8所高校356名专职老师为研究对象，根据调查问卷数据，分析了高校老师组织承诺与工作绩效间的关系，得到了高校老师工作绩效的因素模型，得出了老师不同的个体特征在组织承诺和工作绩效上有显著差异，老师的组织承诺对其工作绩效有显著影响的结论。并据此提出了关于高校人力资源管理的相关建议。虽然胡坚、莫燕的?高校老师组织承诺与工作绩效关系研究?中的研究结果显示出高校老师组织承诺和工作绩效程度是相关的，但其中详细哪些因子是相关的还有待进一步研究
4、。二、调查与分析1、研究对象和方法本研究采用问卷法对天津八所高校240名老师进展实证调查，回收有效问卷204份，有效回收率85.0。研究对象的特征情况为：男115占43.63%，女89占56.37%，本科及以下90占4410%,硕士及以上114占55.90%、,30岁以下96占47.10%，30岁以上108占52.90%。研究对象特征情况表选用eyerallen发表的组织承诺量表，共18题，采用likert5点法计分，由老师自评。信度系数从0.81到0.93，效度上组织承诺与出于现实和道德的考虑而表现出的对组织的投入、工作满意度、指导成员关系、组织公平认知、工作满意度、工作投入等呈正相关。借鉴
5、胡坚、莫燕的?高校老师组织承诺与工作绩效关系研究?中的工作绩效局部。问卷共30题，采用likert7点法计分，由老师自评。shrethrntn(1986)认为，由于自我评估提供员工参与绩效评估的时机，因此结果应有相当的参考价值。fxdinur(1988)也认为绩效自我评估的过程不易产生月晕效应。利用spssl1.0统计软件对数据进展分析处理，主要运用的方法是描绘统计、两独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析等。2、结果分析组织承诺与工作绩效程度显著相关。r=0.156，且p0.05。这说明组织承诺程度与工作绩效程度是相关的。组织承诺程度上性别差异比拟。通过方差分析得出，在工作绩效程度上p=0
6、.46，两性差异不显著。在组织承诺程度上p=0.02,t=-2.43，女性程度高于男性。教学岗位和管理岗位在工作绩效和组织承诺上的差异比拟。通过对老师进展两类岗位教学岗位、管理岗位的工作绩效、组织承诺程度比拟，得出在工作绩效上教学岗位和管理岗位的p=0.02，两者差异显著，t值等于2.57，表示教学岗位老师的工作绩效高于管理岗位的老师；在组织承诺程度上t=1.98，说明两者差异不显著。理工科和文史经管类专业在工作绩效和组织承诺上的差异比拟。通过对不同专业背景老师的工作绩效和组织承诺程度的比拟发现：两类专业背景的老师在工作绩效程度上，p=0.028,t=2.22,说明两者差异显著，且理工类老师高
7、于文史经管类老师。在组织承诺程度上，p=0.998，t=-0.003，说明两者差异不显著。本科及以下和硕士及以上学历的老师在工作绩效上的差异比拟。由统计结果可以看出，硕士及以上学历的老师与本科及以下的老师在工作绩效和组织承诺上均差异不显著。年龄差异的老师在组织承诺和工作绩效上的差异比拟。由事后检验结果可以看出在工作绩效维度上，第一年龄段30岁以下和第三年龄段4150岁的老师差异显著；第二年龄段3140岁和第三年龄段4150岁的老师差异显著。在组织承诺上，第一年龄段和第二年龄段差异显著；第二年龄段和第三年龄段差异显著。教龄差异在工作绩效和组织承诺上的差异比拟。由统计结果可以看出，教龄不同组的老师
8、在工作绩效和组织承诺上均差异显著,f值为2.82和3.31。经过事后检验得出：在工作绩效维度上，第一组5年以下和第三组1120年，第一组5年以下和第四组21年以上的老师差异显著；在组织承诺维度上，第一组和第二组差异显著，第二组和第四组差异显著。3、讨论和建议性别差异。由于女老师负有养育孩子的任务，可能会形成职业中断，许多高校在招聘老师时对女性设置壁垒。因此，女老师进入学校的本钱较高，更换工作的本钱也高。她们一旦进入某所高校，就会产生较高的组织依赖感，逐步形成高程度的组织承诺。而男性通常更注重个人才能的开展，所以男老师组织承诺程度低于女老师。针对这个现状，在高校的管理中应注重在奖励方式上有所不同
9、，给男老师提供更多开展个人才能的空间，这有助于提升老师的组织承诺程度，从而提升老师的工作绩效。岗位差异。高校是由老师、学生、行政人员所组成的一个正式的社会组织。相对于学生和行政人员，老师处于核心地位。教学岗位的老师对学校的归属感、对工作的满意度以及对学校价值观的认同都涉及到老师的组织承诺问题。通过对不同岗位的老师在工作绩效和组织承诺程度上的差异比拟发现教学岗位的老师在工作绩效和组织承诺程度上均高于管理岗位的老师。这说明高校管理工作中对管理岗位老师的管理工作有待加强。老师的绩效管理需要建立老师业绩档案，为学校的长远规划提供可根据的数据库。学校要通过创立数据库来贮存每名老师的开展历程、受教育背景及
10、培训经历，特别是历年的业绩绩效和评价结果，这些对每名老师以后的聘用、培养、晋升提供可靠的根据，并且更具有针对性。学历差异。本次调查显示，不同学历的老师在工作绩效和组织承诺程度上差异均不显著，因此进步高学历层次老师工作绩效是今后管理工作的一个重点。学校应积极为老师提供深造和提升自身程度的时机，努力为老师建立合适老师成长的平台，不断进步其成就的需要，并为其成就需要提供实现条件。年龄差异。近年来高等教育的快速开展，新老老师的更替使老师的年龄构造发生了变化，以本次调查为例，30岁以下的老师占到了47.10%，而30岁以上的老师占52.90%，可见天津市老师队伍的年轻化。老师的职业生涯阶段分为八个阶段：
11、职前期、职初期、才能建构期、热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期、职业离岗期。作为学校的管理层假如可以科学地规划老师的职业生涯，就能提升老师的工作绩效程度。教龄差异。从统计分析结果可以看出，教龄不同在组织承诺和工作绩效程度上是不一样的，这也符合老师职业生涯开展阶段的规律。其中在第二段上教龄在1120年工作绩效和组织承诺程度都是最低的，而职业挫折期正是处在这个时段。这一时期，个人感到自己被定格于某一职位，而且看不到有什么可以变动的可能性。这一阶段，老师必须改变他们的教学技能，或找到新的技能，以应对来自个人和组织环境的挑战。而目前在高校的人才管理上及时找到对策解决这个问题对于稳定教学、
12、科研开展方向也是非常重要的。三、结论老师的工作绩效程度和组织承诺程度越来越多地引起学校管理阶层的关注，但目前对此采取相应措施以改良老师工作绩效或组织承诺程度的学校组织相对较少。本研究发现：1老师的工作绩效和组织承诺程度是相关的。2老师的性别差异会造成组织承诺程度的差异。3教学岗位、管理岗位在工作绩效程度上差异显著。4理工、文史经管类专业老师在工作绩效程度上差异显著。5学历不同的老师在工作绩效、组织承诺程度上差异不显著。6年龄差异影响老师工作绩效、组织承诺程度的显著性。7教龄差异影响老师工作绩效、组织承诺程度的显著性。参考文献：1陈士俊，王怡然，王梅，马莉莉.高校老师组织承诺程度提升的对策研究j高等工程教育研究2022年22胡坚，莫燕.高校老师组织承诺与工作绩效关系研究j浙江理工大学学报2022123daill.fields工作评价组织诊断与研究实用量表北京：网
