虚拟团队组织与管理的典型问题分析

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1、虚拟团队组织与管理的典型问题分析一、引言虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种“以工程为中心的动态、柔性、高效协作的人力资源组织形式,被誉为21世纪的人力资源组织形式。虚拟团队由任务驱动的成员组成,团队成员在时间和空间上具有各自的独立性;团队内部通常采用面对面交流和基于信息通讯技术IT的交流相结合的形式进展沟通;团队成员是具有极高专业知识程度的专家,利用自身知识互相协作,解决工程中的问题。然而,组建了虚拟团队并不就意味着获得竞争优势和成功;相反,虚拟团队的成功比传统面对面团队的成功更加困难。ihael指出,虚拟团队的失败率大概为20%50%,虚拟团队要想充分发挥自身的“虚拟优势并赢得成

2、功,需要关注更多的问题。由于实际环境的千差万别,虚拟团队在运行中面临诸多的潜在危机,如沟通媒体技术问题、团队信任问题、文化差异和冲突问题等。因此,有必要对虚拟团队的本质特征和运行机制进展深化研究,探究虚拟团队组织与管理所面临的典型问题,以便根据工程的实际情况和外部环境寻找相应的组织管理形式,扬长避短,充分发挥虚拟团队的优势。二、虚拟团队的根本概念迄今为止,学术界对虚拟团队还没有一个统一的定义,例如:Grenieretes认为,虚拟团队常常是面向详细工程的团队,其成员分布在不同地点,而且可能来自不同的组织;Kristfetal指出,虚拟团队是自我管理的知识型团队,由分散在各地的专家组成,团队的形

3、成和解散都是为了完成详细的组织目的;Tnsendetal认为,虚拟团队是地域和或组织分散的群体,他们利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作,以完成任务或目的。尽管学术界对虚拟团队的定义不尽一样,但对其典型特征的描绘是一致的,可以归纳为以下几个方面:1以工程为中心;2成员具有互相依赖的任务、为共享的目的分担责任、共同对团队结果负责;3成员通常是跨地域和或跨组织分布的;4成员更多地是分散工作而不是同处一地;5团队沟通主要依靠技术而不是面对面交流;6团队共同解决问题和作决策;7团队成员通常少于20人。本文认为,虚拟团队是一种“以工程为中心的临时性团队,其团队成员为了实现共同目的而进展跨边界时

4、间、地点、组织的互动;虚拟团队本质上是虚拟工程团队。虚拟团队区别于传统团队的本质特征表达在“内、“外两个方面:1“内隐本质特征,指虚拟团队是一种“以工程为中心的人力资源组织方式,虚拟团队依托工程进展人员组合和资源配置,是一种工程型组织;2“外显本质特征,指虚拟团队区别于传统团队的典型特征是团队成员跨边界时间、地点、组织的互动。三、虚拟团队与传统团队的行为差异分析1虚拟团队与传统团队的差异维度。与传统团队相比,虚拟团队可以在多个维度上产生差异,如成员稳定性、团队边界明确性、运作过程的时间量级、行为的规律性、决策权、组织复杂性和文化差异性等,这些详细的差异如表1所示。表1虚拟团队与传统团队的差异维

5、度除以上所概括的差异维度之外,在实际运作中,虚拟团队与传统团队还存在一些其它方面的差异,主要表达在:1团队构建方式上,传统团队的组建是基于组织内部所拥有的人力资源,而虚拟团队采取雇用不受地域限制的专长和才能的方式;2管理方式上,传统团队采用基于科层组织的职能管理,而虚拟团队多采用自我管理的方式;3薪酬体系方面,传统团队采用的是基于技术、知识的薪酬体系,而虚拟团队成员的薪酬将根据团队在组织中的胜任程度和个人在团队中的胜任程度来确定。2虚拟团队的优势。与传统团队相比拟,虚拟团队具有明显的优势,主要表达在:高消费效率、快速响应客户需求、高度灵敏性、本钱优势、人力资本优势、社会资本优势以及智力资本优势

6、等。1高消费效率。许多研究证实,虚拟团队采用的远程办公可以有更高的效率,远程工作者的消费效率可以进步15%80%,平均值到达30%。Hayd的研究说明,在虚拟工程团队中,位于不同地域的成员的工作效率有显著的进步,因为他们之间更多地采用构造化沟通的方式,并且受到的干扰更少。2快速响应客户需求。采用虚拟团队方式,许多组织将自己的雇员派遣到客户所在地,而不是呆在公司的办公室,这样,客户就可以更快捷地获得公司为他们提供的技术效劳和工程支持。例如,在1995年,施乐Xerx公司关闭了其在英国沃尔瑟姆福雷斯特和曼切斯特的办公室,将5500名销售和技术支持人员的工作地点安置在客户所在地区。通过采取这样的措施

7、,施乐公司使雇员们在客户地区投入了更多的精力,并且让他们可以更快地对客户需求作出响应。3高度灵敏性。虚拟团队让组织可以根据实际需要来组建团队,并能针对详细问题或者工程的需求而动态变化如成员的进入与退出,一旦工程完成,虚拟团队解散。因此,它是一种临时性的人力资源组织方式,具有高度的灵敏性。另一方面,虚拟团队的灵敏性还表达在成员的工作方式上,团队成员的工作形式从传统的办公室工作走向虚拟工作,如远程办公、旅馆办公、家庭办公以及完全流开工作形式等。4本钱优势。虚拟团队打破了组织的界限,使得组织可以大量利用外部人力资源条件,从而减轻了组织内部人工本钱压力。在此根底上,组织可以大力精简机构,重新设计组织构

8、架,使人员朝有利于组织开展的方向流动,促使组织构造扁平化。此外,团队柔性的工作形式减少了成员的办公费用、为聚集开会而支付的旅行费用等,也减少了重新安置员工的费用,从而降低了管理本钱。5人力资本优势。现代通信与信息技术的使用大大缩短了世界各地的间隔 ,跨地域分布不再成为直接影响人们工作与生活的障碍,这就大大拓宽了组织的人才来源渠道。虚拟团队可以动态地集聚和利用分散在世界各地的人才资源,可以利用本来不属于自己的资源来解决问题,“虚拟方式使得组织可用的人力资源大大增加了。6社会资本优势。人与人之间的关系形成社会资本。采用虚拟团队方式,人们可以通过程度式的、严密的社会网络来获得财富。一方面,成员可以与

9、组织外部成员共同协作而不需同处一地,为建立更多的社会关系提供了时机。另一方面,在建立良好社会关系的根底上,人们可以通过降低交易本钱和增加合作时机而获益。7智力资本优势。虚拟团队集聚世界各地的优秀人才,他们在各自的领域内都具有知识构造优势,众多单项优势的结合,必然形成强大的智力优势。同时,通过知识共享、信息共享、技术手段共享等,优秀成员的经历、灵感可以很快在数字化网络内得以推广,实现优势互补和有效合作。网络内良好的知识采集、筛癣整理、分析工具和机制,使众多不同渠道的零散知识可以迅速整合为系统的集体智慧,转化为系统的竞争优势。3虚拟团队的优势。作为一种新型的组织形式,虚拟团队具有其自身独特的优势,

10、才能得到学术界和企业界的首肯,并在理论中获得成效。但是,虚拟团队不是万能的,在欣赏它的优势的同时,也要注意到它内在的弊端,并采取有针对性的管理对策和控制措施,只有这样,才能更有效地发挥虚拟团队的自身优势。虚拟团队的优势主要表达在以下几个方面:管理难度大、蕴涵高风险、跨边界问题以及受技术条件限制。1管理难度大。在虚拟团队中,由于组织成员之间的交流主要是针对业务上的需要,业务之外的交流较少,因此熟悉程度较低,彼此处于一种信息不对称的状态,这就为管理工作带来很大的难度。另一方面,虚拟团队的管理者只能通过流动性观察进展管理,所以比管理实体团队面临更多的困难。虚拟团队的管理者需要对绩效测评、培训和指导新

11、进入成员、明确成员的工作现状、以及与虚拟雇员沟通等问题给予高度关注,通过制定工程方案、业绩标准和报告体系对团队进程进展跟踪,以帮助实现对异地员工和团队的有效管理。2蕴涵高风险。组建虚拟团队就意味着面对更高的风险性。首先,市场时机的不确定性、组织的复杂性和管理的复杂性使得虚拟团队面临的风险增加;其次,虚拟团队的“动态性和“临时性可能导致核心才能的外泄和丧失,当前的合作伙伴可能随着虚拟团队的解散而成为竞争对手,在虚拟团队协作中,技术/知识产权外泄风险大大增加;第三,信息不对称使道德风险难以防止,诸如虚报信息、欺骗等各种败德行为也会在虚拟团队中出现;最后,虚拟团队还可能带来一些经营和管理上的失控,假

12、如合作者中有一方未能完成工作,那么有可能影响到虚拟团队整体目的的实现。3跨边界问题。虚拟团队成员跨边界地域、组织和文化的问题会给团队内部管理带来更大的困难。首先,跨地域分布使得虚拟团队的沟通多为电子方式如E-ail、留言板等,在异步传递信息的情况下,很可能会出现信息反应不及时,从而影响工作进展和决策行为。其次,成员具有不同的文化背景、宗教信仰和风俗习惯等,这可以表如今语言、社会化过程以及对信息的感知等方面,文化“噪声会影响沟通的有效性,甚至造成误解和冲突,从而影响工程目的的顺利实现。最后,虚拟团队成员对于团队凝聚力的感觉以及对互动的满意程度,将会因为跨组织不同的组织文化、跨地域缺乏面对面交流的

13、因素而被削弱,这都不利于信任关系和社会资本的形成。4受技术条件限制。虚拟团队的沟通离不开技术手段的支持,由此产生的首要问题就是有些成员可能不会使用这些沟通工具,如不会收发E-ail,不会利用群件系统等等。另一方面,信息通讯技术IT硬件设施是虚拟团队运行的根底,通讯设备一旦出现故障,如停电、机器损坏、线路断裂等等,沟通就会被完全中断,从而影响虚拟团队的正常运转。四、虚拟团队管理的典型问题在对虚拟团队的内涵、特征、优势与优势等问题进展深化分析的根底上,本文认为,虚拟团队管理中面临的主要问题是:1沟通问题。成员间的有效沟通是团队效率的保证。由于虚拟团队成员来自不同的地区,地域分割使得虚拟团队的日常运

14、作离不开信息技术与远程通信技术的支持,虚拟团队成员很少有面对面交流的时机,主要依靠E-ail、视频会议系统和基于Internet的协作技术来支持工作,成员之间的交流缺乏互相接触时所具备的特征,如无法感知语言信息、形体信息、行为信息所表达的意见、观点、态度等,跨地域分布带来的信息缺乏、感知障碍和沟通问题,都会影响虚拟团队的协作绩效。因此,虚拟团队成员必须寻求运用多种电子沟通工具来克制跨地域、跨时区的沟通障碍,并且可以在不同的任务条件和环境下选择适宜的沟通媒体技术,以到达进步沟通绩效的目的。2信任问题。信任的建立和维系是虚拟团队管理的核心问题,互相信任是虚拟团队运作的基矗然而,由于虚拟团队成员缺少

15、面对面交流的时机,信任关系既难以建立又容易失去,当别人不在自己的视线范围内的时候,互相猜疑、虚拟欺诈等问题更容易产生;此外,虚拟团队是一种临时性团队,存在较大的不确定性,这种不确定性越大,成员之间的信任度就越低;最后,虚拟团队中存在的信息不对称问题使得道德风险难以防止,从而影响合作伙伴之间的互相信任关系。这些都是虚拟团队管理所面临的新问题和挑战,如何克制这些困难,在虚拟团队中有效建立和维系信任关系,最大限度地发挥团队的协同效应,是虚拟团队管理需要解决的又一重要课题。3文化差异问题。文化是“一种集体心理程序,它将一个团队成员区别于另一个团队成员。在虚拟团队中,文化对于团队成员个体对信息感知和处理

16、有很大影响,在交流过程中,团队成员往往会根据自己的文化背景来“过滤信息,这样可能会带来沟通中对信息的歪曲和误解。尽管虚拟团队中的文化差异给解决问题提供了多角度的考虑,但它给成员间的沟通带来的影响是显而易见的。对虚拟团队的管理需要对文化差异问题进展协调,以保证组织目的的顺利实现。五、完毕语研究说明,虚拟团队的成功应用有助于降低消费本钱、缩短制造周期、进步决策和解决问题的才能,为企业赢得竞争优势;然而,虚拟团队跨边界时间、地点、组织互动的本质特征,使得它比传统团队面临更多的困难与挑战。因此,识别虚拟团队组织与管理中的典型问题并采取针对性策略,具有重要的现实意义。本文通过研究虚拟团队的内涵和本质特征,与传统团队的行为差异进展比照分析,识别了虚拟团队组织与管理中面临的三个典型问题:沟通、信任和跨文化管理。在虚拟团队运作中,对这三个方面给予应有的关注,将有助于改善虚拟团队绩效、进

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