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1、人力资源管理的 7 大效应1充分运用贝尔效应英国学者贝尔天赋极高。有人估量过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢 得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路一一把一个个 开拓性的课题提 出来，指引不人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。 这一效应要求领导者具有 伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中， 要以国家和民族的大业为重，以 单位和集体为先，慧眼识才，放手用才， 敢于擢升任用能力比白己强的人，主动为 有才能的下属制造脱颖而出的机会。2白觉运用罗森塔尔效应美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张 表格上，交给校长，极为认真地讲：“这18名学生通过科学测定全
2、差不多上智商型 人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发觉这 18名学生的 确超过一样，长进专门 大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了专门的成绩。这一效应确实是期望心 理中的共鸣现象。运用到人事治理中，就 要求领导对下属要投入感情、期望和专门 的诱导，使下属得以发挥白身的 主动性、主动性和制造性。如领导在交办某一项任 务时，不妨对下属讲：“我 相信你一定能办好”、“你是会有方法的”、“我想早 点听到你们成功的消息。” -如此下属就会朝你期待的方向进展，人才也就在期 待之中得以产生。我 们通常所讲的“讲你行，不行也行；讲你不行，行也不行。” 从某种意义上来 讲也是有一定道理的。一个人如果本身能
3、力不是专门行，然而通过 鼓舞后， 才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行；反之，则相反。3适当运用宣念鱼效应挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比 死鱼高 好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功隐 秘，直到他死后 人们才打开他的鱼槽，发觉只只是是多了一条鲸鱼。原 先当鲸鱼装入鱼槽后，由于 环境生疏，就会四处游动，而沙丁鱼发觉这一 异已分子后，也会紧张起来，加速游 动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港 口。这确实是所谓的 念鱼效应”。运用这一 效应，通过个体的“中途介入”， 对群体起到竞争作用，它符合人才治理的运行机 制。目前，一些机关单位 实行的公布招考和竞争
4、上岗，确实是专门好的典型。这种 方法能够使人产 生危机感从而更好地工作。4 巧妙运用海潮效应5 慎重运用马太效应新约。马太福音有个故事：天国主人要外出，临走前把家产 分给 3 个不同才能的仆人，分不是五千、二千和一千。那个领五千的赶忙 去做买卖，又 赚了五千；领二千的也赚了二千，唯独那个领一千的把银子埋 到地上。主人回来， 对前两位大加赞扬，用原数奖励他们，却把第三位仆 人的千两银子收回来奖给了第 一位。随后告诉他们：凡是有的，还要加给 他，让他有余；没有的，连他所有的也 要夺回来。这确实是马太效应。这一 效应能够给予我们三点启发：一是要按照每个 人的实际能力，委以相应的 工作，授以相应的职务
5、；二是要引导人才适应市场经济 的进展，树立竞争意 识，主动参与竞争。只有才能而不去运用，也是不受欢迎的。 三是要运用 目标鼓舞机制，奖勤罚懒，优胜劣汰。只是运用过程中，要按照政策把 握 分寸。6 有效操纵晕轮效应晕轮效应，它指人们看咨询题时，应像日晕一样，由一个中心点 逐步向 外扩散成越来越大的圆圈。某位干部一次表现好，就认为他一切皆 优，犯了一次错 误，就讲他一贯表现差。晕轮效应的危害是一叶障目，以 点代面，以偏概全，容易 阻碍干部考核的准确性生对人才评判的可信度。7 幸免运用首因效应第一印象所产生的作用称之为首因效应。按照第一印象来评判一 个人的 好往往失之偏颇，如果在公务员考试、考察干部时，只凭第一印象， 就会被某些表 面现象成蒙蔽。其要紧表现有两个方面：一是以貌取人。对 外表堂堂、风度翩翩的 容易得出良好的印象，而其缺点都有专门容易被忽 视。二是以言取人，那些口若悬 河、对答如流者往往给人留下好印象。因 此在考察考核选拔人才时，既要听其言、 观其貌，还要察其行、考其绩。
