绩效考核工作计划

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1、绩效考核工作计划1第一章目的第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感； 量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩 突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公 司共同发展的局面，特制定本办法。第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的 角色，使绩效考核内容得以顺利推行。第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存 度。第二章适用范围第四条所有在职人员（除总经办人员外）的绩效考核管理工 作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始 执行。第三章绩效考核结果的运用第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、 年度考核三类。第六

2、条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金 用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、 加薪、降级、辞退等提供依据。第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个 人绩效考核表上的“当月总得分值”为准。第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果 的平均分。第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公 式为：当年12个月总分值/12。第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整 理（需收集的数据见绩效考核数据收集整理表，数据所对应 的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月 3日前将纸质文档统一交企管部

3、保存，便于使用考核数据的人员 查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：（一）绩效奖金计算方法： 新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭 证，不参与奖金考核。 转正非管理人员绩效奖金二100元（公司支付）X个人绩效 奖金系数 主管、经理级别以上员工二400元（从其补贴基金提取300 元，公司支付100元）X个人绩效奖金系数 年终奖金二年度平均绩效分/100_个人年度月平均工资（二）绩效考核分值区间表第十三条考核有效期的规定：（一）月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12（含）个 工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于

4、12个工作日的， 不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工 作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。（二）季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核 周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算 公式为：Y二实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工 作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算;少 于12个工作日的，不计算该月得分。（三）年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核 周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算 公式为：Z二实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工 作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按

5、整月计算;少 于12个工作日的，不计算该月得分。第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：（一）自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以 上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗 位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。（二）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级 （含）以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后 岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。（三）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级 （含）以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增 加岗位工资。（四）不满足上述标准者，不加薪。第十五条 降级标准

6、：针对无级可降的人员，做留厂查看处 理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。第十六条绩效考核审核权限与完成期限:（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管 部，便于核算当月绩效奖金。（二）核准后的员工绩效考核表由考核人交部门主管/ 经理汇总后报企管部。（三）核准后的管理人员绩效考核表由考核人报企管部。（四）做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部 门留复印件，以备被考核人查验。（五）部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人 员上个月的绩效考核统计表。（六）总经理在每月5日前填写完成主管、经理级（含）以上 人员上个月的绩效考核统计表。（七）季度绩效考核完成和考核结果提报

7、时间为每年的4月 15日、7月15 日 10月15日、1月15日（八）年度考核于次年1月10日前完成。（九）主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部 按照绩效考核统计表完成。并将结果反馈至被考核人和其直 接上司。第十七条绩效考核结果提报与奖金发放:（一）绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益， 主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责， 总经理核准。（二）月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。第十八条晋升、加薪处理流程：（一）依本办法规定的晋升、加薪标准，结合绩效考核统 计表显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由 其直接上级填写激励晋升发展表，依第十八条规

8、定的程序完 成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资 源。（二）公司职级划分和晋升职位参考深圳市公司职级及薪资明细表。（三）所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受 新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并 考核合格，否则不予转正。（四）晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。（五）企管部依照激励晋升表上标明的时间处理加薪、 晋升人员的试用期和转正等相关事宜。第十九条辞退处理流程（一）依本办法第十九条规定，主管、经理级（含）以下被考 核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写辞工 单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经 理级

9、别人员由副总经理填写辞工单依第十八条规定的程序完 成审核后交企管部处理。第二十条本管理办法自20年4月1日开始试行，试行 2个月。绩效考核工作计划2一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发 挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟 通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要 求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作 目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公 平的，

10、不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受, 并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进彳丁一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例 执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管 理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励 其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工

11、编写当月工作计划，经部门直接上级 审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人 填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其 它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工 作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给 自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完 成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占 40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8 分，意见与建议如被公

12、司采纳，附加分10分；其中个人评分、 职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直 接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、 职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填 写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政 部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员 工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自 我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分 别是 30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平

13、均分，占季度绩效 考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%， 季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分， 一般74-65分，不合格64 （含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为 合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的

14、整体表现， 参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事 假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以 此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣 绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每 逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优 秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个 别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类 推。5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资

15、2%、记功一次加绩效工 资4%、记大功一次加绩效工资6%；（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资6%。七、附件工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门 评议表。绩效考核工作计划3第一步 搭建考核体系 计划用时3个月：5月一一7月。研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两 类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式 稍有不同。a）推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实 现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标 准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工 作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而 实现考核量化。计划用时2个月；5月一一6月。b）单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采 用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评 价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的 员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评 价。C）考核周期之初，员工制定个人绩