《绩效管理方案设计论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理方案设计论文（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、目 录内容提要1关键词1一、企业概况2二、现状分析2三、绩效考核系统的建立3（一）明确绩效考核对象3（二）绩效管理流程4四、绩效考评结果的运用7（一）建立薪酬制度7（二）制定培训支配7五、培训绩效考评系统中的参加人员8六、得到企业高层的支持8七、结束语8参考文献9附件10XX公司绩效管理方案设计内容提要：企业绩效管理是现代企业人力资源管理的一项重要管理制度。如何有效地调动组织成员的主动性和创建潜力，持续地提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标，是组织特别关切的问题。同时，建立和完善企业绩效管理制度，不仅可以了解员工对组织的业绩贡献，也为员工的培训、调薪、调动等决策供应依据，促进人力资源管理工作
2、的科学化和公正化，从而促使企业整体业绩水平的提高。本文以XX公司为例，结合现代人力资源管理分析了企业绩效管理现状，从中发觉了该企业在绩效管理中存在的问题，并针对问题提出了切实可行的绩效方案。Abstract:Enterprise performance management is an important management system of human resource management in modern enterprises. How to effectively mobilize the organization members enthusiasm and creative
3、 potential, continuing to raise their level of performance to achieve the strategic objectives of the organization, is of great concern to the organization. At the same time, the establishment and improvement of the enterprise performance management system, we can not only know the staff of the orga
4、nizations contribution to performance, providing the basis for staff training, salary adjustment, transfer of decision-making, and promote scientific and fair human resource management, and urge enterprises to improve the level of overall performance. This paper takes Wuxi Nanguo Enterprise Co. Ltd
5、for example, combined with modern human resources management and analyzes the current situation of performance management in enterprise, existing in the performance management of the enterprise problems found in, and puts forward the feasible scheme to solve the problem of performance.关键词：设计 绩效考评、薪酬
6、 方案Keywords: Design of performance appraisal, compensation scheme一、企业概况XX集团是江苏省重点企业集团，国务院120家深化改革试点企业之一。“XX”以创民族品牌为已任，从企业草创的1957年，到走出逆境的1983年，再到目前产业相对多元化，XX走过了辉煌的创业历程。企业的产品也从最初的针织内衣，发展到服装、像胶、地产、医药等四大领域。1992年以来，集团荣获省级以上荣誉200多项。XX公司是XX集团十大子公司之一，集服装、外贸、印染、电子商务等十多个经济实体为一体的多元化企业，位于漂亮的太湖之滨无锡。XX公司成立于1992年，
7、注册资金8000万元人民币，公司现有员工2000多人，其中具有大专以上学历者300多名，拥有设计师、工艺师、工程师等150多名。二、现状分析这几年随着企业不断发展扩大，公司明确了各层级组织结构图、并对各职能部门及下属各厂的各岗位制定了岗位说明书，明确了员工各自的工作内容、工作职责、工作关系网络等。在年底公司对主管以下非业务条线的人员进行了360考核（主要是针对于工作看法方面的）。但随着企业规模不断扩大，在员工绩效考评、员工薪酬、员工培训、员工职业生涯规划等方面问题日见显现。针对于企业存在的问题，特对公司进行了员工满足度调查，如下图：以上是公司从7 个纬度（对工作本身的满足度、对工作回报的满足度
8、、对工作环境的满足度、对企业发展的满足度、对管理关系的满足度、对个人发展的满足度、对生活善的满足度）对公司的组织效率进行调查的结果，每个纬度包括若干个问题。问卷填写人员依据自己对每个方面的认同程度进行评估，采纳4分制进行评分，4分为特别不满足，3分为满足，2分为不满足，1分为特别不满足，每个纬度满分为20分。依据上图所示，员工对工作回报的满足度相当低，依据上图数据我们对工作回报的满足度进行了深度分析，如下图： 由上图可知公司在员工绩效考核、薪酬、员工职业发展方面存在较大不满，认为薪酬缺乏竞争性、激励性和吸引力，绩效考核方面存在不合理，并且没有明确的职业发展规划。 员工对考核体系评价偏低，公司的
9、考核制度不能充分体现员工的工作绩效和表现，导致员工主动性不高、离职率高、且难以引进优秀人才，针对企业现状，公司确定引入绩效管理体系，把员工的收入和个人及公司的业绩挂钩,真正做到奖优罚劣，逐步建立优胜劣汰的机制。同时为员工的调薪、晋升、调动、培训、职业生涯规划等方面供应依据。三、 绩效考核系统的建立绩效管理是在肯定期间内科学、动态地设计员工绩效指标、衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作主动性和创建性，提高员工工作效率和基本素养，进而提升团队和公司的整体业绩。（一）明确绩效考核对象企业建立绩效考核系统，首先应清晰绩效考核的对象，一
10、般而言，在企业中有以下四类人员：员工、主管、HR人员、总经理。员工一般是作为被考评者存在于绩效考评中，是绩效考评的主体之一；主管在企业中一般是作为考评者，在企业绩效考评中有着举足轻重的作用，他对员工绩效进行指导、沟通，帮助员工提升业绩，同时肩负着执行绩效考评的重任；HR人员组织绩效考评的实施，并供应有关绩效考评的相关询问；企业总经理在整个绩效考评中起着推动的作用。（二）绩效管理的流程1、设计关键绩效指标企业绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是企业战略目标的层层分解，亦是企业绩效管理的基础，员工的关键业绩指标是源自于所在团队、企业的战略目标结合该员工所在部门的部门职责及的岗位职责
11、，并且在直属主管和员工进行充分沟通的基础上拟定而成的。如下图所示： A员工销售任务数这一指标，是依据企业总体销售目标分解到厂部销售目标再分解到每一销售代表的销售任务数。 目标分解的过程A员工销售任务数一厂部销售目标B员工销售任务数N员工销售任务数企业销售目标X员工销售任务数二厂部销售目标Y员工销售任务数目标实现流程在制定绩效指标时，应遵循三个原则：（1）、指标的有效性，即所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求。（2）、指标的重要性，通过对企业整体价值创建业务流程的分析，找出对其影响较大的指标，能反映其对企业价值的影响程度。（3）、指标的可操作性，即指标必需有明确的定义和计算方法，易于
12、取得牢靠和公正的初始数据中，尽量避开凭感觉主观推断的影响。以优秀制造为例：确定的关键绩效指标如图所示：一般我们把能反映被考核者业绩的考核指标作为关键业绩指标，一般选择4-6个，最多不超过8个关键业绩指标来作为员工考核指标，并依据指标的重要性设定权重。依据岗位性质的不同，关键业绩指标也不尽相同。在设定关键业绩指标时主管应与员工进行充分的沟通，并确认绩效目标。随着企业的发展和战略目标的变更，应当对绩效指标进行修正、补充，经过一段时间的发展，企业就可以建立一个比较完整的关键绩效指标库，这样企业就可以依据其不同发展阶段，不同战略和组织结构选取不同的关键绩效指标来引导员工朝着企业的战略目标前进。2、绩效
13、辅导，建立业绩档案企业在设定员工绩效指标时，绩效目标往往略高于员工的实际实力，须要员工跳一跳才能够得着，所以难免在目标实现过程中遇到困难，除此之外，市场的千变万化，也影响着企业经营方针、经营策略的变更，员工的绩效指标也会随之变更。这一系列的变更均需直属主管与员工保持持续不断的沟通，并适时的为员工进行工作指导，帮助员工完成果效目标。同时直属主管平常应留意记录，如员工的行为、工作数据、工作结果、工作看法等状况都要切实的作好记录。以便为今后的考评做依据。3、绩效考评绩效考评是上级主管对已设定好的下属绩效考核表进行逐项评分的一个过程。以下是绩效考核流程：发放已签字确认的绩效考核表员工自我描述完成状况干
14、脆上级主管考核上上级主管考核不同意干脆上级主管与被考核者进行绩效面谈若被考评者对评估有看法，则可与考核者进行沟通，考核者依据双方沟通状况进行修正，若双方不能达成一样看法，员工可向人力资源部进行申述同意进入排序、评等流程每位员工的绩效考核表在每一周期初由主管与员工依据团队、公司绩效目标协商制定，并签字确认。公司依据员工的不同性质、层级划分了不同的考核周期。（1）、销售代表、销售主管、设计人员的考核指标主要是市场占有率、客户忠诚度、销售额、回款率等，可以看出这睦指标也是企业所重点关注的指标，刚好获得这些住处并进行反馈，有利于尽早调整企业战略与中核。因此我们对于这类人员的工作性质特点，进行季度考核，考核时间为下季度第一个月；并在每年年底进行年度综合考核，考核指标除市场占有率、客户忠诚度、销售额、回款率外，还设置了应收帐款、客户开发、满足度等其他设定的年度关键业绩指标。（2）、行政职能
