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1、绩效学_结绩效学_结绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面，在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是到达绩效结果的条件之一。本人认为，在绩效管理的详细理论中，应采用较为广泛的绩效概念，即对绩效进展管理时，既要考虑投入行为，也要考虑产出结果。因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么和如何做。绩效考核是根据既定的标准，通过一套正式的构造化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的.一种管理方法。绩效管理那么是指
2、为了到达组织的目的，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目的达成的行为，即通过持续的沟通和标准化的管理不断进步员工和组织绩效、进步员工才能和素质的过程。对许多企业来说，“绩效管理”是个耳熟能详的词汇。从部门经理到基层员工，它经常被大家挂在嘴边，似乎人人都知道什么是绩效管理，如何搞绩效管理。但是在现实中，看到的情景却是：每逢年终，人力资部门照例印制、下发考核表格给各部门、员工们忙着在表格中写自评价，再被部门经理约上面谈一二非常钟、部门经理在考核表上参加一些轻描淡写的评语或是做个等级评定，签字后上交给人力资部门。这项工作一旦完毕，每个人又都回到现实中，没有人再关心那些表格被存档或是去了哪里。上述情形恰恰说明一个问题：长期以来，不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理简单等同于绩效考核。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差异。假如不能正确认识两者的关系，绩效管理的价值无法得到表达，企业也不能通过绩效管理来进步员工绩效、进而提升企业的竞争优势第 页 共 页
