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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!安徽财经大学高等教育自学考试本科毕业论文 题目：企业员工的绩效评估与员工激励 姓 名： 陈雨晴专 业： 人力资源管理指导老师： 刘幸完成日期： 2018 年 1 月 18 日目录一、绩效与绩效评估4（一）绩效的含义4（二）绩效评估的内涵和原则4二、员工激励的意义5（一）员工激励的内涵5（二）员工激励的特点6三、企业绩效评估对员工激励的作用6（一）企业绩效评估的目的6（二）企业绩效评估与员工激励的关系7（三）企业绩效评估对员工激励的重要意义7四、企业绩效评估在员工激励中的应用7（一）分析企业绩效评估工作中的问题7（二）做好企业绩效评估的工作8（三）建立
2、有效的企业员工激励制度8（四）评估结果的反馈与企业员工激励的实施9五、结论10参考文献11企业员工的绩效评估与员工激励摘要：随着市场竞争的加剧，企业之间竞争日趋激烈。企业该怎样采用科学的方法，激励员工的工作积极性，提高企业员工的工作效率，这是企业提高市场竞争力所面临的重要管理任务。为保证绩效评估的公平有效，整合企业的各项资源，本文从以下角度来对企业进行分析。首先认真分析绩效评估、员工激励的内涵，深刻了解员工激励对企业的重要性，并且分析企业绩效评估对员工激励的作用，分析两者之间的关系。其次掌握好方法，做好绩效评估工作，建立有效的激励制度，以及了解绩效评估结果的应用，掌握好激励员工的方法，从根本上
3、找出问题的所在，让员工开心并且乐意为企业工作，进而为企业自身留住人才。这样，企业才能在激烈的市场环境中发展的越来越好。 关键词：企业员工 绩效评估 员工激励 一、绩效与绩效评估（一）绩效的含义绩效是组织中个人或者群体在特定的时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人或者群体在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人或群体在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是每个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效
4、的。如果组织的绩效按照一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。对于企业而言，要想实现企业的目标，就要不断提高员工的工作积极性。企业可以通过有效的培训，给员工提供好的外部环境和内部资源，这对员工的目标达成率有着不可忽视的作用。而影响员工绩效的因素有很多，分别是员工的技能、外部环境、内部调节和激励效应，其中影响员工绩效的最主要的因素就是激励效应。激励效应是指组织和个人为了达成目标而工作的主动性和积极性。组织可以通过各种方法来提高员工的工作积极性，例如，给员工提供培训机会，根据员工的自身情况，并且询问他们自身的目标，了解他们的想法
5、，根据他们的想法和目标以及自身的能力状况来制定自己的岗位目标。如果员工的目标与自身的能力不符合，那么企业就可以给员工提供培训的机会来提高员工的技能水平。员工为了自己的目标而不断地努力工作，那么他的积极性就能够充分调动起来。因此绩效管理的重要目的就是要充分调动员工的主观能动性，激发组织和员工的工作积极性，合理利用内部资源，不断提高员工自身技能水平去完成自身目标从而实现企业目标。（二）绩效评估的内涵和原则绩效评估又称为绩效考评或绩效评价，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考
6、评是绩效考核和评价的总称。（1）一致性原则绩效评估的工作要与企业文化和企业的理念相一致。每个企业都有着不同的文化，因此，在绩效评估中必须明确企业的总体目标。企业员工每个人的工作目标都要围绕企业的目标来进行确定，将企业的整体目标分解到每个具体员工的个人工作目标，这样才有利于企业整体目标的实现。（2）内容具体化原则对于每个人的绩效考评都要根据他的实际状况，只有直观的记录他的工作内容，才能分析出他的工作实际完成状况，这样对于每个人来说，绩效评估才能更加公平有根据。（3）选择性原则考评选择的内容要有选择性，不应该覆盖员工工作的所有内容。在选择方面，选取关键的工作内容来进行考评，在选举方面要让员工了解他
7、工作的关键点，在考评内容方面，要注意不要对员工的生活习惯方面进行考评等。（4）客观公正原则绩效评估应尽可能的客观公正，使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据实际情况、针对客观资料进行评价，尽量减少主观的感情色彩。这就要求评估内容要用科学方法来进行调查。在调查内容过程设计中，评估的尺度采用客观的方法，使评估内容不仅具体明确，而且尽可能的量化。（5）反馈沟通原则考评的结果一定要告知给被考核者本人，这是员工了解其绩效考评的主要渠道。一方面可以保证考评的公平，避免可能出现因个人感情色彩而出现的误差；另一方面可以使被考者明确自己的优缺点，对于自身的不足之处，积极改正。对于自己的有利之处，积极发挥自身
8、的长处，奋力向前。二、员工激励的意义（一）员工激励的内涵员工激励就是企业通过设计适当的外部薪酬奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划企业员工的行为，以有效的实现企业和员工个人目标的活动。1.员工激励包含的内容 （1）激励的出发点是满足企业成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的
9、控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 （4） 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程控制和对员工行为结果的评价等，都有赖于一定的信息沟通。 （5）激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也能让企业成员实现其个人目标，即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。 2.员工激励的原则（1） 目标结合原则了解员工的需求，让员工的目标和组织的目标保持一致，其中，目标的设置是一个关键的环节。目标的设置需要考虑员工和组织两个方面，制定双方共同的目标，这样更加利于提高员工达成目标的积极性。（2）实事求是原则对于一些表现的好的员工，采用口头表扬或者
10、是发放奖金的方法来激励员工。（3）公平公正原则对于工作认真的员工和工作一般的员工要有所区分，体现出公平公正，这样员工才能更愿意为企业工作。（4）及时适度原则员工在一段时间表现的异常努力，这种情况下，要对员工及时表扬，这样员工才能保持这样十足的干劲。反之，员工的工作积极性会有所下降，不利于企业目标的达成。（5）可变性原则激励员工的方法不要一成不变，要根据员工的个人需求，以需求最合适的方法来使员工的积极性达到最大化。（6）竞争与协作相结合原则在激励员工的同时，可采用员工合作和员工竞争两种方法来激励员工，员工如果想要获得某方面的奖励，可以和别人合作完成。（7）因人制宜、按需激励原则了解员工的实际需求
11、，寻找最好的角度来达成目标的最大化。（8）物质与精神双管齐下原则在激励员工的同时，不要只关注员工的外在需求，更要考虑到员工的内在需求。使员工的外在需求和内在需求通过努力工作都可以实现。（二）员工激励的特点激励的结果不能事先了解；激励所产生的动机行为时动态变化的；激励的手段也是因人而异的；激励的作用也是有限度的。（1）选择好的激励方式有利于吸引和挽留住优秀的人才，让员工全心全意的为企业工作。（2）有利于加强组织的凝聚力。使组织员工团结一致，（1）有利于开发员工的潜在能力，促进员工自身素质的提高。（2）有利于形成良好的竞争环境，促进企业内部的团结。三、企业绩效评估对员工激励的作用（一）企业绩效评估
12、的目的企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。实行绩效评估也有利于激励员工，提高员工的工作积极性。与此同时，激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也能让企业成员实现其个人目标，即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。 （二）企业绩效评估与员工激励的关系三重相互对应的关系:一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某企业员工的绩效评估,就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人的绩效直接挂钩，任务完成的好，绩效就高，所得到的工资报酬也就高。（三）企业绩效评估对员工激励的重要意义绩效评估的大部分措施都是围绕着企业员工来进行的。通过
13、绩效评估，企业可以增加对员工的了解，分析员工的优势和劣势，找出员工的不足之处，并进行培训。可以深入了解企业员工个人的发展方向，协调员工与企业的目标，使其保持一致，劲往一处使，可以有效评估其中的不足，使企业的绩效更上一层楼。四、企业绩效评估在员工激励中的应用（一）分析企业绩效评估工作中的问题1.各部门的考核者应付了事，不符合绩效考核的初衷员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。影响这些偏差的因素主要有：晕轮效应、近因效应、居中趋势、从众心理 、以偏概全、对比效应等。 2.在绩效评估中，公司有些员工抵触情绪很强，甚至质疑员工对绩效考核的定位模糊，
14、很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。3.推行过程中往往又因为得不到上级的足够支持而遇到重重困难虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。员工受平均主义思想的影响，再加上各种岗位制度的不完善，使其考核结果使用力度不大，对员工缺乏吸引力。4.执行不够具体尽管考核的方案中明确地说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了
15、之，没有任何下文。让被考核者认为绩效评估只是走过场，没有心意。5.绩效评估体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。而且考核过程和结果的公正性难以保证，大多数员工对于考核的结果都心怀不满。6. 考核者与被考核者缺乏有效地沟通绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。 （二）做好企业绩效评估的工作1.要有新的思想转变观念，考虑周到，把奖励给那些努力的人，并且分配公平公正。2.加强对岗位的分析，了解各个岗位的要求3.制定好的评估方案对不同岗位的人采用不同的评估方案。4.合理的选择考核者对考核人员进行全面分析和调查，考核者的选择对绩效评估是否公平有着很大影响。5.良好的沟通设置畅通的绩效沟通渠道，绩效管理的结果往往是和员工的工
