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1、影响企业员工流失的组织因素与对策分析毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有
2、权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同
3、意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日影响企业员工流失的组织因素与对策分析-浅谈酒店业人员流失现状及解决对策摘要：自改革开放以来，酒店业得到了飞速发展，已成为推动我国国民经济发展的重要力量之一。然而，酒店行业留不住员工的现象岌岌可危，人员流失严重，给我国整个酒店业的发展带来了极为不利的影响。高员工流失率已严重影响酒店企业的经营质量，它流失不仅是员工
4、技术和经验，甚至带走的是商业机密，导致了酒店企业竞争力降低，宾客和员工忠诚度下降，从而阻碍我国酒店业的健康发展。本文从员工高流失率的原因、对酒店的影响以及解决对策三个方面进行了阐述。当今酒店业人员流失的现状据专业调查统计，我国员工流失率在15%以上的酒店占45%，流失率在10%至15%之间的酒店占21%，流失率在5%的酒店占33%。不难看出，我国酒店业人才流动过于频繁。就我所在的潇湘壹号大酒店而言，其人员更换频率也是很高的，经统计，2011年7-9月两个月期间，同一个餐饮服务员职位换了七个人。离职时间最短的员工仅七天的时间内就选择了跳槽，原因是找到了工资待遇更高的酒店工作了。据一份颇具规模的调
5、查显示，企业中高达九成的人才想辞职或跳槽。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动。我在潇湘壹号大酒店从事招聘工作，酒店一直在张贴招聘启事，网络也同步在进行招聘、也参加一系列的现场招聘会、甚至外出招聘，但因为酒店人员流动太大，所以不得不急招人员。随着中国加入WTO后，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。那么，酒店人员流失的原因是什么呢？一、 酒店业人员流失存在的原因1.就业观念存
6、在误区因为酒店是属服务性行业，在中国传统观念的影响下，社会不少人对酒店人职业的理解还是存在一定的偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，存在一种扭曲的观点，所以大部分人做酒店工作缺乏荣誉感。而现在家庭人员普遍为独身子女，这样的的背景下，这种职业偏见的影响日益增加，大多数年轻人不看好酒店行业，我们大学生大多更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能用心做酒店，当时机成熟是时候，这些人就会毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业，另谋其职，很少能在酒店这一行待久。就潇湘壹号大酒店而言，由于长时间社会的认识，加之酒店当中有大批量的职位是服
7、务员，而服务员的流动性最大，尤其是酒店的客房部和餐饮部的服务员数量是最大的。然而，酒店的人事部门几乎每一个月时间都在办理这些服务员的离职手续，而又被迫又要重新招人。在离职原因中，有40.32%的离职原因是由于自己认为服务员这一岗位是低人一等的，没什么发展可言。这让我们不得不关注由传统的就业观念误区给我们酒店业发展带来的困扰。2.酒店业工作强度相对比较强酒店的职业特点决定了其工作的强度，酒店工作没有常规性，非常辛苦，在潇湘壹号大酒店，一线员工都要实行三班倒制度，即便是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。从而导致许多员工，甚至不少高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。目前社
8、会上的就业范围更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质饭店人才外流。我曾在和即将离开酒店的员工进行离职员工面谈时了解到，他们之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，每天的工作都反复重复，每到上班就处于麻木状态。问到辞职之后有什么打算时，他们也都没有明确的目标，只说回去休息一段时间再说。3.大专院校毕业生实践能力和心态都比较差酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。 这又涉及两方面的原因：一方面，现在不少酒店管理专业的学生就业心态和定位方面
9、存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，比较缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，从员工角度，一般来说，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位。大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到“普通服务人员”，很多人无法承受心理的巨大落差；然而作为现在的学校方面，学校不但要考虑学生在毕业后的推荐问题，更多的是考虑学生在分配实习过程中的“镀金”问题。如果在有名气的、规模大的酒店实习出来后，那么意味着这个学生以后工作的起点要比在一般的酒店要高，而且学校的知名度也同时打响，大大的提升了学校在招生方面的形象；在饭店方
10、面，企业对大学生缺乏必要的沟通，因而只追求高学历的引入，忽视对他们岗位的规划和设计。如此，大学生的流失再所难免。以潇湘壹号大酒店为例，在近一年中，为了拥有一只高素质的员工队伍，我们曾与当地相关旅游院校联系并招募符合条件的大学生就职。另外，饭店专门成立了培训部，以培训新招来的员工。然而，一年时间过去了，培训部已经先后培训了18届员工，每一届都有几十人参加培训。但这一年下来，招募来的大学生，只有为数不多的15人留在了酒店工作。4.寻求更好的发展机会和更高的报酬服务行业中，招聘人数最多的是业务员和酒店业，许多从外地来的员工选择进入酒店工作，也有很多原来已经在酒店里工作很长一段时间的中高层管理人员和工
11、程技术人员，一旦发现有利于自己空间的单位和薪水高的单位，他们就会选择跳槽，虽然薪水对他们来说不是跳槽的主要因素，但是有时候也是衡量员工价值的重要尺码，他们看到的是对自己发展有利的空间。出现这类员工的流失往往是由于“那家酒店”比“这家酒店”更令他们满意。具体来讲主要表现在他们的工作时间较长，心态成熟稳定，相对就业机会较多。加之外语好、学历高、能力强、具有专业技术，一旦一有机会就另谋高就。对于潇湘壹号大酒店而言，这一点就体现的尤为明显，随着长沙这座城市的发展，吸引了越来越多的国内外游客、商人进入成都；需要入住的人也就越来越多，修建的饭店也随之增加，特别是“运达喜来登、芙蓉国豪庭、豪布斯卡”等外资酒
12、店集团的进入；凭借着它的品牌和高额的薪酬和福利，就像一块磁铁吸引着本地酒店企业中高级管理人员和工程技术人员们，在选择面前不得不被吸引过去。然后，酒店对于这些中高级管理人员和工程技术人员的培训投入是相当巨大的，对于正在成长中的潇湘壹号大酒店来讲，无疑是沉痛的。5. 酒店缺少对年轻员工的正确引导近来，大多数酒店企业，特别是五星级酒店企业。招聘普通服务员的首要条件即是年龄限制在2125周岁。首先，这个年龄段的青年大多都是刚从学校毕业出来，怀着远大理想来找工作。希望可以一展升手，挖掘人生的第一桶金，而酒店这个行业，其实需要的就是体力和良好的身体素质；这些对于步入社会不久的年轻人，很快热情就会被繁重的日
13、常事物所击退，最后不得不重新审视自己的决定。对于当代年轻人每个人都有不同的抱负，当发现现实与梦想相差甚远时，他们第一时间就会选择离开，而酒店也并没有在积极的方面去引导他们，任由他们随意发展,再由于这类员工职业道德观念很淡薄，所以不停地跳槽在酒店业已经形成了一个定向模式。日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果年轻员工在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，也就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。年轻员工的发展也难以得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候
14、，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。也就是说年轻员工个人潜能的发挥与年轻员工自身和群体方向是否一致之间，存在着一种密不可分的关系。1一般而言，一名社会人或刚毕业的年轻大学生，一旦与企业签定劳动合同，即表示自己愿意在企业从事相关工作，但这仅仅从书面确认、约束了双方的劳资关系，企业还需要进一步与员工签定心理的契约。只有将企业目标与员工目标的整合，才能真正的实现员工与企业之间的双赢。以潇湘壹号大酒店为例，2010年初，酒店招聘来了200名新员工，其中25岁以下的新员工数量占该次招聘总人数的55%，在这部分中有不少是刚毕业的应届大学毕业生。为了让这些新员工对于自己岗位和员工个人未来的发
15、展方向以及酒店的发展目标能有个清晰的了解和认识，酒店培训部花了半年的时间组织新员工至三亚玉海国际度假酒店进行详尽的培训和实习。但是，在培训还没结束时，就陆续有新员工办理离职。再随后的半年时间里，离职的新员工数量就已经超过了新招人数的35%。追究其原因，竟然是酒店的规划发展目标、职级的工资待遇、自我认识等问题所致。具体来讲，年轻新员工大多数人对于个人发展的期望值高，而个人的技能又不能到达酒店所介绍的职级要求。另外，年轻新员工大多好面子，喜欢得到被别人尊重、体面、薪资福利高的“白领”工作，对自我认识不清晰。然而，在这时酒店希望年轻新员工遵照酒店职位发展规划要求自己，而年轻员工大多认为是自己有能力酒店不给机会，使其感到怀才不遇，也就导致了酒店的发展目标和年轻员工的个人目标 “志不同道不和”的现象出现。在加之缺乏正确的引导，造成流失那是必然之事。这一现象，在酒店业可以说非常普遍，刚来没几天就立刻着急着走。二、 酒店人员流失对饭店的影响1.员工流失对酒店经济上的损失频繁的人员流失，意味着酒店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，
