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1、小企业人力资源管理中亟待解决的问题1. 人力资源管理的系统理念仍需建立人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极 性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势， 提升企业竞争能力的重 要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前小企业管 理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业 部门中的地位依然偏低。大部分小企业的人力资源管理往往注重于招 聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的 事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力 资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被小企业真正接受和运用， 从而导致员工参与企业的意识不强
2、，主动性也比较差，对企业的认同 感不强。2. 人力资源管理对企业的贡献不大这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业 效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前， 许多小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依 然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利 等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起 人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供 服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结合起来。这 种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的 轴心部门,从而难免成为
3、一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部 门。3. 缺乏有效的激励约束机制,员工流动性高在人力资源激励上，相当多的小企业单纯以物质刺激为主，过于 强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没 有将物质激励和精神激励结合起来,大多数小企业对员工的评估主要 是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机 制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员 工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里，造成 企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节 即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺 失导致了员工流动
4、性高，留不住人才。4. 缺乏有效的企业文化 企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值 观及企业精神， 它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前 大多数小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化， 大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉 不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业 理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企 业人力资源管理效率低下的一个重要原因。随着我国市场开放的程度逐步加深，小企业在人力资源管理方面存 在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了小企业的生存和健康发展，小企业应在充分
5、重视的前提下，从新的高度、以新的眼 光，采取断然对策，以开创人力资源开发与管理的新局面。二、小企业实施人力资源管理的有效对策1. 强化“第一资源”理念，进行理念创新新经济时代， 人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势 的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代 的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性， 只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和 创新精神，实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发 员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和 发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过 有效的
6、管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活 力。2. 建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制多数小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资 源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因 此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化 就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制 定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面 临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层 支援人员，以提高组织的反应能力。其次是要建立多样化的激励机制。小企业要建立健全激励机制，注 重员工自身的发展，员工自身在企业
7、得到了发展，就会对企业有感情 就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住 更多的人才。小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民 主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者 与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系 通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共 同体。3. 建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各 种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激 励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数小企 业绩效管理仍然停留在传统
8、的绩效考评模式，如考评标准不合理，考 评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助 员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立 有效的评估体系。实践中，小企业常用的绩效评估方法有：生产记录 法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系 的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公 平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。4. 建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文 化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感 和荣誉感，通过企业文化培育、管
9、理文化模式的推进，使员工形成共 同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和 主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势 的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导 风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等， 而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。小企业要完善企业制 度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企 业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动 力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员 工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为， 这对组织和个人都是极为有利的。
