学习人力资源管理心得体会

《学习人力资源管理心得体会》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学习人力资源管理心得体会（36页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、学习人力资源管理心得体会 学习人力资源管理心得体会1 一、选人时的匹配度问题所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度,二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度,三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。 二、求职者的目标追求与利弊分析 在求职者追求的诸多目标中,高权益保障和高增值空间总是排在前列的。 高权益保障体现在高底薪和高职位上,强调的是眼前利益。如果把高权益保障放在第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力),并且也没有充裕的时间进行相马。这样,大多数企业就

2、只能以相马为辅，以赛马为主,也就是说是骡子是马拉出来遛遛!这些企业只会把你过往的经历作为参考,对你是否能委以重任、给予高薪，则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级（采用目标管理和承诺制试用办法)。 高增值空间体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件:其一,属于高劳动回报率行业（同一个人,在不同的行业打拼,劳动回报差距很大);其二，企业决策者追求团队的共赢。一个高增值空间的企业,值得员工托付一生。三、关于试用期的工资水平 试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是固定工资、高底薪+低绩效、低底薪高绩效、承

3、诺制浮动工资。这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。 高底薪+低绩效对人的拉动作用较好,但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此,唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。 低底薪+高绩效对人的拉动作用较弱,但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。 承诺制浮动工资制度是个很好的折中方案。打个简单的比方:某A，试用期间每月收益不低于202X元(仍可以适度浮动)；如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。 四、一点提示试用期内的低底薪+高绩效政策会

4、把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试,这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。 学习人力资源管理心得体会2 上个月的18日-24日，参加了人力资源实战营的脱产学习,天夜，感触颇多本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作,包括人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及未来人力资源管理的展望等内容。对于我来说,是一次比较好的休息和总结提炼的时间,首先应该感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过:管理的实践不在于知,而不在

5、行。学习也是一样的,要把科技转化成生产力,需要的是我们的不断努力和持续追求。在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。一、人力资源管理是未来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪,众所周知,在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今天,决定企业之间竞争力强弱的,即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何调动员工的积极性和创造力,增强员工的企业归属感,团队向心力等等，将是未来人力资源管理成败的关键。二、上面说的有些理想化,结合公司实际，再结合外部变化。XX年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，

6、是国家为了缓解社会矛盾，消除贫富差距、构建和谐社会，而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来；从更长远一点来看，应该是在如此经济全球化的今天,中国企业要想参与世界竞争,与国际顶尖企业“共舞”的话，不增强企业内功,焉能与众多高手一争高下。所以,此法的出台，应该是中国企业“留优劣汰”的一个先兆,或许有可能在未来的几年,还会出台一些比现在要求更严格的，对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办怎么办怎么办好好地问问自己,现在对于企业人力资源从业者而言，应该是紧密关注外部，变化的同时,抓紧时间炼好内功,提升企业抗“击打”能力。首先要做的，是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等)，继而形成具有企业特

7、色的核心竞争力,可以理解为优良的企业文化。这一条路,任重而道远，需要的不仅是企业主的雄心壮志,更多的是企业全体人员的紧步跟随，共创辉煌。 三、我认为现在很多企业的人力资源管理者，理论知识都很丰富，大家坐下来聊天的时候,都是“引经据典,侃侃而谈”,但具体落到实际的问题上，总是有很多很多的抱怨、很多不满。有些甚至自我都认为:“这件事办不到，企业还没到那个水平，那件事不行，人员状态没达到，员工没有向心力”等等。这是一种比较普遍的现象,面对这种困局与迷思，我们应该怎么办呢自己本身都是做人力资源工作的，是为企业全体员工授业、解惑的,现在看来,很多时候,自己倒先“迷惑”起来了。在这里，我想说的是:一个人的

8、成功、一个企业的成功,绝非偶然，应该是很多的必然堆砌起来的。“有想法，没执行力，是小白兔”是马云说的，我觉得非常有道理，一个人的核心价值怎样体现，是看他转换了多少他的知识成为真正推动企业发展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候，应该更多的是认识到自己需要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力,不过在这个过程中，也许更多的是需要你的坚持、坚韧和坚强。扯了很多，最后一句话总结一下:对于一个企业而言,没有什么好的管理制度和差的管理制度之分,关键是有效与无效之区别。换言之，适合企业发展的,与时俱进的,有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言,没有什么能人与凡人之分，只要对企业有用、对社会有用的就是

9、能人，反之，就是一个凡人。志达而后智达，希望所有有志之士,都能最终成为”自我认识“中的那个成功的人,最终真正懂得生命的真谛 学习人力资源管理心得体会3 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。 1、人力资源规划也就是我们笼统说的方案和计划的组合,简单的打个比喻:就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定R(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资

10、源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果，结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。 2、招聘与配置上面讲到人力资源的规划，既然有了规划,我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做

11、好需求分析,首先明确公司到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调

12、整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。 4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一) 薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个

13、有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业

14、绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法规避劳动法规

15、政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现! 学习人力资源管理心得体会 如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴,现代企业。社会文化决定社会

16、成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑容易,用心难 伴随工业革命的发展，对生产力主体-人的要求也不断变化：初期首先是对人的手的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓人多力量大。其次是对人脑的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是第一生产力现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心更是成败的关键。科技加心灵方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代,但又是兵家必争之地。