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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一讲 行为不不等式ABCC分析法法（上）执行漏斗在上上司和下下属之间间1.上司对对下属的的期望在企业中，上上司往往往对下属属抱有以以下期望望： 达成工作作目标 自动自发发 没有任何何借口 超越领导导期望 追求效率率 责任2.员工的的想法员工则常常常存在以以下想法法： 不清楚该该做什么么 让做的都都做了 不清楚做做到什么么程度 以为已经经做好了了 已经尽力力了，确确实有困困难 凭什么让让我做这这么多 上司有问问题3.执行漏漏斗上司和下属属之间经经常存在在这样
2、一一些执行行漏斗： 不知道或或误解 力不从心心 有能力无无动作 员工认为为自己正正在按上上司的指指令做事事 做了没好好处 该做的都都已经做做了 于是，组织织中很多多目标的的实现，以以及意图图的推行行就因此此而产生生了困难难。4.员工的的状态分分析员工通常有有以下四四种状态态： 高能力高高意愿 低能力高高意愿 高能力低低意愿 低能力低低意愿高能力高意意愿的员员工在执执行过程程中不会会有过多多问题，低低能力低低意愿的的员工是是组织中中被淘汰汰的对象象，因此此都不需需要多做做分析。低低能力高高意愿的的员工要要通过多多种方式式，如培培训、教教练辅导导、职业业生涯规规划和发发展等，帮帮助他们们提高能能力
3、，从从而使他他们走向向高能力力高意愿愿，在组组织中发发挥管理理者希望望他发挥挥的作用用。而高高能力低低意愿的的员工往往往在企企业中占占有相当当的比重重，也是是本课程程主要针针对的讨讨论对象象。ABC分析析法1.定义ABC分析析法实际际上关注注的是动动机性问问题，即即某人了了解正确确行为，能能够表现现出正确确行为，但但却不表表现正确确行为的的各种情情况。因因此使用用前首先先要判定定问题是是动机性性问题，还还是技能能性问题题。ABBC分别别指以下下含义。 A：前因因，即事事情、现现象的原原因，背背景事件件。 B：行为为，指当事人的的行为表表现。 C：后果果，事情所带来来的后果果，以及及相关的的强化
4、或或惩罚因因素。2.思路传统分析法法或思维维模式往往往是出出现了问问题再寻寻找原因因。而AABC分分析法的的思路是是：出现现了问题题，不寻寻找原因因，而是是反过来来看后果果，认为为后果才才是对行行为的强强化性因因素。【案例1】日常生活中中的范例例日常生活中中常见到到有人揉揉鼻子。AA是鼻子子痒，BB则是揉揉鼻子，CC是鼻子子可能会会出血、疼疼痛或是是止痒，这这其中，揉揉鼻子后后是否止止痒才是是至关重重要的。开车时要在在路上加加油。AA是油表表显示没没油，BB是加油油，C是是继续正正常行驶驶，正是是能够正正常行驶驶强化了了加油的的行为。借给朋友钱钱。A是是朋友向向自己借借钱，BB是借钱钱给他，C
5、C是还或或者不还还，是否否还钱会会影响到到是否借借钱给朋朋友。“狼来了”的故事事。A是是小孩子子发出“狼来了了”的信号号，B是是村民们们去解救救孩子，CC是被骗骗或者真真的从狼狼那里救救下孩子子，是否否会被骗骗也影响响到了村村民们是是否去救救那个孩孩子。【案例2】企业中的范范例不按时交报报表。一一些企业业规定每每月255号交报报表，AA是公司司的这个个规定，BB是不按按时交报报表，CC则是需需要多次次催表，并并因此延延迟汇总总日期，甚甚至由此此养成习习惯，不不催就不不主动交交表。为企业提出出合理化化建议。AA是组织织需要员员工提出出建议，BB是提交交建议，CC是可能能没有得得到回应应甚至遭遭到
6、嘲笑笑，如果果这样的的话便会会影响员员工的积积极性。指出他人过过失。AA是工作作认真负负责，BB是指出出他人的的过失，CC则是可可能会因因此遭到到排挤，并并由此逐逐渐丧失失对工作作认真负负责的态态度，对对工作造造成消极极影响。前因、后果果对行为为的影响响（上）1.影响作作用比重重国际上对管管理方面面的研究究成果表表明，后后果对行行为的影影响，是是前因对对行为影影响的四四倍，即即前因对对行为的的影响只只占到220%；而后果果对行为为的影响响占到880%。因因此如果果要想去去改变一一个人的的行为，要要将800%的精精力或者者关注点点放在后后果上。但但遗憾的的是，企企业往往往将关注注点放在在前因上上
7、，常见见的前因因有： 培训 制度 规范 个人技能能 通知、通通告 愿景描绘绘 要求、重重申 职责 指令、命命令 目标、计计划 谈心 倡导2.前因的的滥用对于企业中中存在的的问题，往往往在企企业要求求或强调调之后只只有暂时时的改进进，不久久便又恢恢复原状状。这是是因为即即使行为为的主观观意愿发发生了变变化，行行为的后后果却并并没有改改变，行行为的方方式依然然得到保保存。行行为的前前因只能能产生短短期效果果，而后后果却能能产生长长期的效效果，并并且效果果显著。而而在实际际管理中中，企业业往往过过多地以以前因去去促使新新行为出出现，而而当下属属没有按按照自己己所期望望的那样样做事时时，便会会提出更更
8、多的前前因，造造成前因因的滥用用。3.对后果果的关注注如果希望出出现或改改变某种种行为，就就应当特特别关注注后果，使使之在各各方面利利大于弊弊。好的的领导者者主要是是通过管管理后果果对员工工产生重重大影响响，积极极的后果果将会使使行为重重复出现现，消极极的后果果会使行行为不再再出现。第二讲 行为不不等式ABCC分析法法（下）前因、后果果对行为为的影响响（下）4.启示许多企业领领导都把把自己的的时间和和资源花花费在了了错误的的地方前因因。他们们规划战战略、制制定目标标与计划划、工作作流程、提提供培训训所有有这些都都是促进进正确行行为十分分重要的的，也是是十分必必要的前前因。但但是，他他们却忽忽略
9、了最最重要的的行为后后果，忽忽略了前前因只是是为行为为的出现现提出了了条件，但但并不保保证行为为一定出出现。所所以，对对于执行行力的理理解，更更应当认认为它是是一个结结果，而而不是一一个原因因。前因面临的的问题虽然前因对对行为的的影响只只占200%，但但是仍然然十分重重要。如如果缺少少一些前前因，组组织里很很多事情情可能也也无法做做好，如如制度规规范、职职业化、基基本的组组织架构构等。前前因本身身面临着着一些问问题。1.重经营营轻管理理中国不少企企业近年年来存在在着一种种机会主主义的心心态，认认为抓住住一个机机遇，做做出一个个正确的的决策，企企业就会会一下发发展起来来，于是是相信一一个突然然的
10、决策策，可以以对企业业的发展展起到至至关重要要的作用用。这本本是经验验之谈，但但对机遇遇关注过过多，往往往会对对基本的的管理层层面不太太在意，或或是感到到繁琐，不不相信精精耕细作作能为企企业带来来好处。这这样对基基本的制制度、流流程、规规范的关关注往往往就不够够。2.个性化化管理个性化管理理就是常常说的组组织中的的随意性性很大，个个人色彩彩非常浓浓厚的情情况。主主要包括括以下内内容。 移动靶现现象即企业领导导所制定定的目标标经常变变来变去去，重制制定、轻轻维护，随随意性较较大，缺缺乏稳定定发挥的的平台，使使下属很很难领会会领导意意图及执执行。 运动式管管理也就是管理理像搞运运动一样样一阵风风，
11、短时时间内强强调的力力度、强强度都过过大。这这样存在在两个致致命的弊弊端： 职责不不清：运运动式管管理中投投入的人人力过多多，但职职责便会会因此不不清，工工作表现现的优劣劣也就无无法分清清，难免免会有滥滥竽充数数的情况况。 打破专专业分工工：运动动式管理理往往打打破了公公司中的的专业性性和专业业分工，导导致组织织的制度度框架、人人员框架架和职责责框架也也都被破破坏。 情绪化管管理有些领导在在工作中中很情绪绪化，所所以便会会养成员员工投领领导所好好，看领领导脸色色行事的的不良风风气，制制度便会会因此破破坏，缺缺少了这这个平台台，执行行也就成成了一句句空话。3.缺乏沟沟通和管管理很多上司与与下属之
12、之间沟通通不足，这这主要指指目标与与指令没没有清晰晰地表述述出来，缺缺乏传播播，并且且没有进进行确认认理解，表表现是往往往采取取下达式式的指令令。前因的改进进思路1.做好管管理的基基本功对于企业基基本的制制度框架架，要做做到维护护大于制制定，保保证规则则制度的的良好运运转，避避免问题题积重难难返。2.职业化化职业化是解解决人的的行为对对接的问问题。很很多企业业中的经经理人、员员工都很很优秀，可可组织在在一起就就无法体体现出效效果，这这是由于于职业化化程度不不高，相相互间融融合、配配合不足足，缺少少管理的的规定动动作，缺缺乏共同同语言和和行为规规范。在在职业化化的基础础之上才才能谈及及管理的的艺
13、术，做做到既有有共性，又又有个性性。3.法治为为主，人人治为辅辅当前企业中中共同的的想法是是：以法法治为主主，以人人治为辅辅。 法治为主主企业组织中中的规则则制度可可以分为为核心性性管理制制度和次次核心性性原则、制制度。前前者是绝绝对不能能违反的的，需严严格遵守守，后者者则是可可以根据据实际情情况判定定是否适适用的，不不合理的的次核心心性原则则、制度度甚至可可以被修修改。 人治为辅辅企业中也应应存在很很多人治治的地方方，为企企业上下下搭建一一个平台台，如企企业文化化、共同同愿景、工工作方式式等。第三讲 如何使使员工1100执行（上上）强化理论概概述1.什么叫叫做强化化强化是指随随着人的的行为之
14、之后所发发生的某某种结果果，会使使以后的的这种行行为发生生的可能能性增大大。这就就是说，那那些能产产生积极极或令人人满意结结果的行行为，以以后会经经常得到到重复，即即得到强强化；反反之，那那些产生生消极或或令人不不快结果果的行为为，以后后重新产产生的可可能性很很小，即即没有得得到强化化。2.塑造行行为的四四种方式式强化理论简简单地说说就是：一个人人的行为为实际上上是塑造造出来的的。塑造行为可可以通过过以下四四种方式式进行强强化： 正强化 负强化 消退 惩罚图2-1 四种强强化方式式示意图图四种强化方方式（一）正强强化1.定义所谓正强化化，是指指用某种种有吸引引力的事事件对某某种行为为进行奖奖励
15、和肯肯定，使使其重复复出现和和得到加加强。方方式主要要有： 奖励 认可 赞美 提升2.要点正强化的要要点有： 强化物要要恰当，是是其想要要的。 强化要有有明确的的目的性性和针对对性，必必须按所所希望的的行为出出现而实实施。 反应与强强化的顺顺序，必必须确保保激发所所希望的的行为再再度出现现。（二）负强强化1.定义当某件不符符合要求求的行为为有了改改变时，减减少或消消除施加加于其身身的某种种不愉快快的刺激激（批评评、惩罚罚等），从从而使其其改变后后的行为为再现和和增加。方方式主要要有批评评和指责责等。2.要点负强化的要要点是： 事先必须须确有不不利的刺刺激存在在。 通过去除除不利刺刺激来鼓鼓励某一一有利行行为，要要待这一一行为出出现时再再去除方方能奏效效，以便便受强化化者明确确行为与与后果的的联结
