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1、增强学校凝聚力的几点体会曾经看过一部挺有名的影片，叫天下无贼。记得里面的贼王黎叔看到手下的小贼不听调遣、众叛亲离时说过一句非常有趣而又经典的台词：“人心散了，队伍不好带啊！”可笑之余不免感慨，即便是一名贼王，也明白凝聚力对一支队伍是多么重要。我们都知道，凝聚力工程建设，是我们基层党组织在新形势下开展思想政治工作的载体。学校“凝聚力工程”的目的就是凝聚人，是通过人心的凝聚来实现学校的可持续发展。那么，如何判断一所学校是否具备较强的凝聚力呢？我记得在进修学习时有一位老师这样描述过凝聚力强的学校的主要特征：一是教职工之间的信息沟通或交流较为频繁，气氛民主，没有小团体或拉帮结派现象，关系融洽；二是教职
2、工有较强的归属感和认同感，积极参加学校的各项集体活动，关心学校，热爱学校，自觉维护学校的声誉和合法权益；三是教职工对学校发展目标明确，前景看好；四是对学校领导班子持有肯定和支持的态度，能够努力完成学校交给的任务，具有高昂的士气，艰苦奋斗的精神，任劳任怨的风格；五是教职工自身具有处理内部冲突和适应外部形势变化的能力。对此，我有较深的感受。我本人参加工作有二十多年了，这二十多年历经六届领导，几乎每一任领导都开创了学校历史上不同的时期，有的时期人心涣散，士气低沉，学校处于低谷期；有的时期学校士气高涨，大家团结一心，学校便处于高潮期。回忆当时凝聚力强时的学校，恰恰具备上面那位老师所描述的特征。理论和实
3、践都告诉我们，一所学校要想发展壮大，繁荣兴旺，必须加强凝聚力建设。近年来，我校在创设良好人际环境，营造学校凝聚力方面做出了自己的探索。对此，我有几点自己的体会。体会一：师生员工要有共同的奋斗目标目标是一切活动的出发点和归宿，同时又是一种激励因素。对于一所学校来说，共同的目标，共同的事业，才是激励教师，凝聚人心的重要基础。我于2004年9月份来到新疆二校任职，当时，学校刚刚完成剥离工作。老师们对推出后的待遇普遍感到满意，对新的领导班子也比较认可。这时候学校最需要的是一个适宜的发展目标。当时，学校领导与全体教职员工共同作了一个SWOT分析，客观分析了学校的优势在那里，劣势在那里，机遇在那里，威胁在
4、那里。通过分析，我们感到二校的优势还是不少的，其中最为关键的有两点，一是教师队伍不错，业务成熟的教师居多，骨干教师人数多、层次高、学科分布广；二是生源较好，学校建在东轻片中心地带，家长比较认可学校。当然，学校的劣势也是存在的。比如学校的硬件条件差，教师的教育观念相对滞后，继续教育起步较晚，人员超编，周边环境较差，综合治理难度大等。学校最大的机遇是回归后自主权的进一步提高及新一轮行业规划；而最大的挑战是周边学校的重新布局。对学校有了这样理性客观的分析，下一步要考虑的便是学校该如何发展。当时我们与全体教职员工给学校立下较高的发展目标，要把新疆二校办成一所优质学校，要让二校得到社会的认可。当时的东轻
5、人因工厂投入不足硬件环境较差在另外两片的学校面前有着天然的自卑心理，这样一个发展目标给全体教师注入了一剂兴奋剂，让大家振奋不已。一时间，全校颇有些团结向上的景象。不过，类似这样远景展望式的目标还要不断将其具体化，还要将抽象的办学思想物化为一个个具体的任务，引领全体教师去完成，并认识到每完成一个具体的任务，就是对办学思想实现的逼近。比如，我们举办读书节；召开各班级的读书汇报会；评选阅读之星；承担全区大型研讨活动；备战统考并在这个过程中让老师们感到兴奋，感到学校的日子越来越好，离我们的目标也越来越近。于是，在共同愿景的支持下，教师不但方向明确而且干劲十足！有了目标，就有了压力，有了动力，有了紧迫感
6、，有了努力的方向。有了目标就能增强教职工之间的相互理解，就能克服在常规情况下难以克服的困难，就能够激发教职工为之奋斗的积极性。尽管当时定的一些具体目标具有相当大的难度，但在全校上下齐心协力，共同奋斗和努力下，都一一实现了，有些目标还比原计划有所提前。印象最深的是05年的教师节表彰会，新疆二校获得了区级素质教育先进学校称号，产生了学校历史上第一个十佳教师，我本人被评为区级优秀校长。那一次，全校教师长久沉浸在喜悦中。要知道，我们告别素质教育先进学校称号已有七年之久，当新疆一校已经评出四位十佳教师时我们二校“十佳”的记录还是零，四年中申报的十佳全军覆没，号称骨干教师人数最多的学校多年来没产生一位领军
7、人物。会后教师们说，今天我们总算把腰挺直了。其实获不获奖得不得先进并不重要，重要的是这样的结果鼓舞了士气，产生了向上的动力，增强了学校的凝聚力。体会二：党员干部要发挥表率作用作为一名学校的教师，谁都知道自己的命运与学校的命运紧紧地联系在一起，所谓“校荣我荣”。而所谓的凝聚力，落实到个体身上，无非就是体现在责任心和积极性上面。有了责任心和积极性，吃苦耐劳、甘于奉献等等也会随之而来。那么，一所学校的凝聚力不也就有了么？事实证明，责任心和积极性，不是靠大会小会学习、讨论、训斥可以得来的。它要靠领导艺术加以培养的，而这领导艺术就是以身作则、言行一致、同甘共苦和不推卸责任！学校在推进凝聚力工程建设的过程
8、中，尤其重视发挥党员干部的榜样示范作用，要求全校的每一位党员教师、特别是党员干部必须时刻注意用自己良好的精神风貌和工作表现，使教师高兴，让群众放心，并以此来凝聚全校教职员工的人心。学校班子的每一位成员都能做到相互信任，同心同德，大家心往一处想，劲往一处使，共同为学校的发展和建设尽心尽力，以和谐融洽、奋发向上的良好氛围，来影响和凝聚广大教师。记得在迎接“双高普九”检查日子里，学校因为底子薄工作量也特别大，最后一段时间学校领导几乎没有早于晚八点到家的。虽然我们没有给任课教师尤其是班主任更多的任务，对他们的要求就是上好课，稳住常规，但老师们从全体领导干部的身上都能体会出这种特殊时期学校特有的紧张。只
9、要他们一有空，就默默奔忙，帮助打扫新辟的各功能室馆，悬挂新制作的各种标牌等。检查那一天，我发现没有课的老师们还在拼命地找漏洞，生怕检查不过关，走廊里一出现脚印马上有人冲出去擦掉。而检查团到来时恰逢学生放学，全校近900名学生离校时竟悄无声息，检查团丝毫没有觉察到学生们的离开。其实老师们有些过分紧张了，但我一点也不觉得这种紧张有什么可笑的，大家的这种表现其实说明老师们爱这个学校，拿学校的事当自己的事，这样一种朴素的情感是非常可贵的。体会三：要充分发挥成就激励的动力作用一般说来，教师的整体素质和水平都比较高，他们有更高的追求，不仅仅满足于一般的物质需要，还有发展的需要、成就的需要、自我实现的需要，
10、等等。对此，我们一方面从发挥每一位教师的才能和潜力这一要求出发，为教师参加市、区级各类教学竞赛活动提供物质和人力上的积极支持，为更多的教师提供尽可能多的展示自己才华的机遇和舞台；另一方面我们对在教育教学及各项工作中确有成就的老师给予表彰和奖励，这在一定程度上激发了广大教师敬业、乐业的工作热情。但在工作实践中我们发现，这种个体的表彰奖励固然有一定效果，但具体的团队活动，特别是团队间的具体竞争活动，更能激发人们的集体荣誉感和组织责任心。基于此，我校设立了“优秀团队奖”评比活动。“优秀团队奖”强调的是团队整体的进步与工作的最佳绩效，从制度上鼓励教师之间建立积极依赖的团队关系，奖励的是团队的优秀而不仅
11、仅是个人的优秀，鼓励教师之间要学会合作。说起来有些好笑，我们第一次评选“优秀团队奖”时的条件之一是办公室卫生要好，可能有些不伦不类。但是当时我们办公室卫生方面确实有问题。评选条件一出台，我们主管卫生工作的领导就发现她不用跑来跑去了，有人在办公室吃东西，大家都不会响应，破坏卫生的行为，会引起大家的反感，久而久之，过去不拘小节的老师也发生了变化，加入到争取获得“优秀团队奖”的行列中来。“优秀团队奖”设立与评比，超越了学校以前存在的“小团体”之间的利益纷争，为“大团体”设立了一个可以直接感知的共同愿景。在这种情况下，用于内耗的各种力量逐步指向了同一方向，使其形成更大的组织合力，推动了学校各项事业的健
12、康、稳步发展。体会四：管理有时要超越常规管理是一门科学，必须按规律办事，不能越轨；但管理又是一门艺术，要求灵活机动，艺术性地处理各类事务，有时也不妨“超越”常规。 我校领导班子成员性格非常相近，基本上都属于温和型，在与老师相处中都非常平和，很少有对老师们疾言厉色的时候。但有时候也有例外。一天，一位老师焦急地找到我：“校长，您快去吧！某老师在办公室里大哭大闹，说是不干了！”原来这天，区教研室来我校听课，对一些老师的课评价不高，其中包括这位中年老师的课。在此之前，该教师曾因没有得到年终质量奖以及没有被派外学习而闹过情绪。当主管教学的校长反馈区教研员的评价时，她当场就“炸 ”了。听了这位老师的话之后
13、，我们就来到了办公室。与很多老师的预料相反，走进办公室后，我并没有加入到“劝说”或“安慰”的行列，而是非常冷静、非常严肃地问她：“哭什么？难道有什么问题不能说吗？”她仍然在那里哭，仍然边哭边发泄。我静静地听了一会儿，依然非常严肃地对她一字一句地说道，“如果你对副校长的反馈有意见就冲我来，因为那是我让她那么说的！”哭声小下来了，但她仍然不依不饶地都囔：“你们领导就是看不上我，我辛辛苦苦干了一个学期，没有功劳，也有苦劳，质量奖连一分都不给，凭什么呀？外出学习这种好事也没有我，领导就冲我岁数最大也该考虑我呀！说我的课没讲好，什么不好，谁能上好谁上！”我说道：“反馈教学督导意见，是学校正常的工作，连这
14、点你都受不了，怎么可以！如果你认为区教研员评得没有道理，那我来安排，再听你一节课，我跟着一块听，用课来说话，用不着这么哭闹！质量奖不是评出来的，是用分数算出来的，得不到就得反思自己的教学质量！外出学习是促进业务提高，不是按年龄排队，当然要优先安排业务钻研的老师，有什么不能理解的！”我说话的语气很强硬。大概我始终没有如她所期望的那样去“哄”她，而所说的每一句话又非常在理，她已经有点下不来台了，于是她涨红着脸大喊：“我不干了！”我立刻就回应道：“行！你写辞职报告吧！”她一下子就傻了，也不再那么哭了，显然不知道该怎么办了。看着她心神不定，左右为难的样子，我对她说：“行了，走吧，明天再谈！”第二天，我
15、始终惦记着这件事，也很担心她的情况，早晨特地到组里询问。听说她在上课，我就中午过去看她。结果，她还在那儿抹眼泪呢。看到我，她又哭出声来，很是委屈与无助。我就坐下来，和她慢慢分析。我从学生、家长、同事对她的评价开始入手，谈到她的长处和优势，尤其对她在工作上的心灵手巧和近一年多来的积极努力，表示了极大的欣赏，对她的热情和此次听课前她所下的工夫，给予了充分的肯定。但是，也同时告诉她，不能因为自己做过什么，就容不得别人提意见，容不得别人反馈。更不能因为没得到某些利益，就不平衡。人应该虚心听取批评的意见，要首先从自身找问题。后来她告诉我，她知道学校做得也没有什么错，就是觉得面子上过不去，心里受不了，觉得
16、特委屈。后来，当她做了充分准备再次上课的时候，我们又去听了她的课，几次下来，她的课果真发生了变化，我们也非常及时地肯定了她，她也越来越明白学校是真心为她好。由此我想到，一所学校在管理的过程中，可能会面临各种各样的教师非理智行为。教师非理智行为，有的是因为“自尊”受到伤害而产生的大幅度情绪波动，有的是因为利益受到侵犯而导致的情绪失控。这种短时间内出现的矛盾激化行为，容不得校长有过多的思考时间，就要投入到危机处理中去，而往往一时的迁就会给对方带来一些消极暗示，增大了今后非理智行为出现的可能和几率。所以，面对任何非理智的行为都不应该让道理后退，让原则让步，从而获得迁就。这位老师的情绪失控行为发生在办公室，且有很多教师在现场静观事态的发展，来判断学校处理问题的导向。此时，校长的每一个行为、每一个决策，都有可能直接影响学校每位教师在遇到类似问题时的想法和做法。更为严重的是，如果因为这种“闹”学校低了头，并进一步满足对方“得奖”、“外出学习”、“不能批评”的要求，将伤害所有“按规矩出牌”的教师的心，让大家产生“叫
