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1、2002年11月，著名的Z超市在市人才市场召开了专场招聘会，拟在市招聘15名销售部门经理招聘当天，的招聘工作人员把市人才市场的楼大厅布里得井井有条楼梯上贴着TZ超市的宣传画三楼门口放着一台电视机连续播放着介绍资料的影碟负责招聘工作的邢女士说：T重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有
2、准备简历和联片等基本资料，认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到工作的应聘者。（3）初试。通过Z的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了Z的一个门店的位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写、的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试（4）复试。一周内会接到 人力资源部的复试电话通
3、知接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。请回答下列问题：o TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？o 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？o 如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与有关协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作F 判断应聘者的态度F 关注也职业相关的问题F 注明可疑之处某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都忐忑不安，公司采
4、取强迫分布法的末尾淘汰法。到年底划分五个等级，若一次在最后一级降工资一级。两次则下岗培训。重新上岗后再被排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发基本生活费。主管人员和员工都很有意见。财务部老高更是为难。该部门是职能部门，大家都没什么错误，工作完成很好，谁评为最后一级都不合适。去年小田因为家里有事请了几天假，有几次迟到，但是也没耽误工作，老高梅办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年，又把谁报上去呢？F 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？F 如果重新设计财务部的绩效考评方案，您认为该注意哪些问题？(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考核,因为:硬性分配法使用的
5、一个假设是,员工的行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好中差存在一定的比例关系,中的员工应该最多,好与差的很少（4分）.而财务部员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中可看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采用硬性分布法进行考评。（4分）（2）为财务部门设计考评方案，应注意以下问题：明确考评目的（2分）；根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括（3分）；考评指标的比重分配要合理（2分）；选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分（3分）；重视绩效面谈的作用（2
6、分）。小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程
7、是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本回答下列问题： （1）绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ （2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？ （1）说明员工绩效面谈
8、的作用： 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： 对考评者以及被考评者明确考评的目的； 明确绩效面谈的目的； 加强对考评者的面谈技巧的培训。 （2）分析问题产生 原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小
9、王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： 公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； 小王的上司对小王有偏见； 小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 （3）提出解决问题的对策 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。 考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 在绩效管理中，如何保证考评的准确性是一个重要问题，请问影响考评准确性的因素原因有哪些？（1）考评标准缺乏客观性和准确性（2）考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者
10、宽，疏者严（3）观察不全面，记忆力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考虑（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。 甲和乙是你的两个很强的下属，由于互不服气，经常在工作上给对方制造麻烦，对本部门的其他员工造成了不良的影响。但他们的工作是紧密联系的，任何一个对完成部门的年度业绩目标都非常重要。作为他们的直接上司，你应该如何处理这件事情？ 1、绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应给予充分的重视。 2、成队比较法：也称配对比较法，两两比较法。优缺点：能够发现每个员工，在那些方面比较出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人员范围不大、数量不多的情况下采用本方法。 3、关键事
11、件法：也称重要事件法。将有效或无效的行为称之为“关键事件”。本方法具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，与年度、季度计划密切结合在一起。特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一整年的表现；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根
12、据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分,上级打分占30%，同事占70%。在考评时,20多各人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。o 该部门在考评中存在哪些问题？o 产生上述问题的原因是什么？2001年7月李斌毕业于某省职业中专，同年8月1日被东平招待所录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动合同，约定试用期为4个月李斌在工作期间多次迟到，还因客房清扫的问题多次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育11月1日，东平招待所人事部书面通知调动李斌到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此
13、期间，只按当地最低工资标准发放工资。李斌接到通知后，不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，李斌仍存在迟到、与顾客吵架的违纪现象。2002年2月1日，东平招待所以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与李斌的劳动合同李斌随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系请根据劳动法律法规对上述案例提出您的分析意见，并对东平招待所的劳动关系管理提出具体的改进建议。o 答案要点：o 说明变更劳动合同的有关规定，工作岗位变更的程序与方法； （1分）o 三个月期间按照当地最低工资标准发放工资无法律依据； （1分）o 试用期规定，试用期最长为6个月。解除劳动合同时，已超过约定试用期期限；
14、 （2分）o 试用期的规定为劳动关系当事人相互选择的期限。在该期限内，东平招待所即可解除与李斌的劳动合同； （2分）o 企业内部劳动管理规则；超过了试用期，东平招待所可以依据企业内部劳动管理规则的有关规定判断李斌的行为是否可以解除劳动合同，如达到了解除劳动合同的条件，可解除劳动合同，并不支付经济补偿金； （2分）o 补偿金支付办法；若李斌的行为不能依据企业内部劳动管理规则解除劳动合同，但又不适于原岗位工作，变更劳动合同也达不成一致意见，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。 （2分）1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一各印刷工。2000年8月，已
15、经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：o 李某的要求是否有法律依据？o 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？第三十三条职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资； （二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工
