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1、公交薪酬管理探微一、摘要薪酬管理作为 现代企业制度 中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。一套良好的薪酬体系， 可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。挖掘驾驶员工资方面投诉资源，汇总其中的有效信息用以改进工作；结合几年来职工关于工资方面的期盼；体会在 杜绝 36 小时以上超时劳动指标过程中的依法治企之路； 回顾科学化、规范化的星级管理工作， 提出星级标准升级建议；审视驾驶员工资 编制计划下达与实际操作层面的不一致问题。建议将工作时间作为 薪酬管理 的基本要素，依此完善薪酬管理体系建设，全面推进企业依法用工， 促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配
2、置， 最终为企业的战略目标及走向国际化的竞标项目而奠定良好的基础。二、关键字基层管理问题薪酬管理方法依法管理企业三、正文内容：（一）发现的管理问题问题 1：来源于基层驾驶员工资投诉问题汇总。问题 2：来源于超时 36 小时指标控制过程中遇到的问题。问题 3：来源于历次某公交公司的增资分公司意见提议。问题 4：来源于年度驾驶员编制计划下达的标准工作时间设定。WORD 格式可编辑问题 5：基于在基层薪酬管理方面遇到的问题，建议完善薪酬管理制度。（二）对管理问题的原因分析问题 1 原因分析基于投诉为我们发现工作中的问题提供了宝贵资源，深入挖掘汇总其中的有效信息用以改进工作。通过汇总几年来职工关于工资
3、方面的投诉，原因如下：原因之一随着职工文化水平不断提高， 民主管理参与意识增强；原来之二职工对工资政策的不理解及理解失误；原因之三薪酬管理中有部分职工易误解误读的内容需要改进，如驾驶员感觉里程运量计提系数随时变更的问题。后附文 1：现行驾驶员薪酬体系下工资发放后的解释工作问题 2 原因分析按照对驾驶员超时工资通报的精神要求。公司高度重视，通过对超时 36 小时以上人员认真分析研究，采取措施，2016 年 1 月份，分公司将超时工资控制在法律规定的范围内。回顾在超时 36 小时指标控制过程中遇到的困难。建议更改现有超时设定标准。发现人均1800 公里与月工作时间标准146 小时这两项指标完成过程
4、中有互相矛盾的地方，建议以工作时间完成比率为标准进行考核。后附文 2：建议以工作时间为标准进行绩效考核的科学性分析后附文 3：浅谈杜绝超时36 小时以上劳动，全面推进企业合法用工问题 3 原因分析鉴于历次增资讨论提议， 均有建议驾驶员星级奖励工资在工资执行标准中单独列支的意见。现分析原因如下：以公司为例， 2016 年 4 月份驾驶员的星级工资占驾驶员工资的专业知识整理分享WORD 格式可编辑14.16%。星级工资在驾驶员薪酬比例中占有非常重要的地位，现在驾驶员普遍认为星级奖励工资是岗位工资倒减的结果, 一直是在驾驶员人均工资（4400 元）中减出去的，人均工资与自己关系不大。如果采用现行的驾
5、驶员年终奖星级总颗数奖励在年终奖中单独列支，与出勤天数等的奖励平行发放的方法， 驾驶员会非常理解， 特别满意，更有利于发挥星级管理的正激励作用，激发驾驶员持续做好各项工作的积极性，更好地为广大乘客服务。后附文 4：回顾驾驶员星级管理工作及星级标准升级设想问题 4 原因分析驾驶员编制计划下达的标准为全年各公司线路总的工作时间。这种计划的下达方式以其科学性颠覆了原来3.4 万公里的统一标准。此方式因更能直接体现营运驾驶员 劳动付出 ，沿用至今已有数年， 但做为占工资比例14.16%星级工资涉及的考核内容中没有与之相适应相匹配的指标体现。为此建议更改现有星级管理内容， 将驾驶员工作时间替代完成里程工
6、作量作为主要经济指标列入考核标准，与薪酬管理的工作时间及超时工资并轨。问题 5 原因分析：基于在基层薪酬管理方面遇到的上述问题，建议选择一个合适的契机，改革现有薪酬管理中与企业进步不匹配不相适应的内容，更改现有薪酬要素，建立以工作时间为主导的新的驾驶员薪酬管理体系，全面推进企业依法管理，为实现 企业的战略目标及走向国际化的竞标项目奠定基础。（三）提出具有实际可行性的解决方案建立完善薪酬管理体系，全面推进企业依法管理薪酬管理作为 现代企业制度 中的重要工具，推动着人力资源的合理专业知识整理分享WORD 格式可编辑配置与管理。认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的 管理思
7、想，发挥薪酬体系在现代企业管理中最大的作用。为此驾驶员薪酬管理设想如下：1、 基本薪酬：改革现有驾驶员基本薪酬从实际操作层面纯效益提取 （即里程运量提取项）的方式，转变为以车上工作时间为薪酬要素的计提标准。 建立稳定性与计划性有机统一的驾驶员 基本薪酬 管理制度。企业在不同发展阶段， 应实行不同的薪酬策略。 驾驶员的薪酬制度应随着经营计划目标的调整而变化， 薪酬调整的方向应与计划的导向性相一致。目前驾驶员执行的基本薪酬从实际操作层面可以理解为驾驶员的纯效益即里程运量提取项。 综观近几年的工资投诉， 此薪酬的计算方法因每月不确定性容易让驾驶员误解误读。 可将里程运量做为驾驶员激励薪酬的考核项列示
8、。自 2009 年以来，以驾驶员在车上工作时间下达驾驶员编制计划数年，因此建议驾驶员的基本薪酬根据年标准工作时间和各线路车辆的平均速度按照每天工作 8 小时（即车上 7 小时、车下 1 小时来测算）来做为基本薪酬计划发放的制定标准。2、激励薪酬之星级奖励工资：将适当比例的星级奖励工资发放列入单独的绩效工资薪酬与基本薪酬平行。改革现有星级奖励中“完成当月工作量，出满勤”项，建立以“完成年度标准工作时间分解计算的月度标准工作时间计划，即月度标准工作专业知识整理分享WORD 格式可编辑时间平均每天工作 8 小时（车上 7 小时、车下 1 小时）的工作时间，提高驾驶员绩效薪酬标准考核指标的科学性、 规
9、范性、公平性、适用性与计划下达标准高度相统一。科学有效的驾驶员绩效薪酬体系的确立，能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励驾驶员奋发图强；另一方面能减少驾驶员流失比率。3、加班工资 ：驾驶员的加班工资分法定加班和超时加班，法定加班按法定加班日3倍工资规定执行。超时工资按月计划工作天数累计执行。4、其它奖罚工资 ：部分按原规定执行。建议增加不足工作小时扣罚。目前我们只发驾驶员超时工资，但对于不足计划工作时间的没有相应的处罚措施，此内容已在附文3 中做了详细论述。5、补偿性薪酬：鉴于岗位和工作环境给劳动者带来的体力和脑力劳动特殊支出给予的补贴。如驾驶员的冬运补贴调动了广大驾驶员的工作积极性，冬运期
10、间驾驶员出勤比例较其它时期略高1%，满足了营运公司冬运工作的需求。6、驾驶员薪酬管理设计思路综述公平原则是薪酬管理最重要和最基本的原则，企业的薪酬设计包括内部公平、个人公平和外部公平三个层面。从三个设计层面上分析，改革后薪酬分配方法有以下优点：内部公平分析现阶段执行的驾驶员薪酬保证了内部公平原则，各岗位的薪酬与岗专业知识整理分享WORD 格式可编辑位价值较为匹配， 很大程度上避免了驾驶员的流失。 驾驶岗位的吸引力较强。改革后的驾驶员薪酬设计方案， 调整的方向与企业经营计划的导向性高度一致。即围绕开始的工作总时间计划的下达、 经过分解及中间考核、最后按工作时间分配劳动成果。改革后的薪酬设计标准最
11、大限度的体现了考核指标的公平性，实现了完成相同计划工作小时的驾驶员基本薪酬的稳定性。职工通过相同的单位小时劳动薪酬，明确个人薪酬所得。实现了工资薪酬的“明码标价” ，减少职工的误解误读。个人公平分析改革后的薪酬设计能实现小时单位工资的标准统一，加强驾驶员对工作淡旺季差别工资的理性认识。改革后的薪酬设计量化了驾驶员一个月的车上工作时间。有利于工作时间过短、 过长的班制重新调整、 合理安排。驾驶员出满勤并不是仅仅工作天数上的满勤， 而是车上工作时间的满勤， 不论工作在哪条线路， 工作时间将线路因里程长短差别、 运量大小差别、 路堵情况差别的客观差异性统一起来。改革后的薪酬设计能有效减少基层 驾驶员
12、对薪酬系统产生误解误读，有利于发挥星级管理的正激励作用。外部公平分析规范了驾驶员劳动时间，提高了驾驶员的劳动效率，推动企业依法管理职工的进程。明晰的超时劳动工资可以争取更大的社会力量支持。综观近些年公专业知识整理分享WORD 格式可编辑交驾驶员的工资已年年领跑社平工资，企业给予职工超社平工资部分是企业吸引员工最有效、 最直接的管理手段； 通过与同行业驾驶员岗位的薪酬进行比较，保证薪酬的市场竞争力， 提高了公交驾驶员在社会上的吸引力。附： 2007-2015 年分公司驾驶员工资与社平工资的统计表分公司驾驾驶员工某公交公统计年度适用年度社平工资为社平工资 %司调资时应发工资资标准间20062007
13、15861832.0771.15515582918802007-122007200818982133.8391.124256822008200921942222.0041.0127638712009201024912536.9271.01843725523002010-52010201125923002.0581.15820130130502011-82011201229533574.551.2104809922012201333494101.521.22469999240002013-42013201438734490.3921.159409362014201543764703.8021.07490894344002015-5通过转变观念，选择合适的契机，尽快建立适合本企业发展阶段的科学、有效、完善的驾驶员薪酬管理体系，让员工感受到与企业的共同成长。
