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1、人力资源基础理论知识点摘要418、人力资源的一般特点 企业人力资源管理师（基础知识）P179人力资源是指在一定的时间和空间条件下,劳动力数量和质量的总和。按照不同的空间范围， 人力资源可区分为:某国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或某一企业的人力资源。劳动力 即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：1时间性。从劳动力的生产和再生产的周期来看，一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长 的时间，少则十五六年，多则二十几年。即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步、生产条 件的变更，也还需要进行再培养、再教育，才能适应生产发展的需求。也就是说，劳动力的生产具 有长期
2、性.从劳动力的具体形式上看，劳动者的体力形成后，如果在一定时间限度内不被使用，它 就会自然消耗掉，体力不能像物品一样储存起来，以备再用。劳动者的智力与体力不同，它的形成 和发展需要经过一个长时期的积累过程。劳动者的智力形成后，如果长时期得不到发挥，也将白白 浪费掉。也就是说，劳动者的体力、智力若不能及时合理地被使用，就会随着时间的推移而流失。2消费性.人力资源作为一种“活”资源,无论是存在还是被开发利用都离不开消费。劳动者 个人既是生产者，又是消费者.企业在研究开发和利用自身人力资源时，必须注意物质原则的贯彻， 因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要.3创造性.人力资源区别于其他资源的最本质
3、的特征，就在于它是“有意识的”，具有无限的 创造力.在其从事脑力和体力活动的过程中,它不仅增强了自身抵御自然或社会困难的能力、自我完 善自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活,推动了人类社会的发展。从 社会的角度看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新,调动全体社会成员的积 极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展;从企业的角度看，员工的创造性特征 是通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高和发展；从个体来看，它是通过人力资本的再 投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。4主观能动性.人力资源区别于其他物质资源的一个最重要
4、的特点，就在于它是一种具有主观 能动性的资源。从资源开发的角度看，人力既是被开发、被管理的对象,又是自我开发、自我管理 的主体。作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度，取决于社会的、经济的、宏观的、微观 的外部条件，劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业或单位。作为自我开发 的主体,劳动者个人的主观能动性，对于人力资源开发的效果具有很重要的影响。在这里，劳动者 个人是开发的主体，开发的对象是劳动者自身的劳动能力。在一定条件下，劳动者对自身劳动能力 开发程度和效果，取决于劳动者个人的主体条件、政治素养、价值观念、使命感、责任心、意志力 、自我控制力等。这些因素越是接近最佳状态
5、,人力资源开发的效果就越好.企业在运用各种方法进 行人力资源管理，开发人们劳动能力的过程中，必须掌握人力资源这一特点，劳动者的自我开发与 被开发是相互联系、不可分割的整体.419、人力资源管理的基本概念企业人力资源管理师（基础知识）P181人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有 效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。420、现代人力资源管理的基本原理企业人力资源管理师（基础知识）P1871同素异构原理：总体组织系统的调控机制同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同,即在结构形式和排列次序 上的不同
6、,会产生不同的结果，引起不同的变化。例如,在群体成员的组合上，同样数量和素质的一 群人，由于排列组合不同而产生不同的效应;在生产过程中，同样人数和素质的劳动力因组合方式 不同，其劳动效率高低也不同。根据这一原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制，根据企业生产经营的需要，重视组织 内部各种信息的传递和反馈，不断地对组织与人员结构方式进行调整,以保证系统的正常运行.2能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制 能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位 的要求与员工的实际能力相一致、相对应.“能”是指人的能力、才能,“位是指工作岗位、职位, “匹配”是一致性与
7、对称性。企业员工聪明才智发挥得如何，员工的工作效率和成果如何,都与人 员使用上的能位适合度成函数关系。能位适合度是人员的“能”与所在其“位的配置程度。能位 适合度越高,说明能位匹配越合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高 效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。根据这一原理,企业必须建立以工作岗位分析 与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本 上提高能位适合度，使企业人力资源得到充分开发和利用。3互补增值、协调优化原理:员工配置运行与调节机制 互补增值、协调优化原理是充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短
8、，聚 集团体的优势，实现人力、物力和财力的合理配置.人作为个体，不可能十全十美。而作为群体， 则可以通过相互结合、取长补短,组合成最佳的结构，更好地发挥集体力量，实现个体不能达到的 目标。在贯彻互补原则时，还应当特别注意主客观因素之间的协调与优化。所谓协调，就是要保证 群体结构与工作目标相协调，与企业总任务相协调，与生产技术装备、劳动条件和内外部生产环境 相协调;所谓优化,就是经过比较分析,选择最优结合方案。互补的形式是多层次、多样化的,如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、 组织才干互补、主客观环境和条件互补等。4效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 效率优先、激励强化原
9、理是指将提高效率放在首要位置,通过有效激励,使员工明辨是非，认清 工作的目标和方向,保持持续不竭的内在动力。在企业中一切工作都要以提高效率为中心，时时处 处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段,对员工的劳动行为实现有 效激励。例如，对员工要有奖有惩、赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻实施，才能使每个员工自 觉遵守劳动纪律,严守岗位，各司其职，各尽其力。如果干与不干、干好与干坏都一样,那么就不利 于鼓励先进、鞭策后进、带动中间，把企业的各项工作搞好。此外，通过企业文化的塑造，特别是企业精神的培育,教育、感化员工,以提高组织的凝聚力和 员工的向心力;通过及时的信息沟通和传递，
10、以及系统的培训,使员工掌握更丰富的信息和技能,促 进员工观念上、知识上的转变和更新。5公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制 公平竞争、相互促进原理是在企业的人事活动中坚持“三公原则，即待人处事、一切人事管 理活动都必须坚持“公正、公平和公开”的原则，提倡起点相同、规则相同、标准相同，考评公正 、奖惩公平、政务公开，采取比赛、竞争的手段,积极开展“比、学、赶、帮、超”活动，激发员 工的斗志，鼓舞员工的士气，营造良好的氛围，调动员工的积极性、主动性和创造性。在企业中， 为了促进生产任务的完成，应当提倡员工相互比赛、相互竞争.在社会主义市场经济条件下，企业 要为全体员工搭建一个体现“三公原则的
11、大舞台，将绝大多数员工吸引到这个“效率优先、平等 竞争”的舞台上，使他们能够大显身手，施展本领，发挥自己的才能.在企业中,应创造一切条件鼓 励员工在生产产量、质量、技术操作等方面相互比赛、相互竞争,使员工在竞争中得到充分开发和 利用。6动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发员工的潜能和聪明才智。 在工作活动中，员工与岗位的适合度是相对的，不适合、不匹配是绝对的。因此，应当注重员 工的绩效考评及员工潜能和才智的开发，始终保持人才竞争的优势。社会一切事物和现象都是处于 变动之中的，企业的员工也处于变动之中，“流水不腐，户枢不蠹”，
12、从优化组织的角度看，企业员 工要有上有下、有升有降、有进有出、不断调整、合理流动，才能充分发挥每个员工的潜力、优势 和长处,使企业和员工个人都受益。421、现代人力资源管理的原则 企业人力资源管理师 （基础知识）P1891完整全面地看待人的因素.人是一个多面体,经济的需求，技能的施展，情感的交流，社会 政治背景与文化修养、道德观念的交融，都会在企业的各种活动过程中发挥作用。2使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关.员工付出辛勤的劳动,仅仅是为了 获取一张面值很高的工资单吗？应当使每个员工在高效率地工作之后，对个人的成就充满自豪感。3肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。4鼓励员工自
13、立自强。每个员工都要自食其力,绝不能指望无劳动的报酬。天下不会有“无偿 奉送”的宴席。5不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。6不要高估自己而低估下属的能力。7领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚.8因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。422、人力资源管理的三大基石和两种技术 企业人力资源管理师（基础知识）P1921人力资源管理的三大基石:定编定岗定员定额，员工绩效管理，员工技能开发。 2现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评.423、企业人力资源规划的作用 人力资源管理师二级 P48一是满足企业总体战略发展的要求。要市场竞争激烈
14、的环境中，企业只有不断地开发新产品， 引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件、对人力资源 的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与 人员配置比例的变化,这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。二是促进企业人力资源管理的开展。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员需 求量、人员的配置等工作,不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工 作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管 理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、
15、科学、准确、客观。三是协调人力资源管理的各项计划。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决 策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划,员工培训开发计划,薪酬福利计划和激励 计划等有机地联系在一起。四是提高企业人力资源的利用效率。人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展 过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的稳定的员工队 伍去实现企业的生产经营目标.五是使组织和个人发展目标相一致。现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重 要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的 发展。在人员
16、规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中 表现出较强的积极性和创造性。424、制定企业人员规划的基本原则人力资源管理师二级P50在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时,为了保证规划的正确性、科学性和 有效性，应遵循以下原则：1. 确保人力资源需求的原则。人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题,因此 ，企业人员规划要通过一系列科学的预测和分析（包括对人员的流入分析、流出预测、人力资源供 给状况分析、人员流动的损益分析等）确保企业对所需要的人力资源的满足。只有满足了这一条件, 企业才可以进行更深层次的人力资源管理与开发.2。与内外环境相适应的原则.企业在发展过程中，总会受到某些不确定因素的干扰（比如企 业所处环境的不可预测的变化等）,给企业的发展带来风险.因此，企业必须要
