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1、人力资源国际化绩效评估方法国际绩效评评估体系系的先期期考察绩效评评估是对对员工在在一个既既定时期期内对贡贡献做出出评价的的过程。一、员员工绩效效水平的的差异对于实实施员工工绩效评评估体系系的企业业而言，理理解绩效效评估的的必要性性就成为为其首要要的任务务。二、员员工绩效效评估的的目的员工绩绩效评估估体系的的设计和和实施与与考核信信息的是是一致的的。绩效效评估的的主要有有以下三三个方面面：第一，绝绝大多数数员工不不但愿意意了解自自己目前前的工作作成绩，也也寄希望望于自己己将来的的发展。第二，绩绩效评估估为甄别别员工效效率提供供了标准准，为企企业的奖奖惩系统统提供了了依据，因因此，是是员工获获取奖
2、金金和晋升升机会的的重要依依据。第三，建建立一个个员工业业绩的档档案材料料，以便便于将来来帮助进进行人事事决策，包包括提升升优秀员员工、剔剔除不合合格员工工、为工工资调整整提供依依据、为为员工培培训确定定内容、为为员工的的调动确确定方向向，并确确定再招招聘员工工时应该该重点考考察的知知识、能能力、技技能和其其他品质质。三、员员工绩效效评估体体系的标标准要求求绩效评评估系统统的标准准要求主主要表现现在如下下五个方方面：战战略一致致性、效效度、信信度、可可接受性性与明确确性。（一）战战略一致致性。是是指绩效效评估系系统引发发与企业业的战略略、目标标和文化化一致的的工作绩绩效程度度。（二）效效度。是
3、是指绩效效评估系系统对于于与绩效效有关的的所有相相关仅仅仅是相相关方方面进行行评价程程度。（三）信信度。是是指绩效效评估系系统的一一致性程程度。信信度的一一种重要要类型是是评估者者信度：即对员员工的绩绩效进行行主体的的人之间间的一致致性程度度。（四）可可接受性性。是指指运用绩绩效评估估的人是是否能够够接受它它。（五）明明确性。是是指绩效效主体系系统在多多大程度度上能够够为员工工提供一一种明确确的指导导，告诉诉他们公公司的期期望是什什么，以以及才能能达到这这些期望望。表1-6被感感知到的的公平的的类型及及其对于于绩效评评估系统统的含义义公平的的类型 对于绩绩效评估估系统的的重要性性 含义义程序公
4、公平 开开发 给予管管理者员员工参与与绩效评评估系统统设计过过程的机机会在在对不同同的员工工进行评评估时采采取一致致性的标标准人际公公平 使使用 使得评评估者误误差和偏偏见减少少到最低低程度及时全全面地作作出反馈馈允许许员工对对绩效评评估结果果提出质质疑在在尊重和和友好的的氛围中中提供评评估结果果反馈结果公公平 结结果 就绩效效评估及及其标准准问题与与员工交交换意见见，告诉诉他们公公司对他他们的期期望就就报酬问问题与员员工交换换意见，告告诉他们们公司对对他们的的期望 四、员工绩效评估项目失败的原因表1-7绩效效评估失失败的110个主主要原因因（1）经经理人员员缺乏有有关员工工实际工工作情况况的
5、信息息（2）评评估员工工工作的的标准不不明确（33）经理理人员没没有严肃肃地对待待评估（44）经理理人员没没有对评评估工作作做好充充分的准准备（55）经理理人员在在评估过过程中不不诚实（66）经理理人员缺缺乏评估估技能（77）员工工没有得得到反馈馈（8）没没足够的的财力以以奖励工工作优秀秀者（99）没有有对员工工的发展展做充分分的讨论论（100）经理理人员在在评估过过程中使使用不清清楚/含含糊的语语言 国国际绩效效评估体体系的程程序设计计 一一、选择择评价者者 在在员工业业绩评估估过程中中，对评评价者的的基本要要求有以以下几个个方面：第一，评评价者应应该有足足够长的的时间和和足够多多的机会会来
6、观察察员工的的工作情情况；第第二，评评价者有有能力将将观察结结果转化化为有用用的评价价信息，并并且能够够最小化化绩效评评价系统统可能出出现的偏偏差；第第三，评评价者有有动力提提供真实实的员工工业绩评评价结果果。 （一一）直接接上司评评价 通通常情况况下，直直接上司司更易了了解员工工的工作作情况，且且能更好好地评价价员工在在整体中中所发挥挥的作用用。但是是这种评评价者的的一个缺缺点是：如果单单纯的依依赖直接接上司的的评价结结果，那那么，直直接上司司的个人人偏见、个个人之间间的冲突突和友情情关系可可能损害害评价结结果的客客观公正正性。 （二二）同事事评价 一一般而言言，员工工的同事事能够观观察到员
7、员工的直直接上司司无法观观察到的的某些方方面。 （三三）工作作业绩评评价委员员会评价价 许许多企业业都设立立工作业业绩评价价委员会会来对员员工的工工作业绩绩进行评评价。这这种委员员会通常常是由员员工的直直接主管管人员和和3-44位其他他方面的的主管人人员共同同组成的的。 运运用多个个评价者者来进行行工作业业绩评价价可能会会比单个个人所得得出的结结论更具具有可信信性、公公正性和和有效性性。 （四四）自我我评价 有有些企业业在进行行工作业业绩评价价时，还还采用员员工自我我评价法法与主管管人员评评价结合合使用的的方法。 （五五）下属属评价 目目前越来来越多的的企业让让下属人人员以不不署名的的方式参参
8、与到企企业对他他们的主主管人员员所进行行的工作作业绩评评价过程程之中，这这种过程程通常被被称为自自下而上上的反馈馈。 （六六）客户户评价 在在某些情情况下，客客户可以以为个人人和企业业提供重重要的工工作情况况反馈信信息。 二二、选择择评价信信息来源源 员员工业绩绩考核的的标准和和执行方方法要取取决于开开展业绩绩考核的的目的。对对评价信信息的选选择与评评价目的的之间的的配合关关系可以以从两个个方面来来认识：一方面面，不同同评价者者提供的的信息对对人力资资源管理理中的各各种目标标具有不不同的意意义；另另一方面面，根据据不同的的评价标标准得到到的员工工业绩考考核信息息对人力力资源管管理中的的各种目目
9、标也具具有不同同的意义义。 三三、评价价者的准准备 好好的评价价者也应应该同时时起到教教练的作作用，能能够激励励员工。在在花花公公子业绩绩评价过过程中，评评价者容容易出现现的错误误有：员员工过分分宽容或或者过分分严厉、评评价结果果居中、出出现光环环效应和和产生对对比误差差等。 培培训业绩绩考核者者的一个个具体程程序： （11）受训训者首先先看一部部一位员员工工作作情景录录像带。 （22）受训训者根据据确定的的评价方方法对这这位员工工进行评评价，并并把评语语写在卡卡片上。 （33）教员员引导受受训者对对不同的的评价及及其原因因进行评评价。 （44）受训训者就工工作标准准和有效效与无效效工作行行为
10、的界界限达成成一致。 （55）重新新播放录录像带。 （66）受训训者在看看录像时时记录典典型的工工作行为为，然后后重新对对该员工工进行评评价。 （77）根据据上一批批受训最最终达成成的共同同的评价价结果，对对这一批批受训者者的评价价进行衡衡量。 （88）给每每位受训训者以具具体反馈馈。 通通过对负负责员工工业绩评评估的管管理人员员进行培培训，使使他们在在整个业业绩考核核流程中中做到以以下三点点：第一一，在业业绩评价价前就经经常与员员工交换换工作意意见，参参加企业业组织的的关于员员工业绩绩评价的的面谈技技巧的培培训，学学会与员员工的面面谈时提提问的技技巧，而而不单纯纯是我说说你听，同同进还应应该
11、鼓励励员工积积极参加加评价和和鉴定面面谈做好好准备；第二，在在业绩评评价中，主主管人员员要鼓励励员工积积极参与与评价员员工工作作的过程程，不评评论员工工个人的的性格与与习惯，注注意倾听听员工的的意见，最最后要能能够使双双方在今今后的工工作目标标改进达达成一致致的意见见；第三三，在业业绩评价价后，主主管人员员要经常常与员工工交换工工作意见见，定期期检查工工作改进进的进程程，并根根据员工工的表现现及时给给予奖励励。 四四、业绩绩评价标标准的确确立 在在选择和和确定员员工工作作业绩标标准过程程中，需需要注意意以下几几个方面面： 首首先，业业绩考核核的评价价标准应应该是与与工作要要求密切切相关的的，而
12、且且是员工工能够影影响和控控制的。 其其次，不不能单纯纯根据某某一单一一的标准准来对员员工进行行评价。 再再次，一一旦确定定了员工工业绩的的考核标标准，就就需要找找能够精精确地衡衡量这些些标准的的方法。 客客观和能能被观察察是员工工业绩考考核标准准的两个个基本要要求。 国际绩绩效评估估体系的的应用方方法 一、比较法绩效评评估的比比较法中中包括的的技术主主要是要要求评价价者拿一一个人的的绩效去去与其他他的人进进行比较较。 （一一）排序序法1、简简单排序序法。在在实行简简单排序序法的情情况下，评评价者将将员工按按照工作作的总体体情况从从最好到到最差进进行排序序。2、交交错排序序法。是是简单排排序法
13、的的一个变变形。人人们利用用这种原原理提出出了交错错排序法法来克服服简单排排序法的的缺点。在在实行交交错排序序法的情情况下，评评价者在在所有需需要评价价的员工工中首先先选出最最好的员员工，然然后选出出最差的的员工，将将他们分分别列为为第一名名和最后后一名；然后在在余下的的员工中中再选择择出最好好的员工工作为整整个序列列的第二二名，选选择出最最差的员员工作为为整个序序列的倒倒数第二二名；依依次类推推，直到到将所有有员工排排列完毕毕，就可可以得到到对所有有员工的的一个完完整的排排序。 （二二）强制制分布法法强制分分布法实实际上也也是将员员工进行行相互比比较的一一种员工工排序方方法，只只不过它它是对
14、员员工按照照组别进进行排序序，而不不是将员员工个人人进行排排序。（三）成成对比较较法面对比比较法是是对评价价者根据据某一标标准，将将每一员员工与其其他员工工进行逐逐一比较较，并将将每一次次比较中中的优胜胜者选出出，然后后，再将将每一员员工逐一一比较，并并将每一一次比较较中的优优胜者选选出，最最后，根根据每一一员工净净胜次数数的多少少进行排排序。（四）对对比较法法的评价价当绩效效管理系系统的目目标主要要是为了了区分员员工的绩绩效的时时候，那那么，绩绩效衡量量的比较较法无疑疑一种有有效的工工具。二、特特性法绩效评评估的特特性法是是衡量员员工拥有有某些特特征（比比如依赖赖性、创创造性、自自主性和和领
15、导能能力）的的程度，而而这些特特征通常常被认为为对岗位位和企业业是非常常重要的的。（一）图图评价尺尺度法在特性性法中，最最常用的的绩效管管理方法法是图评评价尺度度法。表1-8 图图尺度评评价法下列绩绩效要素素对大多多数职位位都是非非常重要要的。请请你对这这些绩效效要素进进行评价价，并将将相应的的分数圈圈起来。评价尺尺度绩效维维度 优优异 优优秀 值值得赞扬扬 合理理 较差差 知识识 5 4 33 2 1沟通能能力 55 4 3 22 1判断力力 5 4 33 2 1管理技技能 55 4 3 22 1质量绩绩效 55 4 3 22 1团队合合作 55 4 3 22 1人际关关系能力力 5 4 33 2 1主动性性 5 4 33 2 1创造性性 5 4 33 2 1 解决决问题能能力 55 4 3
