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1、GE的人才机器：CEO的制造一个多世纪来，通用电气（GE）一直被认为是全球占主导地位的多元化企业之一，同时也被看作是美国乃至全球最受尊敬的企业。自托马斯爱迪生于1878年创办以来，公司已成长为发电、配电和使用领域中的巨头也是被备加推崇的现代管理模式。20世纪30年代，GE率先采取了集权化的企业管理模式，在50年代则尝试了分散化的多事业部组织形式，在70年代是战略规划中的领导者，而在90年代，又采用了精益和敏捷化的全球竞争模式。回顾其历历史，GGE始终终从公司司内部的的员工中中提升高高层管理理人员。公公司备受受推崇的的高层管管理人员员发展实实践来源源于Chharlles Cofffinn所提出出
2、的文化化价值观观，这位位CEOO于18892年年接替爱爱迪生的的职位。在在以后的的20年年中，CCofffin致致力于以以经过衡衡量的绩绩效为基基础，创创造出精精英的高高级管理理层，正正是他的的这种决决心成为为了GEE企业文文化的基基础，正正如一位位观察家家所说的的，使GGE成为为了“CEOO的工厂厂”。在整整个200世纪中中，这台台机器生生产出了了众多才才能出众众的管理理人员，不不仅能够够满足公公司自身身的需要要，还成成为了企企业美国国CEOO人才的的主要来来源。CCofffin的的成就意意义深远远，在220033年财财富杂杂志的一一篇文章章中，将将他成为为“有史以以来最伟伟大的CCEO”。
3、20011年9月月7日，当当44岁岁的Jeeff Immmeltt被任命命为继爱爱迪生后后的第112位领领导者时时，他面面对着令令人望而而生畏的的挑战。他他不仅要要领导一一家价值值13000亿美美元的国国际公司司，业务务从照明明、飞机机引擎到到金融服服务，还还要在JJackk Weelchh之后完完成这项项任务。JJackk Weelchh是GEE的传奇奇CEOO，在220多年年中为股股东创造造出的年年回报率率平均超超过233%。（经经过挑选选的财务务数据见见附录11。）当Immmeltt担任世世界上最最大的管管理任务务之一时时，有人人怀疑GGE引以以为豪的的管理人人员开发发程序是是否让他他准
4、备好好领导这这样复杂杂的机构构。但是是对这位位CEOO来说，更更大的问问题是，他他怎样才才能确保保GE的的人才机机器继续续开发出出高层管管理人员员，由他他们来继继续推动动公司的的出色业业绩？建造人才机机器：GGE人力力资源实实践的历历史以Cofffinn的成就就为基础础，GEE的人力力资源（HHR）政政策和实实践在220世纪纪后半叶叶经历了了重大的的发展和和变革。连连续四位位CEOO每个人人都将管管理人才才的开发发放在重重要地位位，因此此，也使使GE的的人力资资源管理理程序成成为世界界上最先先进的程程序之一一。加强基础：Corrdinner的的贡献经过二次次世界大大战中生生产需求求的转化化，C
5、EE的销售售额在115年内内从19939年年的3.42亿亿美元上上升至334.66亿美元元。在战战时产品品需求的的推动下下，同时时发生的的多元化化也将GGE的传传统业务务扩大到到核能技技术、硅硅树脂、喷喷气式发发动机和和雷达等等领域。这这种多元元化对CCE高度度集中的的管理结结构产生生了压力力，促使使CEOO Raalphh Coordiinerr实施了了大胆的的分散化化方案，用用他的话话来说，目目的是划划分出“可以一一手掌握握的范围围”。通过实施施Corrdinner所所谓“将制定定商业决决策的责责任和权权力彻底底分散”，预算算制定权权、预测测责任和和利润责责任都转转移到了了将近1100个个
6、部门级级别机构构的管理理人员手手中。这这些部门门就像小小型公司司，每一一个都有有自身的的营销、财财务、设设计、制制造和劳劳资关系系职能。由于分散散化涉及及到前所所未有的的授权水水平，因因此对机机构深层层的管理理人员提提出了巨巨大要求求。面对对这项庞庞大的管管理开发发任务，CCorddineer创办办了第一一所企业业大学，在在公司内内部被称称为Crrotoonviillee。19956年年，GEE每年花花费4千千万美元元支持管管理人员员教育，几几乎是44.244亿美元元税前利利润的110%。凭借对GGE在职职管理人人员开发发程序的的同样关关注，CCorddineer加强强了他对对教育的的强调。被
7、被称为CC会议的的新型企企业制度度被用来来支持有有关管理理人员职职业兴趣趣与发展展需要的的不断对对话。从从部门经经理级别别开始，这这项程序序为GEE中每个个管理职职位都产产生评估估、职业业预测与与继任方方案。填填写完包包括自我我评估、职职业兴趣趣和发展展方案的的表格后后，每位位下属将将面对面面地与上上司对话话，将他他们的自自我评估估与管理理者的评评估进行行比较，审审核职业业兴趣和和机会，并并对发展展方案达达成一致致。（目目前数字字化的评评估总结结见附录录2。）在这些会会议后，管管理者要要准备一一份个人人职业预预测，根根据6分分制对每每位下属属进行评评分，从从“极具潜潜力”到“无法令令人满意意”
8、。他们们还要准准备一份份组织与与人员配配备方案案，为取取代他/她与每每位下属属的职位位提供三三个替代代方案。这这三项工工作（个个人评估估、职业业预测和和继任方方案）将将提交给给这位管管理人员员的上级级，再依依次递交交给公司司的高层层管理人人员。所所有这些些C会议议的讨论论都将重重点放在在如何提提升“极具潜潜力”的员工工，如何何对“无法令令人满意意”的评分分进行补补救，以以及如何何实施继继任方案案等。Corddineer坚信信，稳定定的人事事政策需需要“经过衡衡量的绩绩效、经经过加强强的标准准、对出出色业绩绩加以奖奖励、消消除不胜胜任或业业绩不佳佳的现象象”，因此此还推出出了一套套严格的的制度，
9、对对28个个职务级级别（PPL）进进行客观观的绩效效评估。PPL级别别被印刷刷成钱包包大小的的卡片分分发给员员工，为为每个PPL规定定了初级级、中级级和高级级薪资档档次。在在Corrdinneerr退休时时，他认认为自己己为GEE留下的的制度能能够开发发出足够够出色的的高级管管理人员员，以满满足公司司发展和和多样化化所需的的管理任任务。（PPL等级级制度的的概述见见附录33。）HR程序系系统化：Borrschh与Jooness当Freed BBorssch于于19663年接接替Coordiinerr担任CCEO时时，他利利用这个个分散化化的管理理结构来来实施新新一轮的的多元化化，使GGE扩张张
10、到了核核能发电电、计算算机和塑塑料等新新业务中中。为了了推动这这种发展展，Boorscch必须须克服部部门经理理秘藏人人才的自自然趋势势。为了了能将GGE的高高层管理理人员作作为公司司资源进进行管理理，他设设立了直直接向CCEO汇汇报的公公司高级级人力官官（EMMS）。与与目前在在工厂级级别工作作、处理理劳资关关系问题题的人事事关系职职员不同同，EMMS只关关注PLL13-27级级的职位位，这个个群体代代表着GGE全球球30万万员工中中最上层层的2%。Borssch要要求企业业领导者者们从公公司内部部的工程程师和专专业人员员中辨别别出有潜潜力的管管理人才才。因此此，他要要求EMMS顾问问完全参
11、参与所有有C会议议的审核核，将管管理人才才汇编成成公司的的中央人人才数据据库，然然后对所所有“极具潜潜力”的员工工进行跟跟踪，以以确保他他们能接接触到GGE的各各种业务务。Boorscch还要要求所有有管理职职位的候候选人必必须从EEMS顾顾问整理理的名单单中进行行挑选。通通过这个个程序，也也通过他他们在CC会议中中的深度度参与（事事实上，评评估程序序被称作作“EMSS审核”），专专业HRR人员和和财务经经理最终终在以每每位企业业管理者者为核心心的小圈圈子中成成为第三三方成员员，当Regg Jooness于19972年年接替BBorssch时时，他试试图对GGE有时时野心过过大的扩扩张计划划加
12、以节节制。JJonees相信信几十年年的分散散和授权权已经将将业务分分割成许许多部分分，占用用了营运运效率，因因此他为为战略规规划推出出了更正正式、更更井井有有条的方方法。由由43个个新成立立的战略略性业务务单元（SSBU）开开发出战战略方案案并对其其进行审审核的需需求暂时时盖过了了C会议议和EMMS审核核，使后后者在一一段时期期内不再再像前几几年那么么正式，略略微草率率。由于发现现越来越越难以对对43个个战略性性业务单单元的方方案、预预算和要要求进行行监控和和评估，119766年，JJonees增加加了另一一个组织织层次“板块”，从而而将特点点相同的的业务集集团集合合起来。除除了使审审核程序
13、序更容易易管理之之外，JJonees还发发现新板板块层次次所创造造出的职职位可以以用来评评估哪些些候选人人可以接接替他担担任CEEO。五五位CEEO候选选人之间间的竞赛赛又一次次让大家家开始关关注GEE始终通通过业务务进行开开发的人人才深度度。为系统加压压：Weelchh的项目目当Jacck WWelcch于119811年担任任董事长长兼CEEO时，他他认为业业务要么么在自身身行业中中占领第第一或第第二的位位置，要要么面临临被出售售或关闭闭的命运运，从而而改进绩绩效。这这种根本本性结构构调整削削减了110万多多个工作作机会，让让Wellch赢赢得了“中子杰杰克”的绰号号。作为为结构调调整的一一
14、部分，CCorddineer的职职位层次次（当时时已经增增加到229个）被被降低到到7个较较广泛的的员工群群体（见见附录44）。之之前的PPL制度度确定较较小的薪薪资范围围和差异异最小化化的现金金奖金，并并以此作作为激励励，但是是Wellch却却提高了了认购权权的比例例，从而而将所有有人的利利益与公公司业绩绩联系在在一起，而而且只将将奖励颁颁发给表表现最优优异的员员工，从从而对此此加以利利用。作作为这种种理念的的一部分分，认购购权的发发放也更更深入机机构内部部到119955年为止止，共发发放给2220000名员员工，而而在200世纪880年代代初期这这个数字字仅为4400人人。然而，即即使在大
15、大力削减减成本的的80年年代初期期和中期期，Weelchh仍然在在管理层层开发方方面进行行了大量量投资。参参加Crrotoonviillee课程从从论资排排辈的通通过仪式式（有时时还作为为未获提提升的安安慰奖）转转变为广广受欢迎迎的奖励励与未来来潜力的的信号。WWelcch和HHR主管管在C会会议的简简报中密密切关注注员工是是否已经经为参加加某个课课程准备备就绪，而而MDCC、BMMC和EEDC课课程也被被当作下下一轮提提升的准准备（见见附录44）。WWelcch还把把Crootonnvillle看看作是通通过GEE推动文文化变革革的重要要资源用他他的话来来说，就就是“共同的的咖啡壶壶”。在整
16、整个CEEO任期期中，他他每两周周前往CCrottonvvillle，在在教室和和酒吧内内和参加加者进行行积极的的交流讨讨论。正是在220世纪纪80年年代末期期的这些些课堂交交流中，WWelcch获得得了灵感感，创造造出了能能够在整整个公司司中重现现这类公公开对话话的过程程，在这这些对话话中，管管理者们们能够讨讨论GEE中存在在哪些问问题，应应该如何何解决。其其结果就就是“解决”项目，在在之后的的6年中中，以550至1100人人的团队队规模，220多万万名公司司雇员每每两三天天就聚会会一次，讨讨论如何何令自身身的工作作领域更更为有效效，然后后要求上上司执行行这些变变革。如如果解决决项目能能够提供供来自第第一线的的声音，从从而成为为鼓励由由下至上上主动性性的机制制，Weelchh之后对对于“无边界界行为”的决心心就预示示着一项项文化转转变，打打破分隔隔业务、职职能和地地理区域域的障碍碍。通过
