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1、人力资源小知识整理5 一封恐吓信深换.英国某公寓失火。125房间里浓烟滚滚.住在一间套房里的麦斯小姐逃了 出来，而另一面套房里的拉迪亚小姐则烧死在里面。经过验尸.发现拉迪亚小姐在起 火前已经被刀刺中心脏而死。她的房间里还发现有一个定时引火装置口麦斯小姐说：“我因为有点事很晚才回去，看到拉迪亚小姐已经睡了*就回自己房间里休息。刚刚 踵下，便感觉胸部郁闷而醒来.发現四周弥漫着烟雾.急忙大声喊叫拉迪亚小姐.然 后跑到室外。”人们又找到平素与拉迪亚小姐不睦的雷诺先生“雷诺先生说：“也难怪你们怀 疑.我还收到一封恐吓信呢 ”他拿出一封信来，上面写着：“我知道你是剌杀拉迪 亚小姐的凶手.如果不想被人知道.
2、必须在5月I日下午6时，带100万现款.到和车站 的入口前。M这时.离案发时间只有3小时口聪明的警察立即发现了凶手。凶手是谁？为什么？尹鼻“弋矿一封恐吓信在案发后3小时.不可能会收到信件。这个时 候.唯有真正的凶手才知道拉迪亚小姐是被剌杀 的。雷诺先生过早地提出这封信恰好透露出自己 是真凶的信息。1、试用期员工不能享受正式员工的福利吗？试用期内，没有什么工作经验的新进员工总是感觉惴惴不安，哪些钱是可以拿的？哪些 福利能轮到自己？下面，我们为大家一起解读在试用期薪资福利上的一些误区，把该拿的钱 算得清清楚楚、明明白白。试用期员工不能享受正式员工的福利吗？旅游、节日补贴这些福利，只有正式员工可以
3、享受？试用期员工只有看着眼馋的份儿？【案例解析】（1）专家：员工福利分为两类，一类是法定福利，如社会保障、带薪年休假；一类是非法 定福利，如奖励旅游、节日补贴。法定福利是依照国家的法律法规给予的。如果国家的法律 法规中规定试用期内不给的，则单位可以不给，也可以给，主动权在单位手中；如果国家的 法律法规中没有提到试用期内是否给，则默认试用期与正式员工一样，单位必须给予。单位必须给予的是：法定福利，如社保、带薪年休假、最低工资标准、同工同酬等。社 会保险是重要的法定福利。有些单位和员工说，试用期内不缴社保，试用期过后，一次性补 缴。这种做法听上去似乎有道理，但是一旦试用期内单位认为员工不符合录用条
4、件解除了劳 动合同，此时矛盾就产生了。其实，社会保险作为法定福利，试用期内必须缴纳。试用期没 做完就离职的员工，在试用期内的社会保险仍然应当缴纳。注意：即使没有转正，单位也要在试用期内替员工缴纳社会保险。对于单位来说，试用 期内缴纳社会保险可以免除自己的风险。如果单位为了省事，单位没有依法缴纳社会保险的 话，员工一旦发生工伤或疾病治疗，所有由工伤保险和医疗保险承担的费用，由公司赔偿。 所以转正后再补交的方式是不合法的。即使没有转正，试用期的社会保险也是要交的。(2) 试用期给了员工培训，还要不要给工资？公司给了试用期员工培训，甚至是海外培训，还给予了员工津贴，那还要不要发给员工 工资呢？专家：
5、公司给予员工的培训，是依附于双方劳动合同约定的。培训也不可能脱离双方的 劳动关系而存在。因此，即使在培训期间，公司仍然应当支付劳动报酬。试用期内公司给予 员工的培训，大多是岗前培训，主要目的是使员工符合上岗条件，员工在接受培训时已经处 于履行劳动义务的状态，公司不能拒绝给予工资。至于海外培训，如果是与工作有关的专项 培训，培训后为公司继续服务的，公司应当给予工资。注意：“试用期”不是“廉价期”，更不是“白用期”！劳动者在试用期的工资不得低 于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并且不得低于用人单位所在地 的最低工资标准。(3) 试用期转正未通过，公司所发的福利要还给公司吗？这
6、个问题让人很纠结。因为自己的关系未能通过试用期，公司之前发放的福利，如补充 公积金、旅游、水果食物等，还要还给公司吗？专家：试用期转正未通过，已享受的法定福利，如社会保险等不需要归还给公司。至于 非法定福利，如果公司与员工之间事先曾有书面约定，试用期未通过需要将福利退还给公司， 应当按约定归还。不过，像补充公积金、旅游这类一旦享受，就无法原样返还的福利，公司 与员工约定需要返还是不合理的，员工可以拒绝返还。注意：试用期内员工“超额”休了年假，离职时不用折钱赔付给企业。带薪年休假属法 定福利，员工在试用期内也有权享受。不过法定年休假有单位安排的特点，如果试用期过后， 员工仍然有机会使用年休假的，
7、单位有权拒绝员工在试用期内休年休假。但如果员工在试用 期内离职，且已把全年带薪年休假“超额”休完了，根据企业职工带薪年休假实施办法 第十二条的规定“多于折算应休年休假的天数不再扣回”，即员工无需把多休的年休假折钱 赔付给企业。2、劳资双方签订劳务协议，企业是否可以随意解雇职工?李某于2012年1月到深圳某酒店客房部从事保洁工作，月工资1500元。李某与酒店签 订劳务协议书，一年一签，最后一份劳务协议期限到2015年1月终止。去年8月，酒店以 李某工作不符合要求为由，解除了与他的劳务协议。李某认为自己工作后认真，酒店随意解 雇，违反法律规定，应承担相应责任。李某认为酒店的做法违反了法律规定，将酒
8、店告上劳 动仲裁庭，要求支付解除劳动关系未提前30天通知的一个月替代期工资1500元及经济补偿 金1500元。酒店辩称，与李某签订的劳务协议说明双方是劳务关系，而非劳动关系。所以 解除劳务关系时，单位不需承担法律义务。双方协商无法一致，李某申请劳动仲裁。请结合 本案例分析，劳资双方签订劳务协议，酒店是否可以随意解雇职工？仲裁委员会是否会支持 李某的申请？【案例解析】知识点：劳务关系是指通过专业劳务公司将人员输出至实际用人单位，由实际用人单位 进行业务和日常管理，劳务公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与实际用人单位 签订劳务输出协议，约定双方之间的权利义务，及各自承担相应的法律责任。案例
9、解析：本案例中，李某的仲裁申请会得到支持。劳资双方签订劳务协议，酒店不可 以随意解雇职工。酒店与李某之间，双方签订的协议名为劳务协议，但实质为劳动关系。因 为酒店在招聘李某时并未通过劳务中介公司，所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系，应 办理招工手续，同时还应为李某缴纳社会保险费。酒店自认为与李某之间是劳务关系，所以 单位不承担相关义务，这是误解。更何况，劳务关系或劳动关系只是用工的途径不同，不管 是何种原因，因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据，如果单位无法举证的话， 只能承担举证不利的后果。3、单选题在经济箫条时期，或者企业处于创业、转型、衰退时期。企业应选择（）薪酬策略。A.滞
10、后 B.混合 C.等待 D.跟随参考答案：A【参考解析】滞后型薪酬策强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策也许会 影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入， 如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会 增强，从而企业的劳动生产率也会提高。4、未使用哺乳时间可否主张加班工资？汪女士于2013年6月26日与上海某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订为期 3年的劳动合同，约定了6个月的试用期，并由派遣公司将汪女士派遣到上海某科技有限公 司（以下简称“科技公司”），从事客户代表工作。2013年12月2
11、0日，科技公司对汪女士在试用期的工作表现进行了考核。考核结果为： 汪女士不能保质保量完成工作，不符合录用条件，不批准该员工通过试用期。试用期考核结果出来后，科技公司人事主管与汪女士进行了沟通，汪女士表示根据相关 法律法规的规定，在其不能胜任工作的情况下，科技公司应为其调整岗位，在调整岗位后其 仍不能胜任工作的，科技公司才可与其解除劳动合同，但人事主管则表示试用期内不符合录 用条件的无须调岗，即可将其退回派遣公司，由派遣公司解除其劳动合同。汪女士又表示自 己正处于哺乳期，科技公司不得单方将其退回派遣公司。科技公司遂做出将汪女士的用工期 限顺延至哺乳期满。2014年1月6日，科技公司以汪女士试用期
12、不符合录用条件为由向派遣公司发送了派 遣员工退回通知书，派遣公司于2014年1月8日也以相同理由与汪女士解除劳动关系。另外，汪女士认为自己在哺乳期间因工作繁忙，未能使用每天1小时的授乳时间，因而 科技公司应向其支付加班工资，且劳务派遣公司以其在试用期内不符合录用条件为由解除劳 动合同系违法行为。于是汪女士向仲裁委提起仲裁，要求与劳务派遣公司恢复劳动关系，并 要求科技公司支付未使用授乳时间的加班工资。呼凶手就是他最近李某外出旅行一个月，不能亲自养狗， 所以委托好友张某代劳。旅行回来后的一个星期 一中午，会计师李某在同别人通电话时.被他的 狗咬死警宮检查了现场，听了张某的报告：他在星期 的早晨.把
13、狗带回李的家中，而李被狗咬死时， 张正在硏究所实验室里，研究所离李家有5公里之 遥。纵使李不在家的一个月中，张刻意将狗训练成 会腔人的狗，也不可能从5公里之遥的地方.发号施 令指挥狗咬死李某。警长于净利落地肯定了真正的凶手就果张某，是他设下圈倉，让狗咬死了李某。養长是怎样判断的呢?W凶手就是他张某在李某不在家的这段时间中.训练狗一听 到电话铃响.就立刻袭击人。星期一的早晨张将 狗带到李家，然后到实验室上班。到了中午.张打伤12日，张女士在操5、上班期间与同事3月序从事拼缝工作的同事王女士因纸箱放置方向问题发生口头争执。后两发生肢体冲突，矛盾进一步升级，王女士在揪打过程中因脚滑导致左脚踝扭-张女
14、士是开发E作过程中与上一道工序从事拼缝工作的同事王女士因纸箱放置方向问题发生口头争执。后两 人因生活琐事又发生肢体冲突，矛盾进一步升级，王女士在揪打过程中因脚滑导致左脚踝扭 伤。王女士觉得自己吃了亏，便电话告知了在家待业的丈夫吴某寻求帮助。当日下午临近下 班时间，吴某带领他人来到公司找到张女士，并将其殴打致一根肋骨骨折。后来，公司及时 向公安部门报案，派出所出警后，对案件进行了处理。在民警和单位的调解下，双方和解, 由王女士支付张女士相关医疗费用。6月11日，张女士、王女士向开发区人社局提起工伤认定申请。上班期间与同事发生 摩擦斗殴致伤能否认定工伤？【案例解析】经开发区人社局调查核实后，于6月
15、23日作出了不予认定工伤决定书，认定张女 士及王女士所受伤不是工伤。争议焦点：在工作时间和工作场所内，因生活琐事与同事发生争执而受伤，是否属于因履行工作职 责受到暴力等意外伤害，是否应当认定为工伤？ 案件分析：开发区人社局认为，工伤保险条例第十四条第三款规定，职工有下列情形之一的， 应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。对此 条款，原江苏省劳动保障厅于2005年出台了关于实施工伤保险条例若干问题的处理 意见，其中第十四条专门进行了解释：条例第十四条规定的因履行工作职责受到暴力 等意外伤害的，是指他人不服从职工履行工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤
16、害，该暴力伤害与履行工作职责应具有因果关系。由此可见，张女士与王女士发生争议揪打 而致伤是否系因履行工作职责所致，是核心问题。分析本案，开发区人社局认为，张女士与王女士是同事，两人在工作场所、工作时间先 因工作琐事发生口角，后掺入生活琐事导致发生肢体冲突，再后来王女士家人介入导致矛盾 进一步恶化。张、王二人在出现纠纷后，未及时寻找管理人员处理以解决矛盾，而是任由自 身情绪失控。张女士、王女士虽然是在工作场所和工作时间，但并不属于履行工作职责。因 此，区人社局在调查核实事实真相后，作出了不予认定为工伤的结论。6、工作不满一年解除合同经济补偿如何计算陈某去年6月1日应聘至济南某化妆品公司，双方签订了为期3年的劳动合同，约定陈 某月工资为3500元。今年3月，该公司拟搬迁到外地，双
