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1、人力资源安康体检表说明：“民生”问题越来越受到国家立法机关重视，在劳动法领域表现尤为明显。关于劳动者爱惜相关立法已逐步完善，尤其是劳动合同法、劳动合同法施行条例和社会保险法公布，对企业人力资源管理提出了更高要求。但在理论中，不少企业对劳动法相关规定存在相识误区，未能在人力资源管理方面实行有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源本钱增加，也给企业自身经营带来法律风险。为了保证企业人力资源管理顺畅进展，防范企业人力资源管理法律风险，进步企业经营管理效率，编写者依据常年积累理论阅历，特将人力资源管理中简洁出现问题进展归纳和整理，编制成“人力资源管理法律安康体检表”。渴望企业人力资源管理部
2、门通过该表进展体检自测，觉察并订正自身存在缺乏，完善人力资源管理各项流程，避开和削减相关法律风险。在法律安康体检表各工程中，假设选择确定答复，说明企业在该问题上做法或相识符合法律要求；假设选择否认答复，说明企业在该问题上对法律理解还存在偏向，甚至有违法现象，应当予以订正和完善。人力资源管理法律安康体检表体检阶段体检工程体检目体检结果备注确定否认聘请与录用管理1有无制定合理录用条件？明确对试用期人员考核依据。2有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避开因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。3聘请广告内容是否真实，是否留意避开设定卑视性条件？防止就
3、业卑视。4劳动者入职前是否进展严格面试、笔试？是否有规定曾因严峻违纪等缘由被公司辞退或离任后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷员工不得再次录用？限制员工入职最终程序，避开引进不稳定人员，影响企业管理。5有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动酬劳、工作岗位、职业病危害等信息？明确约定，削减纠纷。6有无要求劳动者填写入职信息表，理解劳动者个人学历、工作阅历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变更时书面通知用人单位？刚好理解员工状况，驾驭员工动向。7、是否有要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？避开因竞业限制问题被劳动者原用人单位追究法律责任。8是否在签订劳动合
4、同之前要求劳动者体检？避开招用不适于工作岗位需要员工。9是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？避开已实际用工却未签订劳动合同法律风险。10是否在劳动合同期满前完成续订工作？11首次签订劳动合同时有无考虑无固定期限劳动合同签订问题？是否知道续订一次劳动合同，签订无固定期限劳动合同选择权就驾驭在劳动者手中？留意依据具体状况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进展考虑。12关于试用期问题：（1）约定试用期是否符合法律规定？ 熟悉试用期法律规定，善用试用期，防范法律风险。（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转正申请？（3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”具
5、体情形？（4）试用期是否为劳动者购置社会保险？劳动合同管 理13是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者休息休假权等法定权益？避开合同约定侵扰劳动者法定权益，导致无法实现预期目。14签订、续订劳动合同时是否要求劳动者签收劳动合同文本并在签署后限期交还公司盖章？避开劳动者签收劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍工资法律风险。15有无依据企业及劳动者实际状况制定劳动合同文本？因人而异，制定特性化合同，便于人事管理。16有无重视劳动合同条款设计？重视微小环节，防范法律风险。（1）是否约定了通讯方式、送达、紧急状况联络人？便于今后送达相关确定、通知。（2）是否约定了合同期限与到岗期限？是
6、否将到岗期限作为录用条件之一？避开劳动者签订劳动合同后不到岗。（3）是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时处理方式？明确工作条件，削减纠纷。（4）是否约定了工作时间与加班、休息休假？约定明确，削减纠纷。（5）是否约定了劳动酬劳构成？支付劳动酬劳是否不低于当地最低工资标准？约定明确，削减纠纷。（6）是否约定了保密与竞业限制条款？留意二者区分，正确适用。17是否清楚什么状况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同是劳动合同法重点规制对象，依法签订，防范法律风险。18规章制度是否结合劳动合同条款进展制定？正确对待二者效力，约定权利义务应在劳动合同和规章制度之间合理支配。19劳动合同经
7、双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳动者？防范劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资法律风险。20劳动合同实际履行与劳动合同约定不一样时是否有签订变更协议？依法变更劳动合同，防范法律风险。21是否清楚企业名称、法定代表人、投资人、企业合并或分立等因素变更时对劳动合同履行影响？区分不同状况对劳动合同履行影响，防范法律风险。22进展岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否签订变更协议？避开因变更劳动合同未形成书面材料而被认定为无效。23认定员工不能胜任工作是否有明确考核依据？避开因调岗调薪产生法律风险。24员工不胜任工作时是否进展再次培训或调整新岗位？避开干脆辞退员工，产生违法解除风险。
8、非典型劳动关系管理25选择劳务派遣企业时是否留意考察对方资质、资金、实力等因素？防范企业担当连带责任法律风险。26是否分别与派遣公司、被派遣员工签订了相应协议？是否审查劳务派遣公司与被派遣员工签订劳动合同？明确与派遣公司、被派遣员工之间法律关系，防范法律风险。27支配劳务派遣工作岗位是否符合临时性、帮助性或者替代性要求？遵守劳务派遣相关规定，防范法律风险。28被派遣员工工资程度是否与其他职工同工同酬？是否每月审查劳务派遣公司为员工缴纳社会保险相关材料？29是否清楚业务外包与劳务派遣之间区分？区分对待，加强管理，避开混淆。30对非全日制用工规定工时数是否符合法律规定？避开非全日制用工性质被否认法
9、律风险。31是否清楚非全日制用工制止约定试用期？理解非全日制用工规定，防范法律风险。32是否清楚非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过十五日？33是否清楚企业分支机构也可以作为用工主体签订劳动合同？明晰企业分支机构也可以作为用工主体签订劳动合同，诉讼中劳动者可以将企业一并作为被告。34在借调借用关系中是否已经完善对办理借出人员手续并保存相关材料？明晰劳动关系，防止在借调关系中被认定为劳动关系转移。35对涉外劳动关系是否办理了合法用工手续？是否知道聘请外国人、港澳台居民需要办理外国人就业证、外国人就业容许证书、台港澳人员就业证？中国企业干脆聘用境外人士属于非法用工，双方之间只能形成雇佣关系
10、。企业应当办理合法手续，防范法律风险。36是否清楚中国企业聘用退休人员和干脆聘请境外人士并不属于劳动关系而属于雇佣关系？工资福利管理37是否清楚工资定义与构成？是否清楚工资与福利区分？正确计算加班工资基数，避开将非劳动酬劳计入在内增加本钱。38劳动酬劳约定是否明确？避开不约定或者约定不明带来用工本钱风险。39正常工作时间劳动酬劳是否不低于当地最低工资标准？明晰用人单位与劳动者之间工资约定，避开因为约定不明带来法律风险。40是否清楚当与劳动者个人约定劳动酬劳低于集体劳动合同约定时依据集体合同履行？41是否清楚调整劳动酬劳应当双方协商一样保存相关材料（如协议等）？单方调整劳动酬劳是违反法律规定，避
11、开因此带来法律风险。42是否清楚与劳动者约定年薪制时难以明确工资、奖金支付考核标准从而可能导致用人单位在诉讼中处于被动场面？尽量不要约定年薪制，爱惜用人单位自身利益。43约定工资时是否明确了加班工资计算基数？明确加班工资计算基数，防范法律风险。44工资支付形式、支付对象、支付时间、代扣工资等是否符合法律规定？遵守工资支付法律规定，防范法律风险。45是否清楚工资支付令作用、效力、异议提起方式？在接到支付令时应当刚好提出书面异议，爱惜用人单位自身利益。46法定休假日、带薪休假、探亲假、生育假、工伤停工留薪期、患病劳动者医疗期等特殊状况下工资支付是否符合规定？企业应当刚好足额发放工资，防范法律风险。
12、47是否清楚未刚好足额发放工资可能带来法律风险？48是否清楚考勤卡需要经过劳动者签名确认并至少保存两年时间？标准管理，防范法律风险。49为劳动者供给福利是否有相关约定或在规章制度中予以规定？明确区分工资与福利范围，削减纠纷发生。50是否清楚在工资支付、福利待遇供给问题上举证责任支配？明晰举证责任，留意留存证据，防范法律风险。工时制度与休息休假管理51是否清楚标准工时制和综合计时制、不定时工时制之间区分？用人单位应依据自身状况和岗位要求确定适当工时制度。52是否清楚综合计时制以及不定时工时制需要经过劳动行政部门审批才能生效？特殊工时制应当经过劳动行政部门审批，否则应当依据标准工时制执行。53是否
13、清楚不同工时制度下加班工资支付及其补偿方式？依法支付加班工资，防范法律风险。54是否清楚一个月加班时间超过三十六小时法律责任？超时加班可能会带来行政法律责任，企业应当防范法律风险。55是否妥当处理支付加班工资和实行补休之间支配平衡？是否清楚只有周末加班才能补休，平常加点及法定节假日加班只能支付加班工资？限制用工本钱，完善管理。56是否清楚年休假休假天数计算是依据劳动者实际工作年限而非依据在本单位工作年限？计算年休假天数应当符合法律规定，防范法律风险。社会保险管理57是否清楚目前劳动仲裁委及法院对于未购置各类社会保险受理范围？依法为劳动者缴纳社会保险，防范法律风险。58在试用期内是否为劳动者缴纳
14、了社会保险费？试用期劳动者享有同等权利，依法缴纳，防范法律风险。59是否清楚购置社会保险属于法律强迫性规定，不行协议变更？是否清楚未足额购置社会保险可能担当法律责任？用人单位应当依法购置社会保险，未足额购置社会保险需要向劳动者赔偿因此造成差额损失，企业应当足额购置社保，防范法律风险。60是否清楚工伤构成范围以及在购置了工伤保险状况下企业应当担当补偿工程？ 明晰企业应当担当责任，防范劳资纠纷产生。61是否清楚发惹事故或被诊断为职业病后用人单位要在30天内提出工伤认定申请？理解工伤认定程序，刚好为劳动者申请工伤认定，以防错过工伤保险理赔时限。理解劳动爱惜及职业病防护规定，降低劳动者发生工伤和职业病风险。62
