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1、中小型企业绩效考核方案绩效考核治理制度第一章 总 则第一条：为进一步规范我公司的人力资源治理制度，建立一支高素养、高境域和高度团结的职员队 伍，制造一种自我鼓舞、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效 运作提供保证，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核职员（不包括一线工人）。第二章 绩效考核基础治理第三条：为保证绩效考核的客观、公平，成立以总经理为核心的绩效考核治理小组，以对绩效考核 的有效性进行监督和平稳。其要紧职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的 偏差，有效地操纵考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公平。主 任
2、：总经理副主任：分管人力资源经理成 员：各部门负责人第四条：绩效考核的差不多原则：1、坚持公布、公平、公平的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。4、以岗位职责为要紧依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高治理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强治理者与被治理者之间的相互明白得和信任；3、通过治理者与被治理者经常性
3、、系统性的沟通，增强职员对公司的认同感和归属感，有效地调动 职职员作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等鼓舞政策的实施提供依据。第六条：绩效考核治理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个职员的岗位职责说明。书2、职员每月、每周必须有工作打算和工作总结。3、形成有效的人力资源治理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、治理沟通、岗 位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。第三章 绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对职员的考核因素要紧分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的要紧内容，采纳目标治理方法，指职员每月工作打算的完成情形 岗位职责：是指职员
4、岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按治理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大奉献、重大失误及其他项目的考核。2、考核因素的比重及运算方式：考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核70%20%10%另计评分比重表自评分管领导30%70%月度考核奖金=工作业绩总得分X70%+岗位职责总得分X20%+报表总得分X10%+例外考核总得分3、工作业绩考核方法：(1) 职员每月 3 日前，必须制订月度工作打算表，制订月度工作打算表的要紧依据，第 一个来源是依据公司年初提出的工作打算和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是 依照岗位职责确定的考核指标。职员的月度工作
5、打算表必须通过分管领导的同意才能生 效。(2) 各部门职员在每月底的最后一天填写当月月度工作目标完成情形汇报表，对比月度工 作打算表，按完成工作量的情形，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定4、岗位职责的考核方法：依照每个职员的岗位职责，分管领导要经常进行检查工作，关于没有在当月月度工作打 算表中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100 分为满分，先做自评， 然后由分管领导进行评定。5、报表的考核方法：(1) 职员不填写某一份报表，此分全失；(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。6、例外考核方法：(每1 考核分为10元人民币)(1) 出勤考核方
6、法：缺勤扣分表缺勤种类扣分标准迟到10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣2分早退每早退一次扣2分因私外出每一次(超过10分钟)，扣2分事假按相关制度执行病假按相关制度执行无故缺席按相关制度执行(2) 重大奉献、重大失误考核方法： 重大奉献考核奖励标准奖励种类奖励标准公司全员大会，总经理夸奖每次加10-50分提合理化建议建议合理可行每次加5分，建议被采纳加10-50 分有学术文章或宣传公司的文章发表每次5 30分为公司挽回经济缺失500-2000 元，加 10 分； 2000-10000 元，加 20 分 10000元以上，加50-100分参加公司组织的培训成绩优秀5-10 分有重大创新和突出
7、奉献，由部门领导 提议，公司总经理批准100-10000 分重大失误惩处标准扣分种类惩处标准违反公司的纪律，如无具体惩处规定每次扣1-10分每不服从领导安排的工作一次扣5-50分受到公司领导大会批判每次扣5分丢失重要文件、泄漏公司隐秘等5-1000 分由于工作失误，给公司带来经济缺失缺失在500-2000元，扣10分 缺失在2000-10000元，扣20分缺失在10000以上，扣50-100分(3) 其他事项考核方法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：假如客户针对服务态 度每投诉一次，该职员月考核减 10-100 分。7、考核的时刻： 月度考核的时刻为次月的30日至2日；年度考核在次
8、年的一月1 日至5日，若逢节假日，依次 顺延。第八条：考核定级依据考核总得分情形，将考核指标的好坏定为5 级，具体定义如下：指标完成情形定级及打分表级别对应标准A级（杰出）关丁定量的目标，相当丁兀成任务100%以上；B级（优秀）关于定量的扌日标，相当于兀成任务90%以上；C级（良好）也称保本级，相当于兀成任务80%以上；D级（合格）关于定量的扌日标，相当于兀成任务70%以上；E级（低于要求）关于定量的扌日标，相当于兀成任务60%以上；绩效考核结果的治理第九条：绩效考核结果的治理人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理职员的绩效考核表，建立职员绩效考核档案，以 备查、检索。第十条：考核结果的运用1、
9、绩效奖金分配 依照绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。2、表彰 对公司职员每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报夸奖。3、培训和人事调整（1）连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、 轮岗培训等鼓舞方式。（2）一年内考评2 次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。（3）人力资源部总结考核情形，分析考核的成效，提出公司职员的成长点、存在的不足和 能够进一步提高的问题，以及职员进一步的进展方向和能够发挥的潜力；同时，对绩 效考核方案进行完善。6、每次绩效考核终止后，由人力资源部负责汇总运算考核奖金，报财务部计发当月工资。第十一条
10、：年度考核的内容要紧为全年各月份的考核得分平均值。 第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。 第十三条：本制度由人力资源部负责说明。第十四条：本制度自下发之日起执行。附 件：附件一：考评须知附件二：职员月度考核表附件三：职员月度考核表范例 附件四：各部门职员岗位职责说明书为本条例的重要组成部分 附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分附件一:、考评须知考评须知2、考评人系代表公司对受评人本月度(年度)的工作实绩进行公布评判， 故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公平、以免危害公司或受评人的 正当权益，考评期以外的工作表现，不管好坏，均不应作为考评依据。3、考评人在考评时，应注
11、意下列事项：(1) 不以个人好恶和私人感受给予受评人不实的评分；(2) 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分 数；(3) 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。(4) 不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。4、考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时刻面谈，就受 评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。附件二:职员月度考核表姓名：所属部门：考核时刻：自年月日至考核类别考核描述工作业绩岗位职责报表例 外 考 核出勤重大奉献重大失误其他情形例外考核总得分当月考核总得分当月考核等级（A、B、C、D、E）说明：1、分项得分=自我评分X30%+领导评分X70
12、%2、例外考核总分=出勤得分+重要奉献得分+重要失误得分+其他情形得分3、当月考核总得分=（工作业绩分X70%+岗位职责分X20% +报表分X10%） +例外考核总得分4、月度考核奖金=（工作业绩总得分X70%+岗位职责总得分X20%+报表总得分X10%）/100X考核奖金基数+ 例附件三:职员月度考核表（范例）姓名：张三 所属部门:综合部 考核时刻：自2004年3月1日至2004年3月31日考核类别考核描述工作业绩3月份工作打算中规章制度类不够完善，只完成总体工作90%岗位职责1）某局投标文件未及时完成。2）未能及时完成领导交办的某项任务报表1）3月份工作打算迟交2天2）部门当月费用清单迟交1天例例出勤外迟到2次，早退1次考 核重大奉献参加公司规章制度考试，成绩优秀重大失误无其他情形某某局客户发生一次投诉例外考核总得分当月考核总得分当月考核等级(A、B、C、D、E)范例说明：假设张三的每月考核基数为1000 元，依照月度考核奖金公式则张三当月考核奖金= 86.5x 70%+92.5 x 20%+85 xl0%)/100xl000 元+(-6.5) 分x10 元/分= 876.3 元 一65元=811.3 元
