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1、赋能读后感范文（精选当阅读了一本名著后，相信大家一定领悟了不少东西，是时 候抽出时间写写读后感了。林宏吉现在你是否对读后感一筹莫展呢？ 以下是收集整理的赋能读后感范文（精选赋能读后感 1通过对赋能的学习，个人理解其核心思想是在复杂和充 满不确定性的环境下，给与团队成员更多的参与与决策的权利，弱化 自我驱动力和工作人格自尊心，让单个每个人都被誉为团队有能力的 一部分，从而形成团队的创造力，结合工作，谈几点感悟。首先，需要打破组织原有的边界壁垒和厚重的部门，全员统 一思想，明确团队的what、why、how、when，让信息在组织内部流畅 共享，团队、工程项目的重要决策会议会议必须让相关人员参与其
2、中 让大家知道前因后果，不仅要清楚自己的任务干好自己的活，还要时 刻注意组织巨目标，自己的小目标是否与组织大目标匹配。作为测试 人员，我们要在全局认知意识的大前提下严把质量关，因为修复软件 缺陷不仅仅是一个纯技术问题，披露有时候也要综合主要考虑市场发 布、整体进度、人力以及码率缺陷的严重级别和优先级，例如，如果 修复一个软件缺陷，需要重新修改软件的整体性开放性架构，进而可 能会产生更多潜在的愈缺陷，而且软件产品由于市场的压力必须尽快 发布，此时即使第三级这个缺陷的严重级别很高，是否需要有马上修 复，仍需全盘考虑。其次，要进一步提高协作和信息共享，提升沟通效率。协作 和共享在跨部门、跨团队的工作
3、中至关重要。如果协作顺畅，所有人 心都往一处并使，就更容易实现项目成功，取得事半功倍的效果。如 果协作不顺畅，最后大家不仅身累而且心累。以软件研发为例，在计算机系统的生命周期中，市场、需求、设计、开发、测试、维护环环 相扣，这些环节之间每种由于上下游不同、技术不同、工作平台不同 工具不同，连续不断存在数据信息孤岛的问题，造成彼此孤立、缺乏 共享性、业务数据被隔离、信息流程被割裂等现象，使得重要的业务 信息无法流畅地在部门与流动部门之间流动。解决方法是建立一个面 向研发各个角色的统一工作平台，做到从需求、设计、代码、用例、 缺陷端到后端可追溯，便于大家清晰工作内容、要求、进度、风险， 让一切都暴
4、露在阳光下，因为阳光是最好的防腐剂。再次，建立有效组织，构建能力中台。通过上周的智慧中台 培训学习，认识到中台是为业务的敏捷、创新而生，在业务需求的快 速变化实现业务敏捷、应用解耦、公共能力复用方面具有天然的优势 在当今互联网时代，商业的斗争就是对于客户响应力的比拼，而中台 之所以重要，就是因为它赋予或加强了企业在以客户为中心最最现代 商业战争中的最核心的能力：用户响应力。这种能力可以帮助企业在 商业战争中，抢得先机。综上所述，无论是刷新边界创出壁垒和部门墙、加强协作共 享还是互连建立有效组织构建能力中台，最终目标都是目地让我们的 产品在质量、效率和成本上具有实实在在的竞争力。实现最终目标的
5、道路可能有很多条，赋能或许会带领大家跃上攀上最近的那一条 在后续的工作中，还要继续加强赋能学习，并结合工作，持续改 进，精益求精。赋能读后感 2阅读完赋能这本书，我理解学说它表达的主要观点是在 错综复杂的环境下，团队要确立共同的战略目标，营造互信+共享的氛 围，要学会给员工沃贝，从而打造能应对负面影响的灵活的团队，由 此积极推动团队目标的实现。下面结合本部门的时序情况，谈一谈我 通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位各级党委 指正。一、对泰勒还原论的阐释泰勒的唯物主义是通过“科学管理”，经过研究、评估和标 准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度 提高效率。虽
6、然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒 的“科学管理”变得有局限性，其僵化的组织架构和管理方式无法应 对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况 下，我认为仍然有其总的来说。比如应对已知的问题、可重复的、流程 和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中会 来讲，研发进程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统 管理系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还 原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训 员工、避免缺陷和提高工作效率。研发工作是法规符合性的基础之上 无论不同品种情况如何危急情况变化，其变化的只是分析和
7、解决问题 的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归法律到法规的框 架中来，均需要有符合法规要求。二、如何突破深井泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个，均是一堆横向 纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上为的成员就像处在 深井之中，每个眼睛人的眼睛即便只盯着自己的领导，并且只做领导 安排的其他工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而正常影响了工作的正 常或进行。前些年研究所的研究组项目管理方式，也类似于这种组织 工作架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个工作人员，但每 个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报 因此遇到任何问题首先想到的是遇上找领导解决，同一个项目组
8、中的 成员沟通不充分，目标不够具体和统一，从而影响了工作效率。“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为 不体会所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信 和个人信息共享；通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的 大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项 目经理制与，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项 目组由一名项目经理负责，其他均为房地产项目组成员，协助项目经 理教育工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，精确度项 目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和请示公司领 导汇报，投资项目组成员间的信息也是及时共享的。经理
9、项目经理可 以是分析人员，也可以是制剂人员、合成人员或注册、临床人员，且 各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的 项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的 信息和不利于经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利 于项目管理人才的选拔和培养。三、赋能要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的形塑领袖赋能， 我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成 员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和 经验有机体充分丰富的前提下，对其能力与主观集体主义能动性的有 力信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的 培
10、养人才和锻炼，建立彼此信任的关系，才能始终保持赋能的最大作 用。同时，赋能也是让正确的人则做正确的事，每个成员都有着自己 的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。一个优秀的研发管理人员，需要经过近十年多个项目的锻炼 和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间 能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决 策能力尚部门经理有不足，还需要不断的讲课、锻炼和提高。最后，作为部门领导，我还需要不断的学习高速成长。好的 领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要创造条件善于发 现和培养人才，关键性通过建立和监控各种关键流程，形成良好的民 间组织环
11、境和环境氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双 手放开！从而更好的实现个人成长和团队目标。赋能读后感 3读罢赋能一书，愈发感到有效的管理对于一个团队行之 有效的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说到底，管理的 核心是人！是团队中的每一个活生生的人，左侧当然处于领导位置的 人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制 宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种要强变化，以“不变”的强团 队应对“变”之外部环境，正所谓“吾道一以贯之”，赋能就是此中 之“道”。一、为什么要赋能？传统的科学管理追求效率至上传统工艺和“正确的做事”， “赋能”行政管理则更加强调敏捷性和“做正确的事”
12、。其实两者没 有绝对的对错，只是适应了不同有所不同时代的需求。传统的科学管 理强调至上而下的集中控制和西式有序运转，强调“英雄式的领袖” 把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井” 式组织结构。“赋能”管理则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基 地”的组织整个过程中形成的，面对的是一个信息倾斜度高度透明、 信息量极速膨涨爆炸，领导难以全面掌握全部信息、年轻员工更加强 调自我满足感和的网络时代，必然要求组织结构的重塑，由弹性适应 的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的变化。而此 时，信息的共享，团队既存的链接企业以及领导作为新时代互动文化 的缔造者和培育者的角色将跨国
13、公司越来越转变成企业能否持续发展 基业圣埃蒂安德的不可或缺因子。当然，也要看到，此书作者作为美国陆军实至名归上将、美 国特遣部队指挥官所处的环境与当下中国的我们有所不同，我们既要 面临“赋能”时代诸多不确定性的新环境，又要同时规避管理效率不 高、产品从原料到生产、营销等全流程管控水平有待提升等痛点。总 而言之，我们面临的形势更复杂、任务更艰巨，这对我们管理团队提 出了更高的要求，不仅要“赋能”，同时也要“增能”，唯有秉持 “至善、勤勉、简洁”的价值理念、坚持“围绕满足患者健康资金需 求，建成国际化品牌药企”的情怀追求，唯有持续打造一支适应市场 变化的敏捷高效团队，方能以“不变”应万“变”，实现
14、基业常青， 做成百年老店。二、如何领导并实施赋能？基于上述判断，我以为金鸿的管理不是单纯帕鲁罗省的“赋 能”，而应该结合业和我们自身的实际来领导推动党委并实施。具体 来讲可以分为两个层面：一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能” 文化，通过信息的的和部门共享连接形成体系化思维和有效协作行动, 达成共同目标。二是在基层操作方式岗“赋能”提升工作满意度的同 时进一步“增能”挖掘内生潜力。金鸿的中高层和一线管理层应该将 金鸿文化“内化于心、外化于行”，不仅是高层肩负着整合调集所有 员工和资源力量，领导并推动达成金鸿“国际化的品牌生物科技企业” 这一实业梦想的重要责任。中层是推动战略落地的关键网络节点，一 线的管理层对一线的情况最为熟悉了解。因此，这三部分人如果都能 时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性 中的环境问题和挑战，相信“赋能”会有助于能团队应对能力的提升。公司的基层操作岗需要在一线基层干部管理层适度“赋能” 的基层上更好地弄清楚自己的工作在“大局”中的作用，从而获得工 作新鲜感的满足感和更大的工作动力。与此同时，也要工作效率看到 我们的管理效率与新形势新任务的要求比还有较大的差距。金鸿经过 十多年的发展技术革新又处于转型升级的关键时期，
