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1、nrxx 出 xxoz趾番赭宀黨驱- Ms -鶴轨叵匿風塑孝令sJ#-gB5HS 5H)员工满意度调查目的、要点及方法企业进行员工满意度调查能够对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考察。1薪酬：薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且仍是公司对员工所做贡献的尊重。2工作：工作本身的内容于决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其 中影响满意度的俩个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。3晋升：工作中的晋升机会对工作满
2、意度有壹定程度的影响，它会带来管理权 利、工作内容和薪酬方面的变化。4管理：员工满意度调查于管理方面壹是考察公司是否做到了以员工为中心， 管理者和员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参 和和影响决策的程度如何。5环境：好的工作条件和工作环境?如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安 排、清洁情况以及员工使用的工具和设施？极大地影响着员工满意度。实施员工满意度调查要达到的目的：1诊断本公司潜于的问题：实践证明，员工满意度调查是员工对各种企业管理 问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有 下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的原因且
3、采取措施予以 纠正。2找出本阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来受到产品高损耗率、高 丢失率的困扰，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因 员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，否则只能靠主观的随机猜测。3评估组织变化和企业政策对员工的影响：员工满意度调查能够有效地用来评 价组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层能够了解到 公司决策和变化对员工满意度的影响。促进公司和员工之间的沟通和交流。由于 保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这 样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。培养员工对企业的认同 感、归属感，
4、不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动 使员工于民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织 集体产生强大的向心力。挖掘员工潜力的方法未来企业运营的重要趋势之壹，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是 须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。未来管理 者最重要的不只是和员工每天的工作有所互动而已，而是须做到不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，它提供五个不须任何花费的方法：壹、有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的壹部分有高度兴趣。对员工而 言，有些工作真的很无聊，管理者能够于这些工作中，加入壹些能够激励员工的 工作，此
5、外，让员工离开固定的工作壹阵子，也许会提高其创造力和生产力。二、让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作 及公司营运情况，管理者能够告诉员工公司利益来源，及支出动向为开端，确定 公司提供许多沟通管道让员工得到资讯，且鼓励员工问问题及分享资讯。三、参和决策及归属感：让员工参和对他们有利害关系事情的决策，这种做法表 示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员工）往往最了解问题的情况、 如何改进的方，以及顾客心中的想法；当员工有参和感时，对工作的责任感便会 增加，也较能轻易接受新的方式及改变。四、独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工， 非常
6、重视有私人的工作空间，所有员工也希望于工作上有弹性，如果能提供这些 条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的 理念及活力五、增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员 工均会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新 的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习 和成长，是上司最好的激励方式。为顺应未来趋势，企业运营者应立即根据企业 自身的条件、目标和需求，发展出壹套低成本的肯定员工计划，员工于完成壹项 杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员 工士气的十个法则：
7、壹、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，壹对壹的亲自致谢或书面致谢。二、花些时间倾听员工的心声。三、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。四、积极创造壹个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。五、让每壹位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨 论每位员工于公司所有计划中所扮演的角色。六、让员工参和决策，尤其是那些对其有影响的决定。七、肯定、奖励及升迁等，均应以个人工作表现及工作环境为基础。八、加强员工对于工作及工作环境的归属感。九、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工于公司的目标下，管理者如何帮 助其完成个人目标，建立和每位员工的伙伴关系。十、庆祝成
8、功：无论是公司、部门或个人的表现，均应挪些时间给团队，来举办 士气激励大会或关联活动。赞美员工需符合即时的原则。管理者应能做到于每 天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式见见员工，及时鼓励员工；抽空和员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、 私下指责等，管理者只要多花壹些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效 大幅提升。尊重员工要注意哪些方面？1、尊重员工的人格：任何人均有被尊重的需要。员工人格壹旦受到尊重，往往 会产生比金钱激励大得多的激励效果。比如壹个企业，称门卫为门卫工程师，自 从有了这个称谓后，门卫的工作更出色了。这些不需要成本的激励措施，是尤其 需要
9、我们去提升的。2、尊重员工的意见：员工参和程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺且且努力地实现承诺。于我国的企业管理中，让员工自己做出承诺且尊重这种承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组织提出的宏伟目标没有亲和力，事不关己、高高挂起，管理者豪言壮语，员工置若罔闻。尊重员工的意见，就是要让员工自己管理自己，自己做自己的主人，充分 发挥参和式管理的作用，利用团队建设，实现团队的沟通和互动，提高组织效率。3、尊重员工的发展需要：任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时仍于追求个人的成长和发展，以满足其自尊和自我实现的需要，壹些高素质的高新技术产业的情况尤其如
10、此。绝大部分人均有自己的职业计划，于自己的职业生涯中有意识地确定目标且努力追求目标的实现，企业应该了解员工的职业计划，且通过相应的人力资源政策帮助员工达成自己的职业计划，使之有助于企业目标 的达成。企业对员工职业计划的管理过程称为职业管理，它应该为员工设计职业 发展、职业援助计划，通过员工职业目标上的努力，谋求企业的持续发展，它帮 助员工完成自我定位，帮助员工克服于完成职业目标过程中遇到的挫折，鼓励员 工将个人职业目标同企业目标同壹起来。有效的职业管理应该处理以下问题：员工于达成自己的职业目标时会遇到哪些问题，怎样解决这些问题？员工的职业 生涯是否能够分为若干阶段，这些阶段的主要矛盾是什么？企
11、业只有掌握了这些 问题，才能制订相应的政策和措施，帮助员工实现职业生涯设计，为员工提供畅 通的职业发展途径。所以，企业应该更多地为员工的个人发展提供机会，努力提高员工受雇的能力， 而不是努力保证员工雇用。企业越是于努力提高员工工作能力和受雇用的机会方 面做工作，员工的工作积极性就越高，越会投身于企业工作，反倒不会跳槽。留 住人才且激励人才的上策是：尽力于企业里扶植他们，尊重他们。衡量职业经理人的标准：职业经理人应具备强烈的事业心、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚忍不拔、 自信果断，具备能通过事物表面见出本质的洞察能力、决策能力、组织协调能力 以及知人善任的用人能力；于知识方面，职业经理人要具
12、备硬知识、软知识和社 会知识（硬知识指某壹学科方面的知识，比如工程技术等等；软知识指运营管理 决策知识；社会知识则指要有比较丰富的社会阅历）。同时，该体系仍重视背景 选拔、受教育程度等。职业经理人壹般不超过 45 岁。据统计，美国 69.7%的企业领导人年龄就于25-40 岁之间；其次是心理健康、情绪稳定、人际关系和谐。第三是精力充沛，能适应 快节奏的生活；壹定的外貌要求和气质也于考评之内。外企人心目中职业经理人 的概念：学历、经历、关系、品德、组织能力和洞察力。职业经理人是以企业运 营管理为职业的社会阶层，具有如下的特性：其壹为良好的职业操守，能达到职 业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职
13、业心态，能较好地把工作热情和务实 作风结合；其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过 自己的管理经验和技能参和社会交换，获得报酬；其五为可变动性或可替代性， 即能够进入人力资源市场且合理流动；其六为良好的职业能力，能够把经受的教 育培训和职业经验恰如其分地发挥于职业过程中。这样见来，想成为壹名职业经 理人必须具备壹壹的个人素质和较高的专业技能、管理才能、较强的敬业精神和 事业心、丰富的工作经验和深厚的理论功底；从另壹角度讲，想做职业经理人必 须于道德和专业俩方面具有较高水准。关注员工满意度、稳定人才队伍长期受困扰的关于吸引和留住人才的问题，要从提高员工的满意度入手，以缓解
14、优秀员工、职业经理人和专业技术人才频频流失和人才队伍稳定性低落的局面。 企业员工所表现出的各种不同心态和行为，大多和其满意度关联。所谓满意度， 是指员工所期望的回报和实际获得的回报之间存于差额，差额越小，满意度越高， 俩者成反比。如满意度低，其工作积极性、创造力和绩效随之低下，跳槽的可能性增大。员工所期望的回报包含俩类内容，壹类是内于回报，壹类是外于回报。前者指员 工的工作环境、学习机会、发展空间、归属感和成就感；后者指员工通过为公司 或单位创造价值而得到的物质酬劳，包括基本薪酬、奖金、住房、福利、保险和 期股期权等。从员工满意度量度员工，可分为四种类型：壹、敏感状态群体。这壹群体重外于报酬而
15、轻内于报酬，或者相反。前者见重金 钱物质报酬，而对学习、晋升和公司发展前景漠不关心，外界高薪高福利对其诱 惑大，就容易跳槽；后者于内于回报问题上也会引起不稳定情绪。二、危险状态群体。他们所获得的内于外于回报均偏低，因为能力差，知识低、不敬业；也可能素质优秀而未被发现或无条件去发挥。三、过渡状态群体。他们的外于和内于回报中等。只要有壹个因素变化就会导致转化，进入其他群体。通常情况下这壹群体占员工的大多数。四、稳定状态群体。他们的内于和外于回报均很高，处于薪酬待遇和发展机会均 佳的状态，有成就感而无失落感，是单位中处于关键岗位的骨干。从满意度分析员工状态，逐人定位，分别对待，就可能促进良性的人才流动和群 体转化走向，取得满意的效果。建立人力资源的完整体系 企业的人才资源部应该建立壹个完整的体系，以确定发展目标、工作重心及对策 思路，它应该遵循“强化管理、理顺职能、规范业务、明确职责、协调有力、高 效运作”的原则。这个管理体系的重点于于使人力资源管理从概略性、静态性、 不完全可操作性和不完全可考核向精密性、动态性、确定性、可操作性和可考核 性阶段迈进，从而建立起定量和定性相结合的指标体系，弥补由于主观性、经验 性可能带来的不足或误差，增强其客观性、合理性和科学性，使我们减少执行过 程中的抵
