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1、全文共15页，约17，000字目录绪论（1）一 绩效及绩效评估概述（1）（一）绩效的含义（1）（二）绩效评估的含义（1）（三）绩效评估的目的（1）（四）绩效评估的作用（1）（五）绩效评估的方法（2）二 绩效评估体系的内容（4）（一）结合企业实际建立绩效标准（4）（二）在以岗位的职责来确定考核的标准时应遵循的三个原则（4）三 人力资源管理体制改革中的绩效评估问题（4）（一）盲目追求定量化（5）（二）对考核对象的确定缺乏科学的分析（5）（三）忽略人力资源体系的系统性（5）四 员工激励（5）（一）激励的内涵（5）（二）激励的作用（5）（三）员工需求与激励的关系（6）（四）激励相关理论（8）五 影响绩
2、效的几大因素（9）（一）目标和绩效的关系（9）（二）绩效与奖励的关系（9）（三）奖励和个人需要的关系（10）六 如何建立有效的激励机制（10）（一）物质激励（10）（二）目标与岗位激励（10）（三）人才培养与工作激励（10）（四）绩效管理与激励体系的调和（10）七 绩效管理与激励机制（11）（一）激励内容和激励方式要恰当（11）（二）员工绩效目标要合理可行（11）（三）管理者要注意维护组织信用（11）结论（11）参考文献（12）致 谢（13）企业员工的绩效评估与员工激励摘 要当今的社会是竞争的社会，企业处在一个竞争日趋激烈的环境之中。进入二十一世纪特别是自从加入WTO以来，人才的竞争更为突出。
3、对以员工为主体的软资源的拥有量和利用率在很大程度上决定了一个企业的兴衰成败。怎样才能吸引更多的人才？怎样更好的挖掘现有员工的潜力？而企业能否成功地建立和实施激励措施，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业是否可以持续发展和赢得竞争的关键。绩效评估作为人力资源管理的核心职能之一，在吸引人才和开发人才方面发挥着极其重要的作用。因此如何做好绩效评估，激发、调动组织成员的工作积极性，是组织管理工作的一个基本课题。【关键词】绩效评估 员工激励 人力资源更多原创经管论文及英文文献与翻译请访问： 经济管理类最新最热门书籍请访问芝麻读书网： Employee Performance Evaluatio
4、n and Staff MotivationAbstractTodays society is a competitive society, enterprises in an increasingly competitive environment. Into the twenty-first century, particularly since the accession to WTO since the competition for talent is more prominent .With staff as the main body of the soft resource o
5、wnership and utilization to a large extent determine the success or failure of an enterprise. How can we attract more talent? How to better tap the potential of existing staff? The companys success in establishing and implementing incentive measures, the activation of human resources so that efforts
6、 to maximize the marginal workers into whether the enterprise can continue to grow and gain a competitive key. Performance assessment as the core functions of human resource management, one in attracting talent and developing talent to play an extremely important role. So how to do performance evalu
7、ation, inspire and mobilize staff enthusiasm for work, organization and management is a fundamental issue.【Key words】Performance Evaluation Motivation HR更多原创经管论文及英文文献与翻译请访问： 经济管理类最新最热门书籍请访问芝麻读书网： :/ ziimaa / 绪论当今社会，人才成为各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也更加关注如何做好绩效评估，如何激励员工、如何留住员工
8、。一、绩效及绩效评估概述（一）绩效的含义绩效（performance），是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。绩效源自管理。从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证
9、组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 （二）绩效评估的含义绩效评估（performance appraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。（三）绩效评估的目的在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前
10、不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。因而绩效评估的目的就可以从多方面表现为：1对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2组织对员工的绩效考评的反馈；3对员工和团队对组织的贡献进行评估；4对员工的薪酬决策提供依据；5对招聘选择和工作分配的
11、决策进行评估；6了解员工和团队的培训和教育的需要；7对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。（四）绩效评估的作用1作为改进工作的基础绩效评估的结果，可使员工明了自身的优点和缺点。有关有关工作优点，能增强员工工作的满足感和胜任感，使员工乐于从事该项工作，帮助员工愉快的胜任其工作，并发挥其成就欲。有关工作缺点，能使员工了解自己的工作缺陷，从而加以改善。当然，这必须依赖评估者与被评估者的充分沟通，最好能于评估后，立即进行商谈，方能奏效。2作为升迁调遣的依据绩效评估的结果，可为管理阶层提供最客观正确的资料，以作为员工升迁调遣的依据，并达到“人适其职”的理想状态
12、。不过，绩效评估要成为升迁调用的依据时，必须对欲调升的职务做预先评估，以求两者能相互配合。同时，绩效评估尚可用作选任或留任员工的参考，更可用来淘汰不胜任的冗员。3作为研究发展指标确定的依据绩效评估可发现员工能力和技巧方面的不足，用以制定研究发展的计划。组织在制定研究发展计划时，可根据绩效评估发现的缺点，加以修正或补充。研究发展计划的有效性也可由绩效评估的结果加以确定。所以，绩效评估可作为研究发展的指标。4作为薪资调整的重要依据绩效评估的结果，可用为制定调整薪资的标准。对于具有优良绩效、中等绩效或缺乏绩效的员工，可分别决定其调薪的幅度。通常，绩效与年资、经验、教育背景等资料同为核定薪资的主要参考
13、因素。5作为教育培训的参考绩效评估的结果，可应用于教育培训上。一方面通过评估了解员工在技术和智能方面的缺陷，作为制定再教育计划的参考；另一方面则可协助员工了解自己的缺点，而乐意接受在职训练或职外训练。6作为奖惩反馈的基础绩效评估可作为奖惩员工的标准。组织可根据绩效评估结果，制定赏罚准则。对工作成绩优良者，加以奖赏；对工作成绩不良者，加以惩罚。同时，员工可据此了解组织评估绩效的标准，做适时的反馈。7作为人事研究的重要基础绩效评估有时可用来维持员工工作水准，积极有效的改进其工作绩效。也可作为研究测验效度的工具。（五）绩效评估的方法根据绩效的主要内容，在这里把绩效评估方法定义为对工作行为、方式及结果
14、进行评估的一种方式与工具。绩效评估方法有很多种，这些方法以不同的方式对绩效进行评估，总结以往几种常用的绩效评估方法，在这里总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。1结果导向型绩效评估方法（1）业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终
15、结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。（2）目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前 “现代管理学之父”彼得德鲁克在管理实践中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工的工作积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。（3）关键绩效指标法,它把对绩效的评估简化为对几
